가. 단체협약에 “조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사에 관하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다”는 규정이 있는 경우 노동조합의 임원이나 간부 또는 대의원에 대한 징계해고에 관하여 위 규정이 적용되는지 여부

나. 위 “가”항의 ‘사전협의’의 취지 및 이를 거치지 아니한 채 행하여진 노동조합 임원 등에 대한 징계해고의 효력 유무

가. 회사와 노동조합 사이에 체결된 단체협약에서 인사원칙의 하나로서 “조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사에 관하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다”고 규정하였다면, 근로자에 대한 징계는 인사사항에 관한 것이므로 위 노동조합의 임원이나 간부 또는 대의원에 대한 징계해고에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 위 단체협약의 조항이 적용된다고 보아야 한다.

나. 위 “가”항의 단체협약 규정에서 말하는 ‘사전협의’는 회사의 징계권을 포함한 인사권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노동조합과 협의하여 결정하도록 규정하여 회사의 인사권 행사를 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라, 노동조합의 임원, 간부, 대의원 등에 대한 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 회사로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 노동조합 임원 등에 대한 징계해고가 위와 같은 ‘사전협의’를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다.

근로기준법 제27조 제1항

가. 대법원 1992.5.22. 선고 91다22100 판결(공1992,1959) 나. 대법원 1992.4.14. 선고 91다4775 판결(공1992,1554) 1992.6.9. 선고 91다41477 판결(공1992,2117)

원고 1 외 5인

한국동경전자 주식회사 소송대리인 태평양합동법률사무소 담당변호사 김인섭 외 2인

부산고등법원 1992.2.21. 선고 91나4188 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 피고 회사와 피고 회사 소속 근로자들로 조직된 노동조합 사이에 체결된 단체협약 제20조 제2항은 인사원칙의 하나로서 “조합의 임원, 간부, 대의원, 전임자에 대한 인사에 관하여는 사전에 조합과 협의하여야 한다”고 규정하였는바, 근로자에 대한 징계는 인사사항에 관한 것이므로 위 노동조합의 임원이나 간부 또는 대의원인 원고들에 대한 징계해고에 관하여는 특별한 사정이 없는 한 위의 단체협약의 조항이 적용된다고 보아야 할 것이다. ( 당원 1992.5.22. 선고 91다22100 판결 참조)

그러므로 원심이 위 단체협약 제20조 제2항의 인사는 징계를 포함하지 아니하는 일반 인사만을 의미한다고 봄이 상당하다는 이유로, 원고들에 대한 징계해고에 관하여는 위 조항의 적용이 없다는 취지의 판단을 한 것은 옳다고 할수 없다.

2. 그러나 위 단체협약 제20조 제2항에서 말하는 “사전협의”는 피고 회사의 징계권을 포함한 인사권을 전반적으로 제한하려는 취지에서 피고 회사로 하여금 노동조합의 승인 또는 동의를 얻거나 노동조합과 협의하여 결정하도록 규정하여 피고 회사의 인사권 행사를 피고 회사와 노동조합의 합치된 의사에 따르게 하는 경우와는 달라, 노동조합의 임원, 간부, 대의원 등에 대한 피고 회사의 자의적인 인사권 행사로 인하여 노동조합의 정상적인 활동이 저해되는 것을 방지하려는 취지에서 피고 회사로 하여금 노동조합의 임원 등에 대한 인사의 내용을 노동조합에 미리 통지하도록 하여 노동조합에게 징계를 포함한 인사의 공정을 기하기 위하여 필요한 노동조합측의 의견을 제시할 기회를 주고 노동조합으로부터 제시된 의견을 참고자료로 고려하게 하는 정도에 지나지 않는 것이라고 봄이 상당하므로, 원고들에 대한 이 사건 징계해고가 위와 같은 “사전협의”를 거치지 아니한 채 행하여졌다고 하여 반드시 그 효력이 없는 것이라고 할 수는 없다 고 할 것이다( 당원 1992.6.9. 선고 91다41477 판결 각 참조). 소론의 판례는 이 사건에 적절한 것이 아니다.

3. 기록을 살펴보면 원심의 사실인정은 정당한 것으로 수긍되는 것인바, 원심이 인정한 피고 회사가 원고들을 징계해고한 이유와 경위에 비추어 보고, 원고 1은 노동조합의 위원장이고 원고 3, 원고 4는 부위원장이었으며 원고 2는 사무국장, 원고 5는 교무부장, 원고 6은 그 대의원이었는데, 원고 4를 제외하고는 이 사건과 관련하여 구속 기소되어 재판에서 징역형의 실형 또는 집행유예의 선고를 받았으며 원고 4는 수배되어 있었던 사정과, 피고 회사가 종전에 노동조합의 대의원이던 소외인을 징계할 때에도 위 조항의 인사를 일반인사로 해석하여 노동조합과 사전협의를 거치지 아니하였는데 이때에 노동조합에서 이의를 제기하지 아니하고 위원장이던 원고 1이 그 상벌위원회에 참석하여 변론하였던 사정을 아울러 참작하여 보면, 피고 회사가 이 사건에서 원고들을 징계해고함에 있어 사전에 노동조합과 협의하지 아니하였다고 하여 이것만 가지고 그 징계가 당연무효라고 할 수는 없다.

4. 그렇다면 원고들에 대한 징계해고가 위 단체협약의 조항에 위반되어 무효라는 원고들의 주장을 배척한 원심의 판단결과는 정당하고, 논지도 이유 없음에 돌아간다.

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자들의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.