[1] 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 동의를 얻지 않은 경우, 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되는지 여부(적극) 및 이때 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 변경된 취업규칙이 적용되는지 여부(적극)

[2] 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 판단하는 기준 시점(=취업규칙의 개정이 이루어진 시점)

[3] 갑 의료원의 보수규정이 2000. 1. 11. 개정·시행되면서 퇴직금 지급과 관련하여 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제)을, 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대하여는 개정된 보수규정(단수제)을 적용하기로 하였는데, 2000. 1. 1. 입사하여 퇴직한 을이 개정 전 보수규정에 따른 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 개정된 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당하는데도 갑 의료원이 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 못하였으므로, 보수규정이 개정되기 전부터 갑 의료원과 근로관계를 맺고 있었던 을은 개정된 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당하여 개정 전 보수규정이 적용된다고 한 사례

[1] 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조 에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다.

[2] 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다.

[3] 갑 의료원의 보수규정이 2000. 1. 11. 개정·시행되면서 퇴직금 지급과 관련하여 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제)을, 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대하여는 개정된 보수규정(단수제)을 적용하기로 하였는데, 2000. 1. 1. 입사하여 퇴직한 을이 개정 전 보수규정에 따른 퇴직금 지급을 구한 사안에서, 개정된 보수규정이 을에게 불리하게 변경된 것인지는 보수규정의 개정 및 시행 시점을 기준으로 판단하여야 하는데, 보수규정이 개정·시행된 시점은 공포·시행일인 2000. 1. 11.로 봄이 타당하고, 그 이전에 관할 지방자치단체·행정자치부 또는 갑 의료원의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었다고 하여 개정·시행 시점을 달리 볼 수는 없으며, 보수규정이 개정·시행된 2000. 1. 11. 기준으로 을을 포함한 기존 근로자들은 개정 전 보수규정에 따라 퇴직금 지급과 관련하여 ‘누진제’를 적용받다가 개정된 보수규정에 따라 ‘단수제’를 적용받게 되므로, 개정된 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당하는데도, 갑 의료원은 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻지 못하였으므로, 개정된 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 개정 전 보수규정이 여전히 적용되고, 개정된 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서만 개정된 보수규정이 적용되며, 결국 을은 보수규정이 개정되기 이전인 2000. 1. 1.부터 갑 의료원과 근로관계를 맺고 있었던 이상 개정된 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 개정된 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 개정된 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당한데도, 이와 달리 본 원심판단에 법리오해의 잘못이 있다고 한 사례.

[1] 근로기준법 제94조 제1항 [2] 근로기준법 제94조 제1항 [3] 근로기준법 제94조 제1항

[1][2] 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 (공1997하, 2809) 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 (공2000하, 2186) [1] 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 (공1993상, 546)

원고 (소송대리인 변호사 이학준)

제주특별자치도 서귀포의료원 (소송대리인 법무법인(유한) 민 담당변호사 김선우)

제주지법 2022. 6. 8. 선고 2021나10159 판결

원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 제주지방법원에 환송한다.

상고이유를 판단한다.

1. 관련 법리

가. 취업규칙의 작성·변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로, 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성·변경할 수 있으나, 근로기준법 제94조 에 따라 노동조합 또는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하고, 특히 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 그 동의를 얻어야 한다. 이때 ‘근로자의 동의’는 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의임을 요하고, 이러한 동의를 얻지 못한 취업규칙의 변경은 효력이 없다. 그러므로 사용자가 취업규칙에서 정한 근로조건을 근로자에게 불리하게 변경할 때 근로자의 동의를 얻지 않은 경우에 그 변경으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대한 관계에서는 종전 취업규칙의 효력이 그대로 유지되지만, 변경된 취업규칙에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대한 관계에서는 당연히 변경된 취업규칙이 적용되고, 기득이익의 침해라는 효력배제사유가 없는 변경 후 취업근로자에 대해서까지 변경의 효력을 부인하여 종전 취업규칙이 적용되어야 한다고 볼 수는 없다 ( 대법원 1992. 12. 22. 선고 91다45165 전원합의체 판결 등 참조).

나. 취업규칙의 개정이 근로자들에게 불이익하게 변경된 것인지 여부는 취업규칙의 개정이 이루어진 시점을 기준으로 판단하여야 한다 ( 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 , 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 참조).

2. 원심 판단

원심은 판시와 같은 이유로, 원고가 근무를 시작한 2000. 1. 1.경 이미 이 사건 보수규정으로 개정하는 것이 결정되어 제주도지사의 승인만이 남아 있던 상태였고, 2000. 1. 1. 이후 입사자들에게 개정 전 보수규정이 유지되어야 할 기득권이 있다고 볼 수 없어, 원고에게 적용될 보수규정은 개정이 이루어진 후의 이 사건 보수규정이라고 판단하였다.

3. 대법원 판단

관련 법리에 원심판결 이유를 종합하여 보면, 원심판단은 아래와 같은 이유로 수긍할 수 없다.

가. 이 사건 보수규정 중 ‘임직원 퇴직금 지급률표(별표8-1 및 별표8-2)’는 1999. 12. 31. 이전 입사자에 대하여는 개정 전 보수규정(누진제, 별표8-1)을, 2000. 1. 1. 이후 입사자에 대하여는 이 사건 보수규정(단수제, 별표8-2)을 적용한다고 명시되어 있다. 원고는 2000. 1. 1. 피고에 입사하였는데, 이 사건 보수규정이 원고와 같은 입장의 근로자들에게 불리하게 변경된 것인지 여부는 이 사건 보수규정의 개정 및 시행 시점을 기준으로 판단하여야 한다. 이 사건 보수규정은 2000. 1. 11. 규정 제98호로 개정되어 부칙에 따라 공포된 2000. 1. 11.부터 시행되었으므로, 이 사건 보수규정이 개정·시행된 시점은 그 공포·시행일인 2000. 1. 11.로 봄이 타당하고, 그 이전에 제주도·행정자치부 또는 피고의 정기이사회 등의 요구·심의·의결·승인 등의 절차가 있었다고 하여 그 개정·시행 시점을 달리 볼 수는 없다.

나. 이 사건 보수규정이 개정·시행된 2000. 1. 11. 기준으로, 원고를 포함한 기존 근로자들은 개정 전 보수규정에 따라 퇴직금 지급과 관련하여 ‘누진제’를 적용받다가 이 사건 보수규정에 따라 ‘단수제’를 적용받게 되므로, 이 사건 보수규정은 기존 근로자들에게 불이익하게 변경된 경우에 해당한다. 그러므로 이 사건 보수규정이 효력을 갖기 위해서는 피고 소속 근로자의 집단적 의사결정방법에 따른 동의를 얻어야 함에도 피고가 이를 얻지 못한 이상, 이 사건 보수규정으로 기득이익이 침해되는 기존의 근로자에 대하여는 개정 전 보수규정이 여전히 적용되고, 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하고 근로관계를 갖게 된 근로자에 대해서만 이 사건 보수규정이 적용된다.

다. 원고는 이 사건 보수규정이 개정되기 이전인 2000. 1. 1.부터 피고와 근로관계를 맺고 있었던 이상, 이 사건 보수규정으로 인하여 기득이익이 침해되는 기존 근로자에 해당할 뿐 이 사건 보수규정에 따른 근로조건을 수용하면서 새롭게 근로관계를 맺은 근로자에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이 사건 보수규정이 아니라 개정 전 보수규정이 적용된다고 봄이 타당하다.

라. 그럼에도 원심은 원고에게 이 사건 보수규정이 적용됨을 전제로 판단하였는바, 이러한 원심의 판단에는 취업규칙의 불이익변경에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 잘못이 있다.

4. 결론

그러므로 원심판결 중 원고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.