서울고등법원 2019.9.27. 선고 2018누79249 판결

다. 원고는 2017. 1.경 전국 영업소장들에 대한 2016년도 최종 평가를 실시하였고, 참가인이 전국 평가대상 영업소장 29명 중 최하위인 29위(당시 총 36개 영업소 중 신임소장 7명 제외)로 평가되자, 2017. 4. 1. 참가인의 보직을 면하고 판매예비로 분류하였다(이하 '이 사건 보직해임'이라 한다).

라. 원고는 2017. 5. 1. 영업전문직군인 참가인을 사무직군으로 전환하여 부산에 위치한 남부영업부 지원팀으로 전보하는 내용의 인사발령을 하였고(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다), 참가인에게 차장 직급과 채권관리 직무를 부여하였다.

마. 참가인은 2017. 7. 27. 경남지방노동위원회에 '부당 인사조치로 인한 금전적 손실청구'와 '원상 직무 복귀 요청'을 신청취지로 하여 구제를 신청하였다. 이에 대해 경남지방노동위원회는 2017. 9. 28. '이 사건 인사발령은 10개월 동안 평가에서 제외한다는 약속과 다르게 이루어진 평가를 전제한 것이고, 설령 위 약속이 담당영업부장 개인차원의 약속이어서 원고에 대한 구속력이 인정되지 않는다고 하더라도 인사발령의 기준이 된 평가가 원고의 주관적 판단에 의한 것이어서 부당하며, 이로 인해 참가인에게 영업업무에 따른 수당의 미지급이라는 불이익이 있을 뿐만 아니라 원고는 인사권한을 남용하여 이 사건 인사발령을 사실상 해고의 수단으로 사용하고 있다.'라는 이유로 이 사건 인사발령이 부당하다고 판정하였다.

바. 원고가 이에 불복하여 2017. 11. 7. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2018. 1. 29. '이 사건 인사발령은 부당한 2016년 영업소장 평가에 따른 것으로서 업무상 필요성이 인정되지 않고, 판매수당을 지급받지 못하는 경제적 불이익과 계속된 사직권고라는 생활상 불이익도 크다.'라는 이유로 이 사건 인사발령이 부당하다고 판정하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 9 내지 12, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

다음과 같은 이유에서 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다.

1) 구제이익의 결여

참가인은 경남지방노동위원회의 판정이 있기 전 본인 희망에 따라 남부영업부지원팀 채권관리 담당자로 전보되었으므로 참가인의 구제신청은 이미 목적을 달성하였고 임금상당액의 지급만을 위한 구제신청은 구제이익이 없다. 더구나 참가인에게는 영업소장 업무를 수행할 능력이 없고, 이미 창원영업소에 다른 영업소장이 임명되었을 뿐 아니라 공석인 영업소장 자리가 존재하지 않으므로, 원고에게는 참가인을 원직에 복직시킬 수 없는 불가피한 사유도 존재한다. 나아가 참가인은 영업소장으로 복직되기를 원하지 않으며 참가인의 진정한 의사는 원고가 부당한 인사조치를 하였음을 확인받아 원고를 비방하기 위한 것으로 보인다. 따라서 이 사건 재심판정의 판단과 달리 참가인의 구제신청은 구제이익이 없다.

2) 이 사건 인사발령의 정당성

가) 업무상 필요성의 존재

원고는 2016. 7. 1.부터 영업이익을 향상시키고 영업소장 개인의 역량을 평가하기 위하여 업적평가 위주로 이루어진 2015년 영업소장 평가 방식을 수정하여 업적평가 항목의 비중을 낮추고(60% ⇒ 50%), 과정관리평가 항목의 비중을 증가시킨(30% ⇒ 60%) 2016년 영업소장 평가 제도를 도입하였다. 그런데 참가인은 2016년 영업소장평가 결과 반품, 공헌이익, 에누리, 수금분리, 정성 평가 등 다양한 항목에서 모두 저조한 점수를 받았고, 종합점수도 68.8점을 받아 전국 영업소장(신임 영업소장 제외) 중 최하위에 머물렀다. 여기에다가 ① 원고가 참가인에게 영업소장 평가에서 제외한다는 약속을 한 적이 없는 점, ② 영업소 실적이 저조하다고 하여 반드시 영업소장 평가에서 낮은 점수를 받는 것은 아닌 점, ③ 창원영업소의 2017년 1분기 판매달성율이 개선된 것은 원고가 판매목표를 낮게 조정하였기 때문이지 참가인의 영업소 관리에 따른 결과가 아닌 점, ④ 원고가 참가인과 협의 후 참가인의 경력 · 희망을 고려하여 채권관리 담당으로 발령한 점까지 더하여 보면, 이 사건 인사발령은 취업규칙 제6조 제1항에 따른 것으로서 업무상 필요성이 인정된다.

나) 생활상 불이익의 부존재

① 참가인은 이 사건 인사발령 전후로 판매수당을 제외하고는 동일한 급여를 지급받았고 판매수당은 영업실적이 있어야 지급되므로(임금규정 제3조 제9항 참조) 사무전문직군인 참가인은 당연히 이를 지급받을 수는 없는 점, ② 참가인은 이 사건 인사발령으로 창원시에서 부산광역시로 근무지를 옮기게 되었으나 창원과 부산은 같은 지역권으로 차량으로 이동 시 1시간도 채 소요되지 않으며, 참가인은 비연고지 대여금과 식대를 그대로 지급받고 있는 점, ③ 참가인은 채권관리 및 사업부 영업지원 업무를 2년 이상 수행한 바 있고, 영업소장의 경우에도 채권관리 업무와 유사한 미수 관리 업무를 수행하기 때문에 채권관리업무가 참가인이 전혀 수행할 수 없거나 완전히 새로운 업무에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 고려하면, 이 사건 인사발령으로 인한 참가인의 생활상 불이익은 크지 않고, 참가인이 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 볼 수 없다.

다) 원고와 참가인 사이의 충분한 협의절차 존재

원고는 2017. 2.경 참가인에게 면담을 통해 대리점 운영, 직군전환, 영업사원 전환 등을 제안하였으나 참가인이 명확한 의사를 표시하지 않아 참가인에 대하여 이 사건 보직해임을 하였다. 이후 참가인은 2017. 4. 중순경 원고에게 사무직으로 직군을 전환하고 싶다는 의사를 밝혔고, 이에 원고는 참가인의 기존 이력을 고려하여 이 사건 인사발령을 하였다. 따라서 원고는 이 사건 인사발령과 관련하여 참가인과 성실한 협의 절차를 거쳤고 참가인의 의사를 고려하여 이 사건 인사발령을 하였다. 설령 원고가 성실한 협의절차를 거치지 않았다고 하더라도 그것만으로 이 사건 인사발령이 권리남용에 해당하여 무효라고 볼 수 없다.

나. 관계 법령, 관련 규정

별지 기재와 같다.

다. 인정사실

1) 원고는 영업소장 평가결과를 인사관리 참고자료로 활용하고 있는데, 2014년 영업소장 평가의 평가기준은 '판매(50점), 이익(20점), 수금(30점)' 항목으로서 절대평가 방식이었고, 2015년 및 2016년 영업소장 평가의 평가기준은 다음과 같다.

2) 원고는 2016. 7. 1.부터 반품이 과다한 영업소 10개소(Worst 10)를 상·하반기 연 2회에 걸쳐 선정한 다음, 선정된 영업소들에 대하여 채널별 반품목표를 설정하고 해당 영업소의 영업소장에 대한 종합평가시 반품점수를 10점에서 40점으로 높여 적용 (일반 평가기준을 적용하지 않고 별도의 평가기준을 적용한 결과)하기로 하였는데, 반품과다 영업소에 대한 별도의 평가기준은 다음과 같다(업적평가 항목의 점수가 50점에서 20점으로 낮아지는 대신 반품 항목의 점수가 10점에서 40점으로 높아졌다).

3) 2015년 영업소장 평가 결과 창원영업소의 영업소장 D은 전국 영업소 49개소의 영업소장 중 25위를, 남부영업부 소속 영업소 15개소의 영업소장 중 7위를 기록하였다. 한편 당시 김해영업소의 영업소장이었던 참가인은 전국 영업소 49개소의 영업소장 중 28위를, 남부영업부 소속 영업소 15개소의 영업소장 중 8위를 기록하였다.

4) 2016년 영업소장 평가 결과 참가인은 29개소 영업소장(발령일 기준 1년 미만 신임 영업소장 제외) 중 29위를 기록하였다. 구체적으로 참가인은 2016년 상반기의 경우 평가 점수가 1분기 78.4점, 2분기 77.4점으로서 영업소장(신입 영업소장 제외) 28명 중 12위를 기록하였으나, 2016년 하반기의 경우 평가 점수가 3분기 49.8점, 4분기 69.5점으로서 영업소장 36명 중 36위를 기록하였다. 한편 원고가 2016년 영업소장 평가의 평가기준으로 2016년 1분기 실적을 평가하였을 때 참가인은 39개소 영업소장(신임 영업소장 제외) 중 39위를 기록하였다. 2016년 하반기의 경우 2016년 영업소장 평가 평가기준의 세부항목별로 참가인의 점수와 최고점자의 점수 및 평균 점수를 비교하면 다음과 같다.

5) 창원영업소는 2016년 상반기의 반품과다 영업소 10개소(이천, 대전, 포항, 서산, 강릉, 춘천, 구미, 창원 및 신입 영업소장 운영의 동대구, 익산) 및 하반기의 반품과다 영업소 10개소(동대구, 대구, 창원, 부산, 성북, 구미, 서산, 진주, 및 신입 영업소장 운영의 김해, 천안) 중 하나로 선정되었다. 창원영업소의 경우 반품과다는 '조직불안정(잦은 변경) 및 중소형 품목 · 해고 과다' 때문으로 분석되었고, 반품률이 2016년 상반기 4.4%에서 2016년 하반기 2.7%로 1.7% 감소하였는데, 반품률의 감소폭은 반품과다 영업소 10개소 중 두 번째로 크다.

6) 창원영업소의 2017년 1분기 판매달성률은 전국 영업소 40개 중 1월 38위, 2월 1위, 3월 6위로서 남부영업부 소속 영업소 12개소 중 1위였다.

7) 2016년 영업소장 평가에서 반품률은 거래처의 크기에 따라 중소형 거래처와 그 보다 큰 거래처를 구분하여 계산하도록 되어 있는데, 그 산정방식은 다음과 같다.

8) 원고가 제출한 자료에 따르면 창원영업소의 2016년 7월부터 12월까지의 반품률은 다음과 같다.

9) 원고가 제출한 자료에 따르면 남부영업부에 소속된 통영, 포항, 김해, 진주, 동대구, 울산, 부산, 대구, 구미, 구포의 2016년 7월부터 12월까지 반품률(반품/중소형반품)은 다음과 같다.

(단위: %)

10) 피고가 제출한 자료에 따르면 창원영업소의 2016년 1월부터 2017년 6월까지의 반품률 및 남부영업부 소속 영업소의 2016년 반품률 개선현황은 다음과 같다.

< 창원영업소 반품률 >

(단위: %)

< 남부영업부 영업소 2016년 반품률 개선현황 >

(단위: %)

11) 원고가 제출한 자료에 따르면 참가인의 재직 기간 동안 김해영업소(2015년 2분기부터 2016년 1분기까지)와 창원영업소(2016년 2분기부터 2017년 1분기까지)의 에 누리 실적은 다음과 같다.

12) 이 사건 보직해임 및 인사발령으로 인한 참가인의 급여 변화는 다음과 같다.

13) 원고는 2015년 영업소장 평가결과에 따른 하위 순위 영업소장 10명을 보직해 임(3명, 이후 권고사직), 다른 영업소장으로 전보(2명), 채권관리로 직무전환(5명)하였고, 2016년 영업소장 평가결과에 따른 하위 순위 영업소장 8명을 보직해임(2명, 이후 권고사직), 영업소장으로 전보(3명), 영업사원으로 전보(1명), 채권관리로 직무전환(2명)하였다.

14) 원고의 2017년 2월자 판매수당 지급기준은 판매예비수당을 신입사원에게 지급한다고 규정하고 있다.

15) 참가인 후임으로 신임 영업소장이 2017. 4. 1.자로 창원영업소에 부임한 이후 신임 영업소장에 대한 2017년 2분기 평가결과는 다음과 같다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제6 내지 9, 14 내지 16, 20, 23, 28, 35호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함), 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 판단

1) 구제이익의 존부

앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하면 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 재심판정 당시 참가인의 구제신청이 이미 그 목적을 달성하였다거나 원직복직이 불가능한 사유가 존재하여 참가인에게 구제이익이 없었다고 단정할 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

즉, ① 참가인은 경남지방노동위원회에 '원상 직무 복귀 요청'을 신청취지 중 하나로 하여 구제를 신청하였고 그 이후 이 사건 소에 이르기까지 일관되게 원직(창원영업소장)으로의 복직을 희망하고 있다.

이에 대하여 원고는 참가인의 진정한 의사는 원직복직이 아닌 참가인 본인의 명예회복 혹은 원고에 대한 비방이므로 이 사건 소는 구제이익이 없다는 취지로 주장하나, 원고가 제출한 증거만으로는 참가인이 원직복직을 희망하지 않는다고 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 오히려 참가인은 당심에서도 원직복직을 희망한다는 취지로 진술하였다.

② 참가인은 구제신청 당시 '부당 인사조치로 인한 금전적 손실청구'를 신청취지에 포함하였는데, 판매수당의 지급 중단은 참가인이 이 사건 보직해임으로 인하여 판매예비로 분류되었기 때문이므로, 참가인의 의도는 이 사건 인사발령뿐만 아니라 이 사건 보직해임까지 그 당부를 다투는 것으로 보는 것이 합리적이다.

③ 원고로서는 참가인의 구제신청이 받아들여질 경우 참가인을 (창원)영업소장 자리뿐만 아니라 이에 준하는 자리로 복직시킴으로써 원직복직의무를 이행할 수 있다. 원고의 주장처럼 이 사건 재심판정 당시 모든 영업소에 이미 영업소장이 부임하여 임의로 영업소장의 자리를 만들 수 있는 상황이 아니었다는 사정만으로 원고에게 참가인을 원직에 복직시킬 수 없는 불가피한 사유가 존재한다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

④ 참가인은 경남지방노동위원회에서부터 이 사건 소에 이르기까지 일관되게 이 사건 인사발령에 동의한 적이 없다고 주장하고 있고, 원고가 제출한 갑 제38호증의 기재만으로는 원고와 참가인 사이에 이 사건 인사발령에 대한 합의가 있었다고 보기 어렵다.

2) 이 사건 인사발령이 정당한지 여부

가) 관련 법리

근로자에 대한 전직이나 전보처분은 근로자가 제공하여야 할 근로의 종류 · 내용·장소 등에 변경을 가져온다는 점에서 근로자에게 불이익한 처분이 될 수도 있으나, 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량을 인정하여야 하고, 그것이 근로기준법 제23조 제1항에 위배되거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 무효라고는 할 수 없고, 전직처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지의 여부는 당해 전직처분 등의 업무상의 필요성과 전직에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하고, 근로자가 속하는 노동조합(노동조합이 없으면 근로자 본인)과의 협의 등 그 전직처분을 하는 과정에서 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 결정하여야 한다(대법원 2009. 4. 23. 선고 2007두20157 판결 등 참조). 이때 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결).

나) 구체적 판단

(1) 업무상 필요성 인정 여부

앞서 인정한 사실과 갑 제26호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 인사발령은 그 업무상 필요성을 인정할 수 있다.

즉, ① 참가인은 원고의 2016년도 영업소장 평가 결과 신입 영업소장을 제외하고 29개소 영업소장 중 최하위를 기록하였다. 원고는 2016. 7. 1.부터 업적평가 항목의 비중을 60%에서 50%로 낮추고, 과정관리평가 항목의 비중을 30%에서 60%로 증가시킨 2016년 영업소장 평가 방식을 시행하였는데 이러한 영업소장 평가 방식은 매출 및 이익은 해당 영업소 특성이나 외부 상황에 영향을 받아서 영업소장 개인의 역량을 정확하게 평가하기 어려운 점을 고려하여 마련된 것으로 객관적 합리성을 갖춘 것으로 보인다. 또한 원고는 2016년도 영업소장 평가 시행 이전인 2016. 6. 20. 참가인을 포함한 영업소장들에게 새로운 평가방식 실시의 배경, 목적, 취지에 대하여 안내 · 설명하였는바, 참가인은 위와 같은 원고의 새로운 평가방식에 대하여도 숙지하고 있었을 것으로 보인다.

② 원고는 2016년도 영업소장 평가 당시 반품이 과다했던 영업소 10개소에 대해서는 별도의 반품목표를 설정하고 반품점수의 비중을 높인 별도의 평가기준을 적용하였는바, 이는 일부 영업소를 대상으로 별도의 평가기준을 적용한 것으로서 영업소 사이에 차별을 두는 것으로 볼 여지가 있기는 하다. 그러나 이와 같은 평가방식에도 일부 반품평가대상 영업소의 영업소장은 2016년도 영업소장 평가 당시 상위권을 차지하였는바(대전영업소 F 영업소장 11위, 이천영업소 G 영업소장 15위), 반품점수 비중을 높인 것이 2016년도 영업소장 평가결과에 절대적인 영향을 미친 것은 아닌 것으로 보이는 점, 참가인은 모든 영업소장에 대하여 동일한 평가기준을 적용한 2016년도 하반기 평가에서도 36개소 영업소의 영업소장 중 36위를 기록하기도 한 점 등을 고려하면, 반품이 과다했던 영업소 10개소에 대하여 별도의 평가기준을 적용한 것만으로 2016년도 영업소장 평가가 편파적 · 자의적 · 주관적이어서 합리적 이유 없는 차별이라고 보기는 어렵다.

③ 참가인은 2016. 5. 1. 창원영업소 영업소장으로 발령을 받았는데, 새로운 영업소를 파악하고 적응하는 데 시간이 걸릴 수 있는 점, 참가인이 2016년 상반기 영업소장 평가에서는 28명 중 12위를 기록한 점 등에 비추어 보면 위 발령이 참가인의 2016년 하반기 영업소장 평가결과에 영향을 전혀 미치지 않았다고 단정할 수 없기는 하다. 그러나 참가인이 수행한 창원영업소 영업소장의 업무가 그 직전 수행한 김해영업소 영업소장의 업무와 크게 다를 것으로 보이지 않는 점, 참가인은 2016년도 영업소장 평가 방식의 도입 전 원고가 행한 2016년 1분기에 대한 시뮬레이션 평가에서 영업소장(신임 영업소장 제외) 39명 중 39위를 기록한 점, 2017. 4. 1.자로 창원영업소에 부임한 신규 영업소장은 2017년 2분기 평가에서 높은 점수를 기록한 점 등에 비추어 보면, 참가인에 대한 2016년 하반기의 영업소장 평가결과가 2016년 상반기 영업소장 평가결과에 비하여 현저히 저조한 것은 참가인이 새로운 영업소에 적응하는 데에 시간이 걸렸다는 것보다는 원고가 새로운 평가방식을 도입한 것이 주된 이유인 것으로 보인다.

④ 창원영업소의 판매달성률이 2017년 1분기 동안 상당히 개선된 사실, 창원영업소의 반품률(반품 및 중소형반품) 역시 2016년 7월부터 12월까지 남부영업부 소속 영업소들 사이에서도 상당한 수준의 감소를 보인 사실이 인정되기는 한다. 그러나 판매달성률의 개선은 원고가 상권조사 및 조직활성화 차원에서 판매목표를 차감시켜준 때문일 가능성이 높고 참가인의 창원영업소 관리업무 개선에 따른 결과라고 보기는 어렵다. 또한 판매달성률과 반품률은 영업소장 평가의 여러 평가지표 중에 하나에 불과한데 참가인은 2016년도 영업소장 평가에서 에누리, 수금분리, 정성 평가, Lowest Point 등 각 평가지표에서 고르게 낮은 점수를 받았고, 특히 영업평가 항목보다 과정관리 평가 항목에서 낮은 점수를 받았다. 그렇다면 단순히 판매달성률과 반품률이 향상되었다는 이유만으로 이 사건 인사발령의 업무상 필요성을 곧바로 부정할 수 없다.

⑤ 원고의 취업규칙 제6조 제1항은 '회사는 업무형편에 따라 사원에게 배치전환, 직무변경 기타 필요한 이동을 명할 수 있다.'라고 규정하고 있고, 인사권자인 원고로서는 회사의 조직, 구성, 업무의 성질과 내용, 직원의 평소 근무태도, 평정과 평판 등을 종합적으로 고려하여 업무상 필요한 범위 내에서 상당한 재량을 가지고 근로자를 배치할 수 있다. 실제로 원고는 업무의 효율 증대를 위해 적재적소의 인력배치를 하고자 영업소장 평가결과에 따라 보직해임 및 전보를 하는 인사관행이 있었다.

⑥ 한편 참가인은 전임 영업부장으로부터 창원영업소를 회생시켜달라는 말과 10개월 동안은 평가에서 제외한다는 말을 듣고 창원영업소장으로 가게 되었다고 주장하나, 을가 제4호증의 기재만으로 원고가 참가인에게 영업소장 평가에서 제외한다는 취지의 약속을 하였다고 인정하기 어렵고, 설령 2016년 당시 원고의 남부영업부장이었던 E이 그러한 내용의 약속을 참가인에게 하였다고 하더라도 E에게 그와 같은 약속을 할 권한이 있었다고 인정할 만한 객관적인 자료도 없다.

(2) 생활상 불이익 존재 여부

위 인정사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 참가인은 이 사건 인사발령 후에도 종전과 같은 수준의 기본급 및 비연고지 지원금, 식대를 수령한 점, ② 영업소 판매실적에 따라 지급되는 인센티브는 참가인이 영업직군에서 사무직군으로 전환함에 따라 지급받지 못하게 된 것일 뿐인 점, ③ 이 사건 인사발령으로 남부영업부 지원팀에서 근무하면서 수행한 채권관리업무가 참가인이 전혀 수행할 수 없거나 완전히 새로운 업무도 아닌 점, ④ 참가인이 근무하는 남부영업부 지원팀은 부산에 위치하고 있어 기존의 창원영업소와 같은 지역권인 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 인사발령으로 인하여 참가인에게 감내할 수 없는 수준의 생활상의 불이익이 있다고 보기 어렵다.

(3) 사전 협의절차의 준수 여부

위 법리 및 앞서 인정한 사실과 갑 제38호증의 기재에 의하면, 참가인은 2017. 3.부터 이 사건 인사발령 전까지 원고의 남부영업부 영업부장인 H과 참가인의 인사발령에 관하여 4~5차례 면담을 진행한 사실이 인정되는바, 원고는 참가인과 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 봄이 타당하다. 설령 원고가 참가인과 신의칙상 요구되는 협의절차를 거쳤다고 보기 어렵다고 하더라도 그것만으로 이 사건 인사발령이 권리남용에 해당하여 무효라고 보기는 어렵다.

다) 소결론

그렇다면 이 사건 인사발령은 업무상 필요성이 인정되고 그로 인한 참가인의 생활상 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난다고 볼 수 없으며 원고는 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 할 것이므로 원고의 정당한 인사권 범위 내에서 이루어진 것으로 보아야 하고, 달리 이 사건 인사발령이 합리적인 재량권의 범위를 벗어나 인사권을 남용한 경우에 해당한다고 볼 수 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하여야 하는데 제1심판결은 이와 결론이 달라 부당하므로, 원고의 항소를 받아들여 이 사건 재심판정을 취소하기로 하여 주문과 같이 판결한다.