[1] 퇴직금 규정의 개정이 근로자에게 유리한지 불리한지의 판단 기준과 그 기준 시점(=개정시)

[2] 취업규칙이 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 불이익하게 변경된 경우, 기득이익이 침해되는 근로자에게 적용될 취업규칙(=종전의 취업규칙)

[3] 근로자의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의 없이 불이익하게 개정된 취업규칙이 사정변경으로 기존 근로자들의 기득이익을 침해하지 않게 된 경우, 그 근로자들에게 적용될 취업규칙(=개정된 취업규칙)

[4] 회사가 새로운 수당을 신설하면서 퇴직금 규정을 개정하여 그 새로운 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우, 그 퇴직금 규정의 개정이 근로자에게 불리한 개정인지 여부(소극)

[1] 취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합 판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다.

[2] 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이다.

[3] 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정 변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이다.

[4] 회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 그와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

[1] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 ( 현행 근로기준법 제34조 참조), 제95조 제1항 ( 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조)[2] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제95조 제1항 ( 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조)[3] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제95조 제1항 ( 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조)[4] 구 근로기준법(1997. 3. 13. 법률 제5309호로 제정되기 전의 것) 제28조 ( 현행 근로기준법 제34조 참조), 제95조 제1항 ( 현행 근로기준법 제97조 제1항 참조)

[1] 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결(공1993하, 1701) 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결(공1995상, 1578)

원고 1 외 3인 (원고들 소송대리인 변호사 서성건)

한국증권전산 주식회사 (소송대리인 법무법인 광장 담당변호사 박우동 외 4인)

서울고법 1995. 11. 30. 선고 95나11131 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

원심은 피고 회사가 1981. 1. 1.을 전후하여 취업규칙 중 퇴직금 규정에 대하여 퇴직금 지급률을 원심판결 별지 표시와 같이 낮추는 한편, 퇴직금 산정의 기초임금은 개정 전의 '기준봉급'(＝본봉＋직책수당)에서 개정 후에는 '기준급여'(＝기준봉급상여금＋연·월차휴가 보상금＋전직원에게 매월 월정액으로 지급되는 수당)로 확대한 사실을 확정한 후 위 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지를 판단하면서 위 개정 전에 입사하였다가 위 개정 후에 퇴직한 원고들의 경우 개정 전의 퇴직금 규정에 의하여 받을 수 있는 금액 즉, 퇴직 당시의 기준봉급(＝본봉＋직책수당)에 개정 전의 지급률을 곱한 금액보다 원고들이 실제로 지급받은 금액 즉, 퇴직 당시의 기준급여(＝본봉＋직책수당＋상여금 월평균액＋연·월차휴가 보상금＋증권수당＋직무수당＋전산관리수당)에 개정 후의 지급률을 곱한 금액이 크다는 이유로 위 퇴직금 규정의 개정은 원고들에게 유리하다고 판단하였다.

취업규칙의 일부인 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위하여는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 할 것이나, 그 판단의 기준 시점은 퇴직금 규정의 개정이 이루어진 시점이라 할 것이며, 그 종합 판단의 결과 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유·불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 필요로 한다 고 할 것이다( 대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결 , 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 참조).

기록에 의하면, 원고들의 퇴직 당시 퇴직금 산정의 기초임금에 포함된 증권수당은 1987. 1. 1.에, 직무수당은 1985. 1. 1.에, 전산관리수당은 1984. 7. 1.에 각각 신설된 것이어서 위 퇴직금 규정의 개정 당시인 1981. 1. 1.경에 원고들을 비롯한 근로자들이 지급받고 있던 급여 항목에 의하면 개정 후의 퇴직금 규정에서 정하는 기준급여는 본봉, 직책수당, 연·월차휴가 보상금 및 상여금 월평균액을 합한 금액일 뿐인 사실을 인정할 수 있는바, 위와 같은 개정 당시의 사정만을 기준으로 개정 전의 규정에 의한 퇴직금과 개정 후의 규정에 의한 퇴직금을 산출하여 비교하여 보면, 위 퇴직금 규정의 개정은 단기근속자들(6년 이하)에게는 유리하나 장기근속자들(10년 이상)에게는 불리한 사실을 알 수 있으므로(기록 201쪽 내지 203쪽의 퇴직금 변동사항표 참조) 위 퇴직금 규정의 개정은 전체적으로 보아 근로자들에게 불리하여 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻어야 한다고 할 것이다.

따라서, 원심이 퇴직금 규정의 개정의 유·불리를 판단하면서 개정 이후에 새로이 신설된 수당까지 기초임금에 포함시켜 판단한 나머지 위 퇴직금 규정의 개정이 근로자들에게 유리하여 근로자들의 동의를 얻을 필요가 없다고 판단한 것은 잘못이라 할 것이다.

그러나, 사용자가 근로자들에게 불리하게 취업규칙을 변경함에 있어서 근로자들의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 얻지 아니하였다고 하더라도, 취업규칙의 작성, 변경권이 사용자에게 있는 이상 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이고 다만 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 따름이므로 ( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 판결 , 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 참조), 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정 변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 적용될 취업규칙은 개정된 취업규칙이라고 할 것이다.

피고 회사의 경우 위 퇴직금 규정의 개정 이후에 앞에서 본 바와 같은 증권수당, 직무수당, 전산관리수당 등이 신설되어 퇴직금 산정의 기초임금에 포함됨으로써 원고들의 경우 개정 전의 퇴직금 규정에 의하여 산정된 퇴직금액보다 개정 후의 퇴직금 규정에 의하여 산정된 퇴직금액이 더 크다는 것이므로, 결국 개정 후의 퇴직금 규정에 의하더라도 원고들의 기득의 이익을 침해하지 않게 되었다고 할 것이어서 원고들에게는 위 개정된 퇴직금 규정을 적용하여야 할 것이다.

따라서, 원심판결이 그 설시 과정에 잘못된 점이 있기는 하나 결국 원고들에게 적용될 퇴직금 규정이 위 개정된 퇴직금 규정이라고 본 결론은 옳고, 거기에 상고이유로 주장하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미친 사실오인이나 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.

2. 제2점에 대하여

회사가 보수 규정에서 새로운 수당을 지급하도록 규정함과 동시에 퇴직금 규정을 개정하여 새로 지급되는 그 수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 경우에는 퇴직금 규정의 개정을 전후하여 퇴직금의 액수에 변동이 있는 것이 아니어서 기존의 근로자들의 기득의 권리나 이익을 박탈하는 것이 아니므로 위와 같은 개정은 근로자에게 불리한 개정이라고 할 수 없다.

원심판결 이유에 의하면, 원심은 피고 회사가 1988. 7. 5. 보수 규정을 개정하여 소속 근로자들에게 시장지원수당을 같은 해 1. 1.부터 소급하여 일률적으로 지급하기로 하고도 그와 동시에 위 시장지원수당을 퇴직금 산정의 기초가 되는 '매월 전 직원에게 월정액으로 지급되는 수당'에는 포함시키지 않기로 퇴직금 규정을 개정한 사실을 인정한 후, 위 시장지원수당이 근로기준법 제28조 제1항 에서 정한 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하는 것이기는 하지만 원고들이 실제로 수령한 퇴직금액이 퇴직금의 하한선을 규정한 같은 법 규정에 의하여 원고들이 지급받을 수 있는 금액을 상회하므로 위 시장지원수당을 퇴직금 산정의 기초임금에서 제외시킨 피고 회사의 조치가 위법하다는 원고들의 주장은 받아들일 수 없다고 판단하고 있다.

원심의 설시에 적절하지 아니한 점이 없지 아니하나, 원심의 위와 같은 판단에는, 위 퇴직금 규정의 개정으로 인하여 근로자들이 불리해졌다고 할 수 없는 것인 만큼, 위 퇴직금 규정의 개정에는 근로자 집단의 동의를 받을 필요가 없다는 취지가 포함되어 있다고 할 것이고, 앞에서 본 법리에 비추어 원심의 위와 같은 판단은 정당하다고 할 것이므로, 원심판결에 상고이유로 주장하는 바와 같은 판결 결과에 영향을 미친 판단유탈이나 심리미진 내지 사실오인의 위법이 있다고 할 수 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.