[2] 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻어 변경된 취업규칙은 개별적 동의절차를 거치지 않은 비노조원에게도 당연히 적용된다고 한 사례

[3] 취업규칙 등에서 규정하는 당연퇴직사유가 근로관계의 자동소멸사유에 해당하는 경우, 그 사유의 발생으로 근로관계가 당연히 종료하는지 여부(적극) 및 그로 인한 퇴직처리의 법적 성질(=관념의 통지)

[4] 정년에 도달하여 당연퇴직하는 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있는지 여부(소극) 및 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성 판단 기준

[2] 정년퇴직 연령을 단축하는 내용으로 취업규칙의 기존 퇴직규정을 변경하고 이에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 근로자의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 경우 위 변경 개정은 적법ㆍ유효하므로, 일정 직급 이상으로서 노동조합에 가입할 자격은 없지만 기존 퇴직규정의 적용을 받았던 근로자에게도 그의 개별적 동의 여부와 관계없이 당연히 적용된다고 한 사례.

[3] 사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하고, 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다.

[4] 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고, 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다.

1. 상고이유 제2점에 대하여

취업규칙의 작성ㆍ변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성ㆍ변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 요한다고 할 것인바, 그 동의방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고 ( 대법원 1991. 9. 24. 선고 91다17542 판결 , 대법원 1992. 4. 10. 선고 91다37522 판결 등 참조), 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다고 할 것이다 ( 대법원 2005. 11. 10. 선고 2005다21494 판결 등 참조).

원심은 그 채택 증거를 종합하여, 피고 회사의 취업규칙 중 하나인 기존 퇴직규정에는 정년퇴직에 관하여 “정년퇴직의 연령은 만 58세로 한다(제2조 제2호).”, “정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 1년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다(제3조 제2항 제2호).”라고 규정되어 있었는데, 피고 회사가 2004. 5. 24. 이를 개정하면서 “정년퇴직의 연령은 만 55세로 한다(제2조 제2호).”, “정년에 도달한 사원의 경우라도 회사가 필요하다고 인정할 때에는 정년일로부터 3년을 초과하지 않는 범위 내에서 정년을 연장할 수 있다(제3조 제2항 제2호).”라고 규정한 사실, 피고 회사는 이러한 개정에 관하여 기존 퇴직규정의 적용을 받던 직원의 과반수로 구성된 노동조합의 동의를 얻은 사실, 원고는 그 당시 피고 회사의 부장으로서 차장(10직급) 이상에 해당하여 위 노동조합에 가입할 자격이 없었으나 기존 퇴직규정의 적용대상에 포함되었던 사실 등을 인정한 다음, 원고와 같이 노동조합 가입대상에서 제외된 근로자들에 관한 별도의 동의절차가 이루어지지 아니한 이상, 위와 같은 노동조합의 동의가 있었다는 사정만으로 2004. 5. 24.자로 개정된 퇴직규정이 원고에게 적용된다고 볼 수는 없다고 판단하였다.

그러나 원심의 판단은 그대로 수긍하기 어렵다.

앞에서 살펴본 법리에 비추어 보면, 원심이 인정한 바와 같이 기존 퇴직규정의 개정에 대하여 동의한 노동조합이 그 적용대상인 피고 회사 직원의 과반수로 구성된 것임이 분명한 이상, 원고 등이 이에 대하여 개별적으로 동의하였는지 여부와 관계없이 피고 회사의 2004. 5. 24.자 퇴직규정의 개정은 적법ㆍ유효하다고 할 것이고, 따라서 그 규정은 당연히 원고에게도 적용되는 것으로 보아야 할 것이다.

그럼에도 불구하고, 이와 다른 견해에서 2004. 5. 24.자로 개정된 퇴직규정이 원고에게 효력을 미칠 수 없다고 판단한 원심판결에는 근로자에게 불이익한 취업규칙의 변경에 관한 법리 등을 오해하여 재판의 결과에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 이유 있다.

2. 상고이유 제1점, 제3점, 제4점에 대하여

사용자가 취업규칙 등에 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리하였는데 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우, 위와 같은 당연퇴직사유를 규정한 취업규칙이 유효한 이상 그러한 사유의 발생만으로 그 사유발생일 또는 소정의 일자에 당연히 근로관계가 종료하는 것으로 보아야 하고 ( 대법원 1995. 4. 11. 선고 94다4011 판결 , 대법원 2007. 10. 25. 선고 2007두2067 판결 등 참조), 정년 등과 같은 근로관계의 자동소멸사유로 인한 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 ‘관념의 통지’에 불과할 뿐 근로자의 신분을 상실시키는 ‘해고처분’과 같은 새로운 형성적 행위가 아니다 ( 대법원 1997. 10. 24. 선고 97누1686 판결 , 대법원 1997. 11. 11. 선고 97누1990 판결 등 참조).

한편, 민법상 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 안된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없을 정도의 상태에 이르러야 한다( 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 그리고 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 근로자에 대하여 사용자가 그 정년을 연장하는 등의 방법으로 근로관계를 계속 유지할 것인지 여부는 특별한 사정이 없는 한 사용자의 권한에 속하는 것으로서, 해당 근로자에게 정년연장을 요구할 수 있는 권리가 있다고 할 수 없고 ( 대법원 1989. 3. 28. 선고 88누4812 판결 , 대법원 1994. 5. 24. 선고 94누873 판결 , 대법원 1997. 7. 22. 선고 95다6991 판결 , 대법원 1998. 2. 13. 선고 96다52236 판결 등 참조), 사용자가 해당 근로자에게 정년연장을 허용하지 아니한 조치의 정당성은 사용자의 행위가 법률과 취업규칙 등의 규정 내용이나 규정 취지에 위배되는지 여부에 의하여 판단해야 하며, 단지 정년연장을 허용하지 아니하는 것이 해당 근로자에게 가혹하다든가 혹은 다른 근로자의 경우에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것으로 단정할 수는 없다고 할 것이다 ( 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 등 참조).

원심은 그 채택 증거를 종합하여, 원고가 1951. 2. 5.생으로 피고 회사에 부장으로 근무하던 중 1997. 12. 31. 해고된 사실, 그 후 원고는 해고무효 확인소송에서 승소판결을 받아 2003. 10. 10. 피고 회사에 복직하였으나, 2004. 5. 24.자로 개정된 퇴직규정에 따라서 정년인 만 55세에 달하였다는 이유로 2006. 2. 28.에 퇴직처리된 사실 등을 인정한 다음, 피고가 원고 등 복직자들을 일찍 정년퇴직시키기 위한 방편으로, 위 복직자들에 대하여 비우호적인 노동조합과 사이에 여러 차례에 협의를 거쳐 단체협약을 체결하는 방식으로 위 퇴직규정을 불리하게 개정하였고, 노동조합과의 이면합의 등을 통하여 복직자들인 원고와 김동환, 윤혜선에 대하여서만 선별적으로 불리하게 개정된 퇴직규정을 적용하여 정년퇴직하는 것으로 처리하였는바, 이는 결국 원고 등을 배제하기 위하여 원고가 가입할 수 없고 복직자들에 대하여 적대적이었던 노동조합과 협의하에 원고 등에게 불리하게 퇴직규정을 개정한 후 이를 원고에게 적용한 것으로서 신의칙에 반하여 무효라고 판단하였다.

그러나 원심의 판단은 다음과 같은 이유로 수긍하기 어렵다.

우선 원심이 채택한 증거를 자세히 살펴보아도 피고 회사가 원고 등 복직자들을 일찍 정년퇴직시키기 위한 방편으로 2004. 5. 24. 퇴직규정을 개정하였다고 볼 만한 자료를 찾아볼 수 없고, 나아가 앞에서 살펴본 바와 같이 피고 회사의 2004. 5. 24.자 퇴직규정의 개정이 적법ㆍ유효한 이상 그 시점 이후에는 오로지 개정 퇴직규정만이 적용되는 것으로서 이러한 개정 퇴직규정의 적용대상인 모든 직원들은 만 55세가 됨으로써 당연히 퇴직하는 것이라고 할 것인데, 피고 회사가 원고 등 복직자들에 대하여서만 선별적으로 개정 퇴직규정을 적용하였다거나 노동조합과 사이에서 법적으로 기속력이 있는 이면합의를 하였다고 볼 근거를 발견할 수도 없다.

그리고 앞서 본 법리에 비추어 피고 회사의 원고에 대한 2006. 2. 28.자 퇴직처리는 법률상 당연히 발생한 퇴직의 사유 및 시기를 공적으로 확인하여 알려주는 관념의 통지에 해당하는 것으로서 해고처분과 같은 새로운 형성적 법률행위가 아니고, 개정 퇴직규정의 형식 및 내용 등에 비추어 볼 때 그 제3조 제2항 제2호는 정년에 도달하여 당연퇴직하게 된 직원의 경우라도 피고 회사가 필요하다고 인정할 때에 일정한 범위 내에서 그 정년을 연장할 수 있다는 권한규정(권한규정) 내지 재량규정(재량규정)에 해당할 뿐, 이를 근거로 하여 정년에 도달한 해당 직원이 피고 회사에 대하여 정년연장을 요구할 수 있는 권리를 가지는 것으로 볼 수는 없다고 할 것이다. 그렇다면 피고 회사가 원고에게 개별적으로 정년연장을 약속하였다는 등의 특별한 사정이 없는 이상, 피고 회사가 제반 사정을 종합적으로 고려하여 퇴직규정에 명시된 정년인 만 55세에 도달한 원고의 정년을 연장하지 아니하였다고 하더라도 이로 인하여 원고의 법익에 어떠한 제한이나 침해가 가해진 것으로는 볼 수 없고, 설령 2004. 5. 24.자 퇴직규정의 개정에 동의한 노동조합이 그 가입대상이 아닌 원고 등 복직자들에 대하여 비우호적이었다거나 혹은 피고 회사가 원고 등 복직자들에 대해서만 정년연장을 하지 아니하였다고 하더라도, 그러한 사정만으로 원고의 정년을 연장하지 아니한 피고 회사의 조치가 신의성실의 원칙에 위배된다고는 할 수 없다.

그럼에도 불구하고, 원심은 이와 다른 견해에서 원고가 2004. 5. 24.자로 개정된 퇴직규정에 따른 만 55세의 정년에 도달하여 퇴직한 것이 피고 회사의 사실상 해고에 해당하는 것으로서 신의칙에 위반되어 무효라고 판단하고 말았으니, 원심판결에는 채증법칙에 위반하여 사실을 오인하였거나 정년으로 인한 당연퇴직과 정년연장, 신의성실의 원칙 등에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 이 점에 관한 상고이유의 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리ㆍ판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.