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판시사항
[1] 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 사무실에 걸려있는 노조 게시판을 떼어 정면의 경영방침 옆에 게시한 행위 등이 징계사유에 해당한다고 본 사례
[2] 형평의 원칙에 비추어 징계해고가 정당하다고 본 사례
판결요지
[1] 노동조합 간부가 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동으로 영업소를 찾아가 영업소장에게 노조원의 폭행에 대한 사과를 요구하였으나 이를 거절하자 사무실 옆면에 걸려있는 노조 게시판을 떼어 정면의 경영방침 옆에 못을 치고 게시하였다면, 영업소를 찾아간 인원이나 영업소에서의 행위에 비추어 볼 때 영업직 사원 등의 위와 같은 행위는 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동이 아니라 회사 내의 시위행위라고 할 것이고, 또 위와 같은 시위행위가 노조원이 폭행당한 것에 대한 사과와 재발방지를 요구하는 것으로서 노조원의 권익옹호라는 목적을 달성하기 위한 것이라는 측면이 있다고 하더라도, 이는 그 일시, 장소, 수단 등에 비추어 사업장 내의 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 벗어난 행위로서 징계사유에 해당한다고 본 사례.
[2] 실제로 부당노동행위가 있었는지 여부는 불명확한 상태임에도, 다른 영업소에 근무하는 노조원까지 동원하여 사전 연락도 없이 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업시간 중에 영업소에 난입하여 영업소장 등에게 폭언·폭행을 하였다면, 위와 같은 행위는 영업시간 중에 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업소에서 행해진 것이어서 회사의 대외적 이미지나 명예를 손상한 바가 크고, 회사 내의 기업질서나 직장규율을 극도로 문란하게 한 것으로서 결코 가볍게 평가될 수 없을 뿐만 아니라, 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이므로 당해 징계해고는 정당하다고 보아 이와 달리 판단한 원심판결을 파기한 사례.
원고,피상고인
원고 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 윤종현 외 7인)
피고,상고인
중앙노동위원회 위원장
피고보조참가인,상고인
피고보조참가인 주식회사 (소송대리인 변호사 이종순)
주문
원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 서울고등법원에 환송한다.
이유
상고이유를 본다.
1. 원심판결 이유의 요지
원심판결 이유에 의하면, 원심은, 원고는 1989. 8. 7. 피고보조참가인(이하 참가인이라 한다)의 영업직 사원으로 입사하여 근무하다가 1994. 9. 1. 참가인 회사 노동조합 영업지부(이하 노조 영업지부라고 한다) 사무국장으로 선임되어 노조업무에 전임하게 된 사실, 1994. 6. 28. 참가인 회사 산하의 간석영업소에 노조 영업지부 간석분회(이하 간석분회라고 한다)가, 1994. 7. 2. 고덕영업소에 노조 영업지부 고덕분회(이하 고덕분회라고 한다)가 각 설립되었는데, 노조 영업지부는 위 각 분회로부터 영업소장 등 사용자측이 조합원들에 대하여 노조탈퇴를 종용하는 등 부당노동행위를 일삼는다는 보고를 받고 1994. 6. 8.(1994. 6. 28.의 오기로 보인다) 및 1994. 7. 11. 참가인에게 부당노동행위의 중지와 관련자 징계를 요청하고, 1994. 9. 5. 다시 간석영업소와 고덕영업소에서의 부당노동행위에 항의하면서 조속한 사건처리를 촉구한 사실, 참가인과 노조 사이의 단체협약에는 회사는 부당노동행위 발생시 조합의 조사활동, 사실조사, 자료제출 등에 응하여야 한다고 규정하고 있는바(제10조 제3항), 노조 영업지부의 지부장인 소외 1, 사무국장인 원고, 조직부장인 소외 2과 조합원 등 10여 명은 위 조항을 근거로 간석영업소의 부당노동행위를 조사한다는 명목으로 1994. 9. 6. 10:30경 아무런 예고 없이 간석영업소에 찾아가 약 1시간 20분 동안 간석영업소장 소외 3에게 노조 탄압행위를 항의하고 이를 부인하는 소외 3에게 원고 등은 "너 똑바로 말해, 여기 근거가 다 있어, 우리들 덕분에 먹고 사는 새끼가 말이 많다, 회사 오래 다니나 보자, 옷 벗겨버리겠어."라는 등의 폭언을 하고, 원고는 영업소장 책상 옆에 있는 테이블 위에 올라서서 소외 3과 택시과장인 소외 4에게 발길질을 하고, 원고 등은 이를 만류하는 영업소 직원인 소외 소외 5의 멱살을 잡아 밀고 당기는 등으로 폭력을 행사하여 소외 5에게 전치 3주의 경추부염좌상을 가하고 그 과정에서 위 소외 2도 전치 2주의 경추부좌상을 입게 된 사실, 이어서 원고 등 10여 명은 같은 날 15:10경 고덕영업소에 사전 통지를 한 후 방문하여 16:40경까지 비교적 평온하게 조사활동을 벌인 사실, 참가인은 원고 등의 간석영업소 및 고덕영업소에서의 행위에 대하여, "폭행, 협박, 문서위조 및 변조 등의 행위로 직장규율을 문란케 한 종업원은 징계해고 할 수 있다."는 취업규칙 제64조 제5호 등을 적용하여 원고를 징계해고하고, 그 밖에 2명을 정직 1월에, 3명을 감봉에 각 처하면서, 노조 영업지부장인 소외 1에 대하여는 징계위원회에 회부하지 아니하고 판매지원부에서 자체 경고하는 데 그친 사실 등을 인정한 다음, 판시와 같이 고덕영업소에서의 조사활동은 비교적 평온하게 이루어진 것이고, 업무를 방해하거나 다른 폭력행위가 있었음을 인정할 증거가 없으므로 고덕영업소에서의 행위는 징계사유에 해당하지 아니하고, 간석영업소에서의 행위는 징계사유에는 해당하나 사용자측의 부당노동행위 여부를 조사하려는 의도에서 출발하여 상호 시비가 된 것이고 폭력의 정도가 무겁지 아니하며 노조 영업지부장인 소외 1 등과의 형평에도 어긋나는 점 등에 비추어 보면 원고에 대한 이 사건 징계해고는 재량권을 남용한 것으로서 위법하다고 판단하였다.
2. 상고이유에 대한 판단
가. 제1점에 대하여
기록에 의하면, 고덕영업소장 최문배 과장이 1994. 8. 20. 소외 소외 6 대리에게 같은 부서의 노조원 소외 7의 교육참석사실을 모르고 있었다는 사실에 대하여 질책을 하자 소외 6이 소외 7에게 교육참석 보고를 하지 않았다는 이유로 폭행하여 전치 2주의 상해를 가한 사실(그 후 노조측이 부당노동행위로 고소하였으나 검찰에서 무혐의결정되었다.), 노조 영업지부에서는 이에 대한 조사를 한다는 명목으로 사전 예고를 한 다음 원고와 다른 영업소에 근무하는 노조원 등 10여 명이 1994. 9. 6. 15:10경 붉은 머리띠를 두르고 고덕영업소를 찾아가 최문배에게 위 폭행사실에 대한 사과를 요구하였으나 최문배가 이를 거절하자 "최소장 대화 좀 합시다."라며 수회에 걸쳐 구호를 외치면서 최문배의 퇴장요구에 불응하고, 사무실 옆면에 걸려있는 노조 게시판을 떼어 정면의 경영방침 옆에 못을 치고 게시한 사실을 알 수 있는바, 사정이 그러하다면 고덕영업소를 찾아간 인원이나 고덕영업소에서의 행위에 비추어 볼 때 원고 등의 위와 같은 행위는 사용자측의 부당노동행위 여부에 대한 조사활동이 아니라 회사 내의 시위행위라고 할 것이고, 또 위와 같은 시위행위가 노조원이 폭행당한 것에 대한 사과와 재발방지를 요구하는 것으로서 노조원의 권익옹호라는 목적을 달성하기 위한 것이라는 측면이 있다고 하더라도, 이는 그 일시, 장소, 수단 등에 비추어 사업장 내의 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약을 벗어난 행위로서 징계사유에 해당한다 고 할 것이다( 대법원 1992. 9. 25. 선고 92다18542 판결 , 1990. 5. 15. 선고 90도357 판결 참조).
그럼에도 불구하고 원심이 고덕영업소에서의 조사활동이 비교적 평온한 방법으로 이루어져 징계사유에 해당하지 아니한다고 판단한 것은 채증법칙을 위배하여 사실을 오인하였거나 징계사유에 관한 법리를 오해한 위법을 저질렀다고 할 것이므로 이 점을 지적하는 상고논지는 이유가 있다.
나. 제2점에 대하여
원심판결 이유 및 기록에 의하면, 원고 등은 1994. 9. 6. 당시 간석분회 노조원들로부터 사용자측에서 부당노동행위를 한다는 보고를 받았을 뿐 실제로 부당노동행위가 있었는지 여부는 불명확한 상태임에도(그 후 노조측에서 부당노동행위로 고소하였으나 검찰에서 무혐의 결정된 것으로 보인다.), 다른 영업소에 근무하는 노조원까지 동원하여 15명 가량이 사전 연락도 없이 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업시간 중에 간석영업소에 난입하여 원심판시와 같이 영업소장 등에게 폭언·폭행을 하였을 뿐만 아니라, 원고는 영업소장 책상 옆에 붙어 있는 테이블에 올라가 영업소장과 택시과장에게 발길질을 하고 판매현황판으로 택시과장의 머리를 수회 때리는 등으로 폭행을 주도한 사실, 영업소장이나 택시과장은 모두 원고 보다 상급자이고 연령도 7세 이상 연장인 사실, 한편 참가인은 원고 등이 간석영업소와 고덕영업소에 난입하여 업무를 방해한 부분은 집단행동에 가담한 직원들 모두에게 해당되므로 가능한 한 징계수위를 낮추어 직원들을 구제하기 위하여 폭행에 가담한 정도의 경중에 따라 징계를 하기로 결정하고, 이에 따라 앞서 본 바와 같이 이 사건 폭행행위를 주도한 원고에 대하여는 징계해고를 한 사실을 알 수 있다.
사정이 그러하다면, 원고 등의 간석영업소 및 고덕영업소에서의 위와 같은 행위는 영업시간 중에 고객과의 직접적인 접촉이 이루어지는 영업소에서 행해진 것이어서 참가인의 대외적 이미지나 명예를 손상한 바가 크고, 회사 내의 기업질서나 직장규율을 극도로 문란하게 한 것으로서 결코 가볍게 평가될 수 없을 뿐만 아니라, 징계권자가 징계대상자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이므로 이 사건 징계해고는 정당하다 고 할 것이다.
그럼에도 불구하고 원심은 이 사건 징계해고가 징계 재량권의 범위를 벗어난 부당한 해고라고 판단하였으니 원심판결에는 판결에 영향을 미친 징계해고의 정당성에 관한 법리오해의 위법이 있다 할 것이고 이를 지적하는 상고논지는 이유가 있다.
3. 결론
그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고 이 부분 사건을 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.