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판시사항
[1]회사의 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 무효확인을 구할 대상이 되는지 여부(소극)
[2]기존 근로자에게 불리하게 개정된 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정에 관하여 노동조합이 직접 회사를 상대로 그 무효확인을 구할 이익이 있는지 여부(소극)
판결요지
[1]퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 사용자가 기업경영권에 기하여 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 사업장 내부의 규칙으로서 취업규칙의 일부에 해당하며, 이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하고, 다만 취업규칙상 종전 임금규정에 비하여 불이익하게 변경되었거나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못하였을 때에는 개정 전 규정의 적용을 받던 종전 근로자에게만 그 효력이 없을 뿐이므로(따라서 개정 후에 회사와 새로이 근로계약을 체결한 근로자에게는 당연히 개정된 규정이 적용된다.) 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로 확인대상의 적격이 없다.
[2]노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체 또는 그 연합단체로서, 노동조합및노동관계조정법 등이 정하는 일정한 권리의무의 주체가 되고, 노동조합원의 임금협상의 당사자가 되거나 취업규칙의 변경에 동의할 수 있는 지위에 있긴 하나 사용자에 대하여 임금채권자의 지위에 있는 등 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 직접 적용되는 지위에 있지 않으므로 노동조합은 이로 인하여 구체적 권리 또는 법률관계를 맺게 되는 것이 아니라 단순히 간접적·사실적 관계만을 맺게 되므로 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 효력 여부가 노동조합의 법률적 지위에 현존하는 위험이나 불안을 야기한다고 보기 어려워 확인의 이익이 없다.
참조조문
[1] 민사소송법 제250조 , 근로기준법 제96조 [2] 민사소송법 제250조 , 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 , 근로기준법 제97조
원고,항소인
대한유화노동조합 (소송대리인 법무법인 정우종합법률사무소 담당변호사 곽희열 외 1인)
피고,피항소인
대한유화공업 주식회사 (소송대리인 변호사 김기현 외 2인)
주문
1. 원심판결을 취소하고, 이 사건 소를 각하한다.
2. 소송비용은 제1, 2심 모두 원고의 부담으로 한다.
청구취지및항소취지
원심판결을 취소한다. 피고가 2000. 12. 28. 개정한 퇴직금지급규정 중 법정퇴직금을 지급하기로 하는 제3조 및 2000. 12. 29. 제정한 연봉제 운영규정 중 평균임금 산정에서 성과급과 개인연금을 제외하기로 하는 제4조 제5항 (1)목은 각 무효임을 확인한다.
이유
1. 기초 사실
아래 각 사실은 갑 제1호증, 갑 제3호증의 1(을 제5호증의 1 내지 3과 같다), 2(을 제4호증의 1 내지 3과 같다), 갑 제4 내지 6호증, 을 제5호증의 5, 을 제6호증의 1, 2, 을 제7호증의 1, 2, 을 제8호증, 을 제9호증의 1 내지 7의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하여 인정할 수 있다.
가.피고는 석유화학제품의 제조, 가공 및 판매사업 등을 목적으로 하여 1970. 6. 2. 설립된 회사이고, 원고는 피고의 근로자 과반수로 구성된 노동조합으로서 1988. 5. 18. 설립신고를 한 유일한 교섭단체이다.
나. 퇴직금지급규정의 개정
(1)원고와 피고 사이에 1988. 12. 30. 체결된 단체협약 제58조 제1항과 2000년도 임금 및 단체협약에 대한 교섭결과 2000. 7. 31. 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라고 한다) 제60조 제1항은 "퇴직금은 별도로 정한 퇴직금 지급규정에 의한다"고 각 규정하고 있고, 위 교섭결과 퇴직금 중간정산제 및 퇴직금제도는 차후 노사협의회에서 협의하기로 쌍방이 합의하였다.
(2)피고의 퇴직금지급규정은 퇴직금 지급액에 관하여 근속년수 1년 이상 10년 미만의 사원이 퇴직할 때에는 근속기간 1년에 대하여 1개월분의 평균임금을, 근속년수 10년 이상 15년 미만의 사원이 퇴직할 때에는 근속기간 1년에 대하여 1.3개월분의 평균임금을, 근속년수 15년 이상의 사원이 퇴직할 때에는 근속기간 1년에 대하여 2개월분의 평균임금을 각 퇴직금으로 지급한다고 규정(퇴직금지급규정 제3조)하고 있었는데, 피고는 2000. 12. 28. 이를 "2000. 12. 31. 이전에 입사한 사원에 대하여는 위와 같이 산정한 퇴직금을, 2001. 1. 1. 이후에 입사한 사원에 대하여는 근로기준법에서 정한 퇴직금을 각 지급하는" 내용으로 개정(이하 '이 사건 개정 퇴직금지급규정'이라고 한다)하였다.
다. 연봉제운영규정의 제정
(1)1988. 12. 30. 체결된 위 단체협약 제51조는 "회사는 경영실적 및 운영상의 부진이 없는 한 특별상여금을 지급할 수 있다."고 규정하고 있었고, 이 사건 단체협약 제53조는 "회사는 전조합원에게 800%의 상여금을 지급하고, 회사의 경영실적 및 운영이 향상되었을 때에는 관행에 따라 특별상여금을 지급할 수 있다."고 규정하고 있고, 이에 피고는 1994. 12. 19.경 생산성 향상 및 무재해 달성 포상금명목으로 임직원에게 300,000원을, 1995. 12. 23.경 전사원에게 생산격려금명목으로 상여금 50%를, 1996. 12. 24.경 전사원에게 생산격려금명목으로 상여금 100%를, 1997. 12. 24.경 휴직자를 제외한 전사원에게 상여금 100%를, 1999. 9. 7.경 복지부문 특별상여금 100%를, 2000. 2. 2. 종업원들의 사기진작과 생산성향상을 위하여 설날 특별상여금 50%를 각 지급하였고(1998.에는 이른바 IMF 구제금융으로 인하여 특별상여금 명목의 금원이 지급되지 아니하였다), 위와 같이 지급된 금액을 평균임금에 산입해 왔다.
(2)피고는 1995. 6. 28. 원고와의 사이에 월 10,000원 이상의 보험료를 내는 개인연금에 가입한 근로자에 한하여 1995. 7.부터 2005. 6.까지 10년 간 월 50,000원씩을 지원하기로 합의하였다.
(3)그런데 피고는 2000. 12. 29. 연봉제운영규정을 제정하면서 평균임금을 산정할 때 성과급과 개인연금은 이를 제외{제4조 제5항 (1)목}하는 것으로 규정(이하 '이 사건 연봉제운영규정'이라고 한다)하였다.
2. 원고의 주장 및 판단
가. 원고의 주장
(1)이 사건 개정 퇴직금지급규정에 관하여, ① 2001. 1. 1. 전에 입사한 사원에 대하여는 누진제 퇴직금 규정을 적용하고, 그 이후에 입사한 사원에 대하여는 법정퇴직금만을 지급하기로 하는 개정 퇴직금지급규정을 적용하는 것은 하나의 사업장 내에 차등제도를 두는 것이므로 근로기준법 제5조, 제34조 제2항에 위반되고, ② 근로조건의 하나로서 퇴직금 누진제에서 법정퇴직금제로 변경하는 것은 근로자에게 불리하므로 이에 관하여 근로자 과반수의 동의를 얻어야 함에도 피고가 이러한 절차를 거치지 않았으므로 근로기준법 제97조 제1항, 제2항에 위반되며, ③ 이 사건 단체협약 제60조 제1항은 "퇴직금은 별도로 정한 퇴직금 지급규정에 의한다."고 규정하고 있으므로 퇴직금에 관한 사항은 단체협약에 의해서만 변경할 수 있을 뿐인데도 피고가 단체협약에 의하지 않고 임의로 퇴직금 지급규정을 변경하였으므로 근로기준법 제99조 제1항에 위반되어, 이 사건 개정 퇴직금지급규정은 무효이므로 그 확인을 구한다.
(2)이 사건 연봉제운영규정에 관하여, ① 성과급은 이 사건 단체협약 제53조에서 그 지급근거를 명시하고 있고, 1994년 이후 포상금, 생산격려금, 특별상여금 명목으로 정기적으로 지급되어 왔으므로 노사간에 성과급 지급에 대한 묵시적 합의가 있는 것으로 볼 수 있고, ② 피고가 부담해 온 개인연금보험료는 피고가 부담하게 된 경위 등에 비추어 평균임금에 산입되어야 할 성질의 것이므로, 성과급과 개인연금을 평균임금 산정에서 제외하는 이 사건 연봉제운영규정은 근로기준법 제19조 에 위반되어 무효이므로 그 확인을 구한다.
나. 직권판단
원고의 주장에 대하여 판단하기 앞서 직권으로 이 사건 무효 확인의 소의 적법성에 관하여 본다.
(1) 확인대상의 적격
확인의 소의 대상은 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부에 대한 것이어야 하므로 확인의 소로써 일반적, 추상적인 법령 또는 법규 자체나 단체 내부 규정의 효력을 다툴 수 없다( 대법원 1992. 8. 18. 선고 92다13875, 91다13882, 92다13899 판결 참조).
그런데 피고의 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정은 작성권자인 피고에 의하여 작성되어 피고와 근로자 사이의 근로관계에서 퇴직금의 지급내용과 그 지급일(퇴직금지급규정에 해당되는 사항이다) 또는 임금의 지급체계와 그 내용 및 평균임금의 산정방법(연봉제운영규정에 해당되는 사항이다) 등에 관하여 규정하고 있는바, 이는 사용자가 기업경영권에 기하여 근로조건의 기준을 통일적으로 정립하기 위하여 작성한 사업장 내부의 규칙으로서 취업규칙의 일부에 해당하며, 이러한 취업규칙은 근로기준법이 그 작성을 강제하고 이에 법규범성을 부여한 일반·추상적인 단체 내부규정으로서 그 작성·시행으로 당연히 효력이 발생하고, 다만 취업규칙상 종전 임금규정에 비하여 불이익하게 변경되었으나 근로기준법 제97조 제1항 단서의 동의를 얻지 못하였을 때에는 개정 전 규정의 적용을 받던 종전 근로자에게만 그 효력이 없을 뿐이므로(따라서 개정 후에 피고와 새로이 근로계약을 체결한 근로자에게는 당연히 개정된 규정이 적용된다.), 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 무효확인을 구하는 것은 구체적인 권리 또는 법률관계를 대상으로 하는 것이 아니므로 확인대상의 적격이 없어 결국 이 사건 무효확인의 소는 부적법하다(다만, 해당 근로자가 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 자신에 대하여 효력이 없으므로 자신이 종전 규정의 적용을 받을 지위에 있다는 등의 확인을 구할 수 있음은 별론으로 한다).
(2) 확인의 이익
확인의 소는 소송물인 구체적인 권리 또는 법률관계의 존부가 당사자 간에 불명확하여 그 관계가 즉시 확정됨으로써 원고의 권리 또는 법률적 지위에 현존하는 위험이나 불안정이 제거될 수 있는 가장 유효 적절한 수단인 경우에 확인의 이익이 있다.
그런데 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직된 단체 또는 그 연합단체로서( 노동조합및노동관계조정법 제2조 제4호 ) 노동조합및노동관계조정법 등이 정하는 일정한 권리의무의 주체가 되고, 노동조합원의 임금협상의 당사자가 되거나 취업규칙의 변경에 동의할 수 있는 지위에 있긴 하나 사용자에 대하여 임금채권자의 지위에 있는 등 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 직접 적용되는 지위에 있지 않으므로 원고는 이로 인하여 구체적 권리 또는 법률관계를 맺게 되는 것이 아니라 단순히 간접적·사실적 관계만을 맺게 되므로 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 효력 여부가 원고의 법률적 지위에 현존하는 위험이나 불안을 야기한다고 보기 어렵다.
나아가, 원고와 피고 사이에 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정의 각 유효 여부가 판결에 의하여 확정된다고 하더라도 그 판결의 효력은 그 규정에 의하여 직접 권리관계를 맺고 있는 각 근로자들의 법률관계에는 아무런 영향을 미치지 않을 뿐만 아니라 이를 둘러싼 그들의 분쟁해결도 기대할 수 없고, 그 근로자들은 다시 자신들이 원고가 되어 이 사건 개정 퇴직금지급규정 및 연봉제운영규정이 자신들에게 적용될 수 없다는 취지의 확인을 받거나 종전 규정에 따른 이행의 소를 제기함으로써 비로소 이 부분에 관한 분쟁을 해결할 수 있을 따름이다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 이 사건 확인의 소는 확인대상의 적격이 없을 뿐만 아니라 확인의 이익이 없어 부적법하므로 이를 각하할 것인바, 원심판결은 이와 결론을 달리하여 원고의 청구를 기각하였으므로, 원심판결을 취소하고 이 사건 소를 각하하기로 하여 주문과 같이 판결한다.