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서울고등법원 2016.1.27. 선고 2015누34481 판결
부당해고구제재심판정취소
사건

2015누34481 부당해고구제재심판정취소

원고항소인

대한민국

피고피항소인

중앙노동위원회 위원장

피고보조참가인

A

변론종결

2015. 12. 9.

판결선고

2016. 1. 27.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

청구취지및항소취지

제1심판결을 취소한다. 중앙노동위원회가 2014. 6. 11. 원고와 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다) 사이의 2014부해 346 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

이유

1. 제1심 판결의 인용

이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 가, 나와 같이 일부 내용을 수정하는 것 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같다. 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

가. 제1심 판결의 '1. 마.' 부분(제1심 판결서 제3면 제7행부터 제16행)을 아래와 같이 수정한다.

"마. 이 사건 위원회는 2013. 12. 30. 강제동원조사법 개정(법률 제12132호, 이하 '이 사건 개정 강제동원 조사법'이라 한다)으로 존속기간이 2015. 6. 30.까지로 연장되었는데, 위 개정 법안에 첨부된 비용추계서에는 그간 조사·심사 업무 추진을 통한 직원 숙련도를 감안하여 인력을 20% 감축하는 등 위원회 운영비를 10% 감축하는 것을 기준으로 비용이 추계되어 있었다. 한편 이 사건 개정 강제동원 조사법 개정 법안이 국무회의에서 의결된 2013. 12. 24. 원고는 바로 인사위원회를 개최하여, 이 사건 위원회에 근무하였던 조사관 50명 중 일부 조사관만 재계약을 하기로 하고, 2013년 상·하반기 2회 근무평정 결과를 합산한 평균이 낮은 자들을 재계약 대상에서 제외하기로 하였다.

그에 따라 원고는 자발적으로 퇴사한 조사관 3명을 제외하고 참가인을 포함하여 7명을 2013년도 상·하반기 근무평정결과가 하위라는 이유로 재계약 제외 대상자로 선정한 후 그들에게 2013. 12. 31.자로 근로계약 기간이 종료됨을 통지하였는데, 그 중 참가인은 2013년도 상반기 근무평정결과(소속 부서에서의 점수 : 88.5점, 조사관 전제에서 의점수 : 70점) 평정 대상자 33명 중 B위, 2013년도 하반기 근무평정결과(소속 부서에서의 점수 : 89.5점, 조사관 전제에서의 점수 : 70점) 평정대상자 32명 중 C위에 해당하였다."

나. 제1심 판결의 '2. 다. 판단' 부분(제1심 판결서 제6면 제12행부터 제9면 제4행)을 아래와 같이 수정한다.

"1) 참가인에게 갱신기대권이 인정되는지 여부기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 다만 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011두12528 판결 등 참조).

이 사건에서 우선 원고는 참가인과 사이에 이 사건 계약을 체결하면서 그 계약기간을 '2013. 7. 1. ~ 2013. 12. 31.'로 정하였고, 별도의 계약기간 연장 합의를 하지 않았으므로, 특별한 사정이 없는 한 참가인의 계약기간은 '2013. 12. 31.' 종료되었다. 그러나 기록에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정을 종합하여 고려하였을 때, 참가인에게는 이 사건 위원회가 존속하는 한 원고와의 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 합리적이고 정당한 기대권이 형성되었다고 보아야 할 것이다.

① 이 사건 위원회는 2013. 12. 31. 이전까지 근로계약이 만료된 조사관들과의 계약을 갱신하지 아니한 채 해당 조사관을 퇴사시킨 적이 없고, 특히 이 사건 위원회의 존속기간이 당초 2011. 12. 31.이던 것이 법률 개정으로 2012. 12. 31.까지로 연장되고, 그 후 국회 동의를 받아 6개월의 범위에서 2회 연장되는 과정에서도 조사관에 대한 근로계약을 갱신 거절한 사례가 없다. 여기에 참가인이 2010. 7. 1. 이후 원고와 사이에 근로계약을 체결한 각 계약서에 기재되어 있었던 사항과 마찬가지로, 원고와 이 사건 위원회 조사관 사이의 각 채용계약서에는 "근무성적 평가 결과 이 사건 위원회가 요구하는 수준이하의 등급을 조사관이 받은 경우에는 재계약을 하지 않거나 채용계약을 해지할 수 있다."고 규정되어 있었으나, 원고는 이 사건 위원회가 설치된 이래로 2013. 12, 31. 이전까지 실제 근무성적 평가 결과에 따라 조사관과 재계약을 하지 않거나 채용계약을 해지한 적이 없다. 그렇다면 원고의 이 사건 위원회 조사관에 대한 근로계약 갱신은 당해 조사관의 근무태도나 업무 성과 등을 고려하여 원고 재량에 따라 실질적으로 그 가부가 결정되었다기보다는, 각 조사관의 근로계약기간 만료일 무렵 이 사건 위원회가 존속하는 한 형식적으로 계약서를 재작성하는 절차만을 거친 후 이루어졌다고 보아야 할 것이다.

② 원고와 참가인 사이에서도 2010. 7. 1. 처음 촉탁직 근로계약을 체결한 이래 7회에 걸쳐 근로계약을 갱신하였고, 그때마다 원고는 참가인의 근무성적평가결과 등에 대하여 특별히 고려하지 않고 참가인과의 근로계약을 갱신하였다. 원고는 2013. 5. 27. 참가인에게 계약기간이 2013. 6. 30.자로 종료됨을 알리면서 이 사건 위원회 존속기간이 6개월 연장될 경우 근무성적평가결과 등을 고려해 채용계약(연장) 여부 등이 결정될 예정임을 통지하기도 하였으나, 이 사건 위원회의 존속기간이 6개월 연장되는 것으로 확정되자, 원고는 참가인에 대한 근무성적 등을 평가하는 과정을 별도로 거치지 않고 참가인과의 근로계약을 갱신하기로 하는 이 사건 계약을 체결하였다.

③ 이 사건 위원회의 존속기간은 이 사건 계약기간이 만료될 무렵 2015. 6. 30.까지로 연장되었고, 그에 따라 원고는 참가인과 마찬가지로 계약기간이 2013. 12. 31. 자로 종료되는 총 50명의 조사관 중 80%에 상당하는 40명의 조사관과는 다시 근로계약을 체결하였다.

2) 원고의 참가인에 대한 근로계약 갱신 거절이 경영상 이유에 의한 해고에 해당하는지 여부

기록에 의하여 알 수 있는 사정들을 종합하여 볼 때, 원고는 존속기간이 2011. 12. 31.에서 2012. 12. 31.까지로 3차례 연장되는 동안 참가인을 포함한 50명의 조사관에 대하여 근로계약 만료를 이유로 해고하였다거나 근무성적평가결과 등을 이유로 재계약을 체결하지 않은 적이 없었다. 그런데 원고는 이 사건 위원회의 존속기간을 2015. 6. 30.까지로 연장하는 이 사건 개정 강제동원 조사법안 첨부 비용추계서에 이 사건 위원회의 운영비가 인력 20% 감축 등 총 10% 감축하는 정도로 소요될 것으로 기재된 것에 따라, 위 개정 법안이 국무회의에서 의결된 날인 2013. 12. 24. 바로 인사위원회를 개최하여 참가인을 포함한 7명의 근로자와 재계약을 체결하지 않기로 결정하고, 참가인에게 2013. 12. 31. 이후의 근로계약 갱신을 거절(이하 '이 사건 해고'라고 한다)하였다. 그렇다면 이 사건 해고는 원고가 이 사건 위원회 운영비의 예산 감축이라는 경영상의 필요에 따라 업무에 종사하는 근로자를 줄이기 위하여 일정한 요건 아래 근로자를 해고하는 것으로서 근로기준법 제24조의 정리해고에 해당한다고 봄이 타당하다.

3) 이 사건 해고의 적법 여부

사용자가 경영상의 이유에 의한 해고, 즉 정리해고를 하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적 이고 공정한 기준에 따라 그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 60일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하는데, 위 각 요건의 구체적 내용은 확정적 고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로, 구체적 사건에서 정리해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별 사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2006. 1, 26. 선고 2003다69393 판결 등 참조).

기록에 의하면, 이 사건 위원회의 존속기간을 2015, 6. 30.까지로 연장하는 이 사건 개정 강제동원조사법안 첨부 비용추계서에 의하더라도 운영비를 다른 방법으로 10% 감축할 수 있다면 굳이 인력을 감축하지 않아도 되었던 사정이 있었음에도, 원고는 이 사건 개정 강제동원조사법이 국무회의에서 의결되자마자 같은 날 인사위원회를 개최하여 원고 등 7명의 근로자를 재계약 대상에서 제외하기로 선정한 것이므로, 원고가 위 근로자들에 대한 정리해고를 회피하고자 노력하였다고 보기 어렵다. 달리 원고가 정리해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 인정할 만한 증거도 없다. 또한 원고가 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자 대표와 성실하게 협의하였다고 볼 만한 증거도 없는 이상, 이 사건 해고는 근로기준법 제24조에서 정한 정리해고의 요건을 충족하지 못하였으므로 위법하다."

2. 결론

원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하다. 이에 원고의 항소를 기각한다.

판사

재판장판사김광태

판사손철우

판사윤정근

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