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판시사항
[1] 단체협약상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'의 판결이 실형판결만을 의미하는 것인지 여부(소극)
[2] 근로기준법상의 해고의 법적 성질 및 해고의 의사표시 방법
판결요지
[1] 단체협약에 해고사유로서 '형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때'라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다.
[2] 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다.
원고,피상고인
원고 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 7인)
피고,상고인
중앙노동위원회 위원장
피고보조참가인,상고인
부산교통공단 (소송대리인 변호사 함영업)
주문
원심판결을 파기한다. 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이유
상고이유를 판단한다.
1. 피고의 상고이유 가. 내지 라.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제1점에 대하여
가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 다음과 같은 사실을 인정하고 있다.
원고는 1990. 8. 1. 부산에서 지하철 운송업을 경영하는 피고 보조참가인 공단(이하 참가인 공단이라고만 한다)에 입사하여 참가인 공단 승무관리소에서 기관사로 근무하다가, 1993. 11. 1. 참가인 공단 노동조합 비전임 교육선전부장으로 선임되어 활동하던 중, 1994. 6. 25.부터 같은 달 29.까지 구 노동쟁의조정법(1996. 12. 31. 법률 제5244호로 폐지되기 전의 것) 제31조 소정의 '중재시의 쟁의행위 금지'규정에 위반하여 불법 파업을 주도하였다는 이유로 같은 달 30. 구속되어 1994. 9. 6. 부산지방법원에서 업무방해 등의 죄로 징역 10월에 2년간 집행유예의 판결을 선고받아 이 판결이 1995. 4. 14. 그대로 확정되자, 참가인 공단은 같은 달 24. 원고가 위와 같은 유죄판결을 받은 것이 참가인 공단의 인사규정 제42조 제1항 제5호 소정의 직권면직 사유인 '형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상의 유죄 판결이 확정된 때'에 해당한다고 하여 원고를 직권면직 처분하였다.
한편 참가인 공단과 그 산하 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제32조는 원래 "공단은 다음 각 호에 해당하는 경우 외에는 조합원을 면직시킬 수 없다."고 하고, 그 제1호에서 제6호까지로서, 사의를 표명하거나 정년에 도달한 때, 사망한 때, 휴직기간이 완료된 후에도 1개월 이내에 복직신청을 아니한 때, 군복무기피자, 탈영자에 해당하는 자, 인사(징계)위원회에서 파면, 해임을 의결하였을 때 등을 규정하였는데, 그 후 단체협약이 전면 개정되면서 제35조로 '해고의 제한'이라는 표제아래 제1항은 "공단은 아래 각 호의 경우에 해고할 수 있다."고 하고, "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"(제1호), "휴직 기간이 끝나고 30일 이내에 복직 의사를 밝히지 않은 자"(제2호) 및 "정신 또는 신체 장애로 인해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없다고 전문 의사가 진단한 자"(제3호) 등을 규정하고 있다.
나. 원심은 위와 같은 사실관계를 전제로 하여 위 단체협약 제35조의 개정과정 및 인사규정 제42조와의 관계 등에 비추어 참가인 공단의 직권 면직에 관한 규정은 위 단체협약 제35조 제1항을 바탕으로 판단하여야 하는데, 단체협약 제35조 제1항 제1호에서 직권 면직 사유로 규정하고 있는 "형사 사건으로 기소된 자가 금고 이상 형의 판결을 받았을 때"의 의미와 그 규정 취지는 같은 조항의 다른 면직사유들 즉, 제2호가 근로자가 근로 제공 의사를 가지고 있지 않음을 표시한 경우이고, 제3호가 그 성질상 근로자가 근로 제공을 할 수 없는 경우인 점에 비추어 볼 때, 근로 계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로 제공 의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔고 앞으로도 상당 기간 이행할 수 없음을 근거로 하여 사용자가 징계 해고 절차 없이 근로자를 직권 면직시켜도 근로자측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 즉 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로 제공이 불가능한 신체의 구속 상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄 판결인 실형 선고를 받았을 때를 의미하고, 이를 이유로 징계해고절차를 거치지 않고 직권면직할 수 있는 것으로 규정하고 있는 인사규정 제42조는 이와 같은 실형을 선고한 유죄판결이 확정되었을 경우로 제한되는 것으로 해석함이 상당하다고 하여 원고가 위와 같은 집행유예의 판결을 받았음에도 이를 이유로 직권면직한 것은 위법하다고 판단하였다.
다. 그러나 단체협약에 해고사유로서 "형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때"라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 ① 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, ② 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, ③ 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 '금고 이상의 형의 판결'이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 될 것이다 ( 대법원 1997. 5. 23. 선고 97다9239 판결 , 1997. 7. 25. 선고 97다7066 판결 참조).
더욱이 이 사건에 있어서는 단체협약 제35조 제2항에서 공단의 이익을 위한 부득이한 형사사건과 교통사고로 인하여 금고 이상의 형의 판결을 받은 경우에는 징계위원회 또는 인사위원회에서 심의 의결하여야 한다고 규정하고 있기 때문에 인사규정에 따라 '금고이상의 형의 판결'을 받은 것을 이유로 직권면직을 하는 경우에는 당연히 이 단체협약의 제한을 받게 되는 점이나, 참가인 공단의 인사규정 제20조 제4호, 제41조 등의 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용 결격자로서 당연퇴직 사유에 해당하는 것으로 규정하고 있는 점과의 균형 등을 고려하여 보더라도 단체협약상의 해고 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수는 없을 뿐만 아니라 인사규정 제42조의 직권면직 사유인 유죄판결이 실형판결만을 의미한다고 볼 수 없다.
기록에 의하면 이 사건에 있어서 원고가 유죄판결을 받게 된 행위는 원심판시와 같이 법률이 금지하는 중재시의 쟁의행위인 파업을 주도하여 공익사업인 참가인 공단의 업무를 방해한 것이고, 공공성이 강한 지하철 운송업을 운영하는 참가인 공단으로서는 원고가 위와 같은 행위로 징역 10월에 2년간 집행유예의 유죄판결을 받고도 계속 근무하게 된다면 참가인 공단 내의 질서유지에 악영향을 미칠 것이 명백하다고 할 것이므로 원고가 위와 같은 판결을 받은 것은 단체협약 제35조 제1항 제1호 인사규정 제42조 제5호 소정의 직권면직 사유에 해당한다고 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심이 판시와 같은 이유로 원고를 직권면직한 것이 위법하다고 판단한 것은 단체협약 및 인사규정상의 직권면직 사유인 '금고 이상의 형의 판결'에 관한 법리를 오해하여 판결 결과에 영향을 미친 위법을 범하였다고 할 것이므로 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분은 이유 있다.
2. 피고의 상고이유 마.의 점 및 피고보조참가인의 상고이유 제 2점에 대하여
가. 원심판결 이유에 의하면, 원심은 직권면직도 고용관계를 종료시키는 사용자의 일방적 의사표시로서 반드시 근로자에게 표시되어야 하는데, 참가인 공단 인사규정시행내규 제23조는 직원에 대한 면직 등의 인사발령 사항에 대하여는 일정한 서식의 인사발령통지서를 교부하도록 규정하고 있음에도, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하면서 당시 직위해제 중인 원고에게는 그 통지서를 보내지 아니한 채 원고의 근무지였던 승무관리소와 노동조합 및 공제조합에만 그 통지서를 보내고, 다만 승무관리소 서무계장인 소외 장도영이 그 다음날 원고를 만나 위 직권면직 사실을 구두로 알린 사실이 있을 뿐이므로 구두로 면직사실을 알린 것만으로는 정당하게 면직 통보가 이루어졌다고 할 수 없어 이 점에서도 참가인 공단의 위 면직처분은 위법하다고 판단하였다.
나. 그러나 근로기준법상의 해고는 그것이 징계해고이든 직권면직이든 본질적으로는 고용계약의 해지로서 그 법적 성질은 상대방 있는 단독행위라고 할 것이며, 상대방 있는 단독행위는 그 의사표시가 상대방에게 도달하는 때에 효력이 발생한다고 할 것이고, 그 의사표시의 방법은 서면, 구두 또는 전화 등 어떠한 방법으로 알려도 상관없다고 할 것인데, 기록에 의하면, 참가인 공단은 1995. 4. 24. 원고를 직권면직하기로 결정하고 그 인사발령통지서를 원고가 근무하는 승무관리소와 노동조합에 보냈고, 그 관리소의 서무계장 장도영이 같은 달 25. 노동조합 사무실로 원고를 찾아가 직권면직의 내용을 통보하고 의료보험증 등의 반환을 요구한 사실이 인정되는바, 사실관계가 이와 같다면 내부적인 사무처리 규정임이 분명한 참가인 공단의 인사규정시행내규의 규정과는 상관없이 원고에 대한 직권면직의 의사표시는 원고에게 적법하게 도달되었다고 봄이 상당하다고 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 참가인 공단의 원고에 대한 면직처분이 위법하다고 판단한 것은 직권면직의 통지에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법을 저질렀다고 할 것이다. 상고이유 중 이 점을 지적하는 부분도 이유 있다.
3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단케 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.