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대법원 1993. 5. 14. 선고 93다1893 판결
[퇴직금][공1993.7.15.(948),1701]
판시사항

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 근로자집단의 동의를 요하는지 여부(적극)

판결요지

취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다.

원고, 상고인

원고 1 외 1인 원고들 소송대리인 성심종합법무법인 담당변호사 강수림 외 3인

피고, 피상고인

재단법인 대한지적공사 소송대리인 법무법인 한국종합법률사무소 담당변호사 이국헌 외 1인

주문

원심판결을 파기하고, 사건을 서울고등법원에 환송한다.

이유

상고이유를 본다.

1. 상고이유 제1점에 관하여

원심판결에 의하면, 원심은 피고 공사의 1981.4.1. 개정된 급여규정에 의하여 퇴직금 지급율이 하향조정됨에 따라 장기근속을 희망하는 사람에게는 불리하게 되었으나 퇴직금 산정의 다른 기초가 되는 월봉급액은 상당히 증액되었고 1967.7.1.부터 1968.12.31.까지의 재직기간에 대한 퇴직금 산정방식이 개선되어 결과적으로 장기근속을 희망하지 아니하는 사람에게는 오히려 유리하게 되었으므로 근로조건의 내용이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경되었다고 단정할 수 없다고 하여 그 변경에 근로자집단의 동의가 필요 없는 것으로 판단하였다.

그러나 취업규칙의 일부를 이루는 급여규정의 변경이 일부의 근로자에게는 유리하고 일부의 근로자에게는 불리한 경우 그러한 변경에 근로자 집단의 동의를 요하는지를 판단하는 것은 근로자 전체에 대하여 획일적으로 결정되어야 할 것이고, 또 이러한 경우 취업규칙의 변경이 근로자에게 전체적으로 유리한지 불리한지를 객관적으로 평가하기가 어려우며, 같은 개정에 의하여 근로자 상호간의 이, 불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 그러한 개정은 근로자에게 불이익한 것으로 취급하여 근로자들 전체의 의사에 따라 결정하게 하는 것이 타당하다 할 것이다. 따라서 이 사건 퇴직금 규정의 변경은 근속기간에 따라 이, 불리를 달리하게 된 근로자집단의 규모를 비교할 것 없이 불이익한 변경으로서 근로자집단의 동의를 요한다 고 할 것이고, 그러한 절차를 밟지 않고 이루어진 이 사건 급여규정의 개정은 무효라 할 것이다. 원심이 이 사건 급여규정의 변경이 근로자에게 일방적으로 불이익하게 변경된 것이 아니어서 근로자집단의 동의가 필요 없다고 판단한 것은 취업규칙의 불이익변경에 대한 법리를 오해한 위법이 있으므로 이 점을 지적하는 논지는 이유 있다.

2. 상고이유 제2점에 관하여

원심판결에 의하면, 원심은 이 사건 급여규정의 개정은 이미 재직한 기간에 대하여는 개정전 규정을 적용하도록 함으로써 기득권을 보호하고 있고, 개정의 동기가 정부투자기관의 경영합리화를 이루려는 정부의 방침에 따른 것으로 공익을 위한 것이며, 개정 후에도 일반 공무원보다는 훨씬 높은 수준의 퇴직금이 유지되고 있고, 소속직원이나 노동조합으로부터 약 10년 간 별다른 이의가 없었던 점 등에 비추어 볼 때 개정 규정으로 인하여 근로자가 입는 불이익은 그 내용과 정도가 수인할 수 없는 정도는 아니므로 그 개정에 근로자의 동의를 대신할 만한 사회통념상의 합리성이 있어서 위 개정규정이 무효라고 볼 수 없다고 판단하고 있다.

그러나, 보수규정의 개정이 당시 정부 산하의 투자기관 소속 임직원들의 급여 수준이 너무 높은 탓으로 인한 정부투자기관의 경영과 수익활동에 대한 재정압박과 일반공무원과의 형평 등을 이유로 정부의 조정방침에 따라 이루어졌다 하더라도 그것만으로는 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 볼 수 없다는 것이 당원의 견해( 당원 1993.1.26. 선고 92다49324 판결 ; 1992.11.27. 선고 92다32357 판결 각 참조)이고, 원심판결이 거시한 다른 사정을 고려하더라도 이 사건 급여규정의 개정에 근로자집단의 동의를 받지 않아도 될 만한 사회통념상의 합리성이 있다고 보기는 어려우므로 이 점을 지적하는 논지 역시 이유 있다.

그러므로 원심판결을 파기하고 다시 심리판단하게 하기 위하여 사건을 원심법원에 환송하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.

대법관   박만호(재판장) 박우동 김상원(주심) 윤영철

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심급 사건
-서울고등법원 1992.12.2.선고 91나52646

따름판례

- 대법원 1995. 3. 10. 선고 94다18072 판결 [공1995.4.15.(990),1578]

- 대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결 [공1997.10.1.(43),2809]

- 대법원 2012. 6. 28. 선고 2010다17468 판결 공보불게재

평석

- 취업규칙1 조용만 @ 김홍영 오래

- 취업규칙 불이익 변경의 의미 이승길 박영사

관련문헌

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- 이승길 연봉제의 노동법적 문제 노동법연구 11호 / 서울대학교 노동법연구회 2001

- 김경태 사업양도와 취업규칙의 존속 인천법학논총 11집 / 인천대학교 법과대학 2008

- 한국 . 대법원 법원행정처 재판실무편람 . 제3호 : 노동재판실무편람 대법원 법원행정처 2011

- 김재훈 주 40시간 근로제관련 근로기준법 개정과 그 시행에 따르는 법률문제 노동법연구 17호 / 서울대학교 노동법연구회 2004

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- 하갑래 새 정년제도의 쟁점과 법리의 형성 노동법학 통권49호 / 한국노동법학회 2014

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- 홍준호 근로조건의 저하에 관한 고찰 : 「단체협약 불이익개정의 유효성」을 중심으로 . 인권과 정의 276호 / 대한변호사협회 1999

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- 이승길 취업규칙 불이익 변경의 의미 노동판례백선 / 박영사 2015

- 하경효 취업규칙의 불이익변경에 대한 근로자 동의의 의미와 방식 노동법률 61호 / 중앙경제사 1996

- 이재강 취업규칙의‘불이익변경’인지의 판단과 이른바‘합리성론’ 무등춘추 4호 / 광주지방변호사회 1996

- 김재훈 구조조정기 근로조건 변경의 법리 : 유리원칙의 인정 여부를 중심으로 . 노동법학 9호 / 한국노동법학회 1999

- 김치중 15년까지의 근속기간에 대한 지급율만이 정하여진 퇴직금규정을 15년까지의 지급율은 낮추고 그 이후의 지급율은 새로이 정하는 내용으로 개정한 경우의 효력 대법원판례해설 22호 (95.05) / 법원도서관 1995

- 김재훈 근노조건 변경의 법리 : 불이익변경의 한계를 중심으로 서울대학교 1999

- 김장식 차등퇴직금제도 금지의 원칙 노동판례 비평 : 대법원 노동사건 판례 경향 분석 및 주요 판례 평석 제8호 (2004.09) / 민주사회를위한변호사모임 2004

- 이우태 퇴직금 산정 및 지급의 쟁점사례 노동법률 86호 / 중앙경제사 1998

- 김희성 다가올 고령사회에서의 노동법적 과제 경영법률 19집 4호 / 한국경영법률학회 2009

- 황병일 퇴직급여규정이 변경된 경우 그 유효요건 판례연구 10집 / 서울지방변호사회 1997

- 사법연수원 해고와 임금: 2016 사법연수원 2016

- 김희성 고령사회에서의 노동시장의 변화에 따른 노동법적 과제 고령사회에서의 노동시장변화와 법제 과제 / 한국법제연구원 2004

- 문일봉 취업규칙의 불이익변경에 대한 소급적 동의의 주체 법조 44권 9호 (95.09) / 법조협회 1995

참조조문

- 근로기준법 제95조

본문참조판례

당원 1993.1.26. 선고 92다49324 판결

1992.11.27. 선고 92다32357 판결

원심판결

- 서울고등법원 1992.12.2. 선고 91나52646 판결