의정부지방법원 2018.7.26.선고 2018구합11529 판결

나. B은 원고의 취업활동기간 만료일이자 원고와의 근로계약종료일인 2016. 7. 9. 이전인 2016. 6. 30. 피고에게 원고를 재고용하기 위한 원고의 취업활동기간의 연장을 신청(이하 '이 사건 연장신청'이라 한다)하였는데, 피고는 2016. 6, 30. 'B이 이 사건 연장신청일로부터 2개월 이내에 내국인근로자인 C를 고용조정으로 이직시켜 원고를 재고용할 수 없다.'는 이유로 B에 대하여 이 사건 연장신청을 거부하는 처분을 하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).

다. 원고가 이에 불복하여 2016. 7. 7. 중앙행정심판위원회에 행정심판을 청구하였으나 2017. 2. 21. 기각되었다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 소의 이익 여부

외국인근로자의 취업활동기간 연장신청 권한은 사용자인 B에 있고, 피고의 이 사건 처분도 B에 행해진 처분으로서, 원고는 제3자에 불과하므로, 이 사건 처분의 취소를 구할 소의 이익이 있는가에 관하여 직권으로 살펴본다.

행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 당해 행정처분으로 인하여 법률상 보호되는 이익을 침해당한 경우에는 그 처분의 취소나 무효확인을 구하는 행정소송을 제기하여 그 당부의 판단을 받을 자격이 있다 할 것이며, 여기에서 말하는 법률상 보호되는 이익이라 함은 당해 처분의 근거 법규 및 관련 법규에 의하여 보호되는 개별적 · 직접적·구체적 이익이 있는 경우를 말한다(대법원 2008. 3, 27. 선고 2007두23811 판결 등 참조).

외국인근로자의 고용 등에 관한 법률(이하 '외국인고용법'이라 한다) 시행규칙 제14조의2에 따른 취업활동기간 연장신청 절차를 보면, 비록 신청자는 사용자로 규정되어 있기는 하나 사용자가 이를 신청하기 위해서는 외국인등록증 사본, 여권사본 등을 제출하여야 하고, 신청서의 필수적 기재요소로 외국인근로자의 서명 또는 날인이 포함되어 있는 등 외국인근로자에 관한 사항이 포함되어 있어 외국인근로자의 절차적 참여가 반드시 요구되고 있는 점, 외국인고용법은 외국인근로자를 체계적으로 도입 관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모함을 목적으로 하나, 제4장에 차별금지 등 외국인근로자의 보호를 위한 여러 규정을 두어 외국인근로자의 보호를 위한 다수의 제도적 장치를 마련하고 있는 점 등을 종합하면, 사용자의 취업활동기간 연장신청에 대한 반려처분에 의하여 해당 외국인근로자가 침해받는 이익은 외국인고용 법에 의하여 보호되는 법률상 이익으로 봄이 상당하다.

따라서 비록 원고가 이 사건 처분의 직접 상대방은 아니지만 이 사건 처분을 다툴 수 있는 소의 이익은 인정된다 할 것이다.

3. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 처분으로 인하여 원고 및 가족들의 생계유지가 어려워지는 점, 이 사건 처분은 원고의 잘못이 아니라 원고의 사용자인 B의 잘못으로 이루어진 점, 이 사건 처분이 원고의 취업활동기간 만료일 9일 전에 이루어짐으로써 원고가 재고용허가가 가능한 다른 사업장에 취업하는 등 취업활동기간의 연장을 시도할 기회조차 박탈된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 처분은 재량권을 일탈·남용하였으므로 위법하다.

나. 관계 법령

별지 기재와 같다.

다. 판단

1) 앞서 본 바와 같이 외국인고용법의 입법취지가 외국인근로자를 체계적으로 도입·관리함으로써 원활한 인력수급 및 국민경제의 균형 있는 발전을 도모하는 데 있는 점, 외국인고용법 제18조의2 제1항의 문언이 '취업활동기간을 연장받을 수 있다.'는 형식으로 되어있는 점, 위 조항은 원칙적으로 외국인근로자의 취업활동을 3년으로 제한하고 있는 외국인고용법 제18조의 규정에 대한 예외로서 일종의 특례규정인 점, 외국인근로자는 취업활동기간의 범위 내에서 국내에서 적법하게 취업할 수 있는 자격을 부여받는 것이므로 취업활동기간의 연장허가는 일종의 설권적 처분으로 볼 수 있는 점 등을 종합하면, 외국인근로자에 대하여 취업활동기간의 연장을 허가할 것인지는 행정청의 재량에 달려 있다고 할 것이고, 피고가 이러한 재량을 행사함에 있어 처분의 기초가 되는 사실을 오인하였거나 비례·평등의 원칙에 위배하는 등의 사유가 있다면 이는 재량권의 일탈·남용으로서 위법하다고 할 것이다.

2) 이 사건에 관하여 살피건대, 을 제4 내지 6호증의 각 기재, 증인 C의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 주장하는 여러 사정을 감안하더라도 이 사건 처분이 재량권을 일탈·남용하였다고 보기 어려우므로, 이 사건 처분은 적법하고, 원고의 위 주장은 이유 없다.

① 외국인고용법은 외국인근로자 고용허가의 요건으로 먼저 내국인을 고용하려는 노력을 기울여야 할 것(외국인고용법 제8조 제1항, 제6조), 정책위원회에서 정한 외 국인근로자의 도입 업종, 외국인근로자를 고용할 수 있는 사업 또는 사업장에 해당할 것(같은 법 제8조 제3항, 같은 법 시행령 제13조의4 제1호), 외국인근로자 고용허가를 받기 이전 일정기간 동안 고용조정으로 내국인근로자를 이직시키지 아니하였을 것(같은 법 제8조 제3항, 같은 법 시행령 제13조의4 제3호) 등을 규정하고 있는바, 위와 같은 규정들을 종합하여 보면, 외국인근로자 고용허가제도는 외국인근로자의 고용을 시장의 완전한 자율에 맡기지 않고 일정한 업종에 대하여 일정한 규모를 갖춘 자가 내국인근로자를 고용하려는 노력을 기울였으나 내국인근로자를 고용하지 못하게 된 경우에 한하여 외국인근로자를 고용할 수 있도록 하여 산업에 필요한 인력의 수급을 원활히 할 수 있도록 하면서도, 외국인근로자의 고용으로 인해 발생할 수 있는 내국인근로자의 고용불안 여지를 억제하도록 하여 국민경제의 균형 있는 발전을 도모하고자 하는 데에 그 입법취지가 있다고 할 수 있다. 이러한 입법취지 등에 비추어 보면, 외국인고 용법 시행령 제13조의4 제3호에서 외국인근로자 고용허가의 제한사유로 규정한 '고용 조정으로 내국인근로자를 이직시킨 경우'란 경영상의 필요 등 사용자의 사정에 의하여 내국인근로자와의 근로계약이 종료된 경우를 의미한다고 할 것이므로, 내국인근로자가 자신의 귀책사유 또는 일신상 사유에 따라 정당하게 해고된 경우, 정당한 해고사유가 있었으나 해고절차를 거치지 않고 사용자의 권고에 따라 내국인근로자가 스스로 사직한 경우 등은 위 규정에서 정한 '고용조정으로 내국인근로자를 이직시킨 경우'에 해당

하지 않고, 내국인근로자가 해고될 만한 정당한 사유가 없음에도 사용자의 권유에 따라 스스로 사직한 경우는 위와 같은 경우에 해당한다.

② 이 사건에서 C는 2010. 3. 8.부터 B에서 근무하다가 2016. 6. 1.경 B의 대표자로부터 권고를 받고서 스스로 사직하게 되었는데, B은 그 무렵 C의 고용보험 피보험자자격의 상실을 신고하면서 상실사유를 '경영상 필요 및 회사불황으로 인원감축 등에 의한 퇴사'로, 상세상실사유를 '업무능력 부족으로 해고'로 표시하였다. B의 대표자가 C에게 사직을 권고한 경위는 C가 제품의 품질관리 업무를 담당하면서 수차례 검수를 제대로 하지 못해 하자 있는 제품이 출하됨으로써 회사가 손해를 입었다는 것이다.

그런데 C가 품질관리 업무처리 과정에서 조금만 주의를 기울였으면 손쉽게 하자를 발견할 수 있었음에도 검수과정에서 중대한 과실로 이를 발견하지 못했다고 인정할 만한 자료는 없는 점, C가 제대로 검수를 하지 못해 출고된 제품으로 인해 B이 상당한 손해를 입었다고 볼 자료도 없을 뿐만 아니라 설령 그러한 손해가 발생하였다고 하더라도 제품의 생산 및 유통 담당자들을 제외하고 전적으로 C에게 책임이 있다고 단정하기 어려운 점, C가 B에서 6년 이상 근무하면서 어떠한 징계를 받은 전력이 없을 뿐만 아니라 B이 업무능력 미달을 이유로 징계해고한 근로자는 없었던 것으로 보이는 점, C가 B에서 근무하던 중 고의적으로 업무를 처리하지 않거나 비위행위를 저지른 바는 없는 점, B이 C를 고용조정으로 이직시켰음을 이유로 한 이 사건 처분에 대하여 별도로 불복하지 않은 점, C는 입사 이후 처음에는 자재관리를 하였고, 그 후 품질관리 업무를 수행하였는데, 그 과정에서 실수를 하는 등 적성에 맞지 않자, B의 대표자는 그를 종전에 근무하던 자재관리업무로 보직을 변경하려고 하였으나, 당시 자재관리부에 결원이 없어 부득이 사직하게 한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, B이 C를 해고할 만한 정당한 사유가 있었다고 인정하기 어렵다. 따라서 B은 고용조정으로 내국인 근로자인 C를 이직시켰다고 할 것인바, 내국인근로자의 고용불안 여지를 억제하도록하여 국민경제의 균형 있는 발전을 도모하고자 하는 외국인고용법의 입법취지에 비추어 보면, 피고가 이 사건 연장신청을 거부할 공익상 필요가 크다.

③ 취업활동기간 연장이 거부된 외국인근로자들도 외국인고용법 제18조의3에 따라 일단 출국하였다가 6개월 후에 재입국이 가능하므로 위 기간 경과 후에는 국내로의 입국 및 고용이 가능하다.

④ 이 사건 처분이 원고의 취업활동기간 만료일 9일 전에 이루어진 경위는 B이 같은 날 이 사건 연장신청을 하였기 때문이지 피고가 이 사건 연장신청을 접수하고서도 이 사건 처분을 지체한 것이 아니다. 따라서 이 사건 처분이 전격적으로 이루어져 원고가 취업활동기간의 연장을 시도할 기회가 박탈된 것이 아니다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.