[1] 징계사유가 인정되는 경우 징계권자의 재량권 및 징계파면이나 해임의 정당성에 관한 판단 기준

[2] 징계양정기준에 따른 징계처분과 형평의 원칙

[1] 근로기준법 제23조 [2] 근로기준법 제23조

[1] 대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 (공1995상, 1987) [2] 대법원 1997. 10. 28. 선고 96누5780 판결 (공1997하, 3672) 대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 (공1997하, 3155)

서울지하철노동조합외 4인 (소송대리인 법무법인 덕수 담당변호사 최병모외 5인)

중앙노동위원회위원장

서울메트로 (소송대리인 변호사 한경수외 3인)

서울고법 2007. 3. 14. 선고 2006누18128 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들이 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 대하여

원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 피고 보조참가인(이하 ‘참가인‘이라고만 한다)과 원고 노동조합은 2001. 8. 6. 2/4분기 노사협의회에서 역무 등 각 분야 적정인력 확보는 2002년 상반기 중 노사공동으로 전문연구용역기관을 선정하여 연구용역을 의뢰하여 추진하기로 합의한 사실, 참가인과 원고 노동조합은 2003. 1. 7. 지하철 운행시간연장과 관련하여 각 분야의 적정인력에 대하여는 노사합동으로 전문연구기관에 용역을 의뢰하여 그 결과를 2003년 하반기 중 반영하고, 2003. 4. 12. 2003년 1/4분기 정기 노사협의회에서도 각 분야 적정인력, 근무시간, 주 5일 근무제, 보수제도 등을 망라하여 같은 해 5월 말까지 전문연구기관에 용역을 의뢰하기로 합의한 사실, 이에 참가인은 2003. 8. 13. 원고 노동조합에 연구용역 관련 과업범위 선정을 위한 노사공동위원회 개최를 요구하여, 같은 달 21. 제1회 노사공동위원회를 개최하였으나 원고 노동조합의 준비 미흡을 이유로 무산되었고, 그 후 2003. 10. 17. 제2회 노사공동위원회를 개최하여 업체선정을 위한 평가위원회를 구성하였으나, 그 후 원고 노동조합의 지부장 선거 및 조직변경 등의 이유로 평가위원회의 개최가 무산된 사실, 그 후 2004년도 특별단체협약 체결을 위한 단체교섭 과정에서는 원고 노동조합은 주 5일제 시행을 전제로 실질적인 휴일보장 및 1인당 임금보전을 위하여 2,886명(그 후 3,043명으로 증가) 가량의 신규인원의 증원을 주장한 반면에, 참가인은 기존의 임금수준이 저하되지 않도록 하되 직종별 근무형태 다양화를 통해 193명의 인원감축을 주장한 사실 등을 인정하였는바, 기록에 의하여 살펴보면 원심의 조치는 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 상고이유 제2점 및 제3점에 대하여

징계사유가 인정되는 경우에 징계권자가 피징계자에 대하여 어떤 징계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고, 징계파면이나 해임의 정당성을 판단함에 있어서는, 사회통념상 사용자가 당해 근로자와 근로계약관계를 계속할 수 없는 상태에 이르렀다고 볼 사정이 있는지의 여부에 의하여 판단하여야 할 것이다 ( 대법원 1995. 4. 25. 선고 94누13053 판결 등 참조). 그리고 징계권자가 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 당해 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수는 없을 것이다 ( 대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 등 참조).

원심은 제1심판결 이유를 인용하여, 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 이 사건 파업의 책임은 참가인의 무성의한 교섭태도 등이 주된 원인이었다는 원고들의 주장을 배척하는 한편, 원고 2, 3, 4, 5는 원고 노동조합의 위원장, 수석부위원장, 정책실장, 교육선전실장임과 동시에 중앙집행위원회 구성원들로서 이 사건 불법 파업의 결의와 구체적인 쟁의행위의 계획 및 수행에 있어 원고 노동조합의 의사를 결정하고 노조원들을 지도·선동하는 등 핵심적인 역할을 수행한 사람들로서 그 책임이 가장 무겁다는 점, 이 사건 파업으로 인하여 참가인 회사는 직접적으로 막대한 경제적 손해를 입음과 동시에 서울지하철 제1 내지 4호선의 파행운행으로 국민생활에 커다란 불편이 초래됨으로써 공익사업을 수행하는 공기업으로서 대외적 이미지 및 신뢰에 심각한 손상을 입은 점, 원고 4, 5는 당초 파면의 징계를 받았다가 참가인 재심 인사위원회에서 원고 노동조합에서의 지위가 고려되어 해임으로 징계가 감경된 점 등에 비추어, 참가인과 원고 2, 3, 4, 5 사이의 근로관계는 이 사건 파업으로 인한 비위행위로 인하여 더 이상 사용자와 근로자로서의 신뢰관계를 지속하기 어려울 정도에 이르렀다고 할 것이므로, 위 원고들에 대한 이 사건 해고가 징계재량권을 남용하거나 일탈하여 위법하다고 할 수 없고, 단순히 다른 근로자들에게 상대적으로 경한 징계가 이루어졌다는 사정만으로 형평의 원칙에 위배되는 것이라고도 할 수 없다는 취지로 판단하였다.

위 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 채증법칙 위반으로 인한 사실오인이나 징계재량권의 범위 또는 징계의 형평에 관한 형에 관한 법리오해 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 상고이유 제3점에 대하여

사용자가 근로자를 해고함에 있어서 표면적으로 내세우는 해고사유와는 달리 실질적으로는 근로자의 정당한 노동조합활동을 이유로 해고한 것으로 인정되는 경우에 있어서는 그 해고는 부당노동행위라고 보아야 할 것이지만, 정당한 해고사유가 있어 근로자를 해고한 경우에 있어서는 비록 사용자가 근로자의 노동조합활동을 못마땅하게 여긴 흔적이 있다거나 사용자에게 반노동조합의사가 추정된다고 하더라도 당해 해고사유가 단순히 표면상의 구실에 불과하다고 할 수는 없을 것이므로, 부당노동행위에 해당한다고 할 수 없다( 대법원 1997. 7. 8. 선고 96누6431 판결 참조).

위 법리와 기록에 의하여 살펴보면, 원심이, 이 사건 해고가 피징계자들의 비위행위에 상응한 정당한 징계라고 인정되는 이상, 이를 부당노동행위라고 할 수 없다고 판단한 것은 정당하고, 거기에 상고이유의 주장과 같은 법리오해 등의 위법이 없다.

4. 그러므로 상고를 모두 기각하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.