[1] 기간을 정하여 체결한 근로계약에서 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정될 수 있는 경우, 기대권에 반하는 사용자의 부당한 근로계약 갱신 거절의 효력(무효)

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률의 시행만으로 시행 전에 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한되는지 여부(소극)

[1] 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 기간이 만료됨으로써 근로자로서 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다.

[2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 제1항 , 제2항 에서 규정한 바와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

[1] 근로기준법 제23조 [2] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제4조 제1항 , 제2항

[1] 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 (공2011상, 925) 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두2665 판결 (공2011하, 1794) 대법원 2012. 6. 14. 선고 2010두8225 판결

한국철도공사 (소송대리인 법무법인(유한) 한결한울 외 1인)

중앙노동위원회위원장

피고보조참가인 (소송대리인 변호사 최성호 외 1인)

서울고법 2011. 4. 14. 선고 2010누33971 판결

상고를 기각한다. 상고비용은 원고가 모두 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 상고이유 제1점, 제2점에 대하여

가. 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신 거절의 의사표시가 없어도 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간이 만료되더라도 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이 경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다 ( 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등 참조).

한편 2006. 12. 21. 제정되어 2007. 7. 1.부터 시행된 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라고 한다) 제4조 는 제1항 에서 “사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서(기간제 근로계약의 반복갱신 등의 경우에는 그 계속 근로한 총기간이 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서) 기간제 근로자를 사용할 수 있다”고 규정하면서, 제1항 단서에서 2년을 초과하여 기간제 근로자를 사용할 수 있는 예외를 규정하고 있고, 제2항 에서 “사용자가 제1항 단서의 사유가 없거나 소멸되었음에도 불구하고 2년을 초과하여 기간제 근로자로 사용하는 경우에는 그 기간제 근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 본다”고 규정하고 있다.

위와 같이 기간제법의 시행으로 사용자가 2년의 기간 내에서 기간제 근로자를 사용할 수 있고, 기간제 근로자의 총 사용기간이 2년을 초과할 경우 그 기간제 근로자가 기간의 정함이 없는 근로자로 간주되더라도, 위 규정들의 입법 취지가 기본적으로 기간제 근로계약의 남용을 방지함으로써 근로자의 지위를 보장하려는 데에 있는 점을 고려하면, 기간제법의 시행만으로 그 시행 전에 이미 형성된 기간제 근로자의 갱신에 대한 정당한 기대권이 배제 또는 제한된다고 볼 수는 없다.

나. 원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라고 한다) 사이의 각 채용계약서에는 계약 만료 시에 최종 평가를 실시한다고 정하였고, 실제로 원고는 근무실적을 평가하여 참가인이 재계약 가능 점수를 얻자 참가인과 계약을 갱신하였으며, 참가인은 이 사건 갱신 거절 이전까지 원고의 전신인 철도청에서의 근무기간을 포함하여 8회에 걸쳐 매년 갱신하여 근무하여 온 점, 이 사건 갱신 거절 직전 원고와 참가인이 체결하였던 이 사건 근로계약 당시에 시행 중이던 원고의 ‘전문직 직원 운영세칙’은 근무실적평가에 관하여 정하면서, 근무실적평정 결과 최종평점이 75점 이상일 경우 계약이 연장되도록 규정하였고, 전문직 직원의 총 사용기간의 제한을 폐지하는 한편 1년 단위로 계약을 체결하되 1년 이상 사용하여야 할 경우 재계약 시 계약서에 특별한 사유가 없는 한 계약기간이 1년 단위로 계속 연장된 것으로 간주함을 명시하도록 규정하였던 점, 이후 ‘전문직 직원 운영세칙’이 개정되면서 위와 같이 전문직 직원의 신분 보장을 강화하던 내용이 후퇴하였으나 위 개정 운영세칙은 원고와 참가인의 이 사건 근로계약에는 적용되지 아니한 점 등을 들어 참가인에게는 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정된다고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같이 기간제법 시행 이후의 갱신기대권 법리 적용 여부에 대한 법리오해 또는 갱신기대권의 인정 여부에 대한 심리미진 및 법리오해 등의 위법이 없다.

2. 상고이유 제3점에 대하여

원심은 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 원고가 기간제법 제4조 제2항 에 따라 2년을 초과하여 참가인을 사용할 경우 기간의 정함이 없는 근로자로 전환해야 할 상황에 직면하자 이를 회피할 목적으로 이 사건 갱신을 거절한 것은 합리적인 이유가 없어 부당해고에 해당한다는 취지로 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이와 같은 원심의 판단은 정당하고, 거기에 상고이유에서 주장하는 것과 같이 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 법리오해 및 사실오인 등의 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소자가 부담하도록 하여 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.