[2] 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위한 요건 / 단체협약에서 사용자가 인사처분을 할 때 노동조합에 의견제시 기회만을 주도록 정한 경우, 그 절차를 거치지 않은 인사처분의 효력

[3] 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는지 여부(소극) 및 징계위원회에 회부된 징계대상자에게 부여하여야 할 소명기회의 정도

[4] 근로자에 대한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 해당하는지 판단하는 기준

[5] 해고의 정당성 인정 요건으로서 ‘사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도’에 이르렀는지 판단하는 기준 및 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위를 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있는지 여부 / 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우, 징계처분을 유지할 수 있는지 여부(적극)

[6] 사용자가 징계대상자인 근로자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 한 경우, 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법한지 여부(원칙적 소극)

[7] 취업규칙 등에서 동일한 징계사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 정한 경우, 징계권자의 징계처분 선택에 관한 재량권의 한계

1. 원고 1, 5, 6, 7, 8, 9의 상고이유에 관하여

가. 임시주주총회의 소집절차 및 의결정족수의 하자에 대하여

(1) 정당한 소집권자에 의하여 소집된 주주총회의 결의라면 설령 주주총회의 소집에 이사회의 결의가 없었고 그 소집통지가 서면에 의하지 아니한 구두소집통지로서 법정소집기간을 준수하지 아니하였으며 극히 일부의 주주에 대하여는 소집통지를 빠뜨렸다 하더라도 그와 같은 주주총회 소집절차상의 하자는 주주총회결의의 단순한 취소사유에 불과하다 할 것이고, 취소할 수 있는 결의는 법정기간 내에 제기된 소에 의하여 취소되지 않는 한 유효하다 ( 대법원 1987. 4. 28. 선고 86다카553 판결 참조). 또한 주주총회가 소집권자에 의하여 소집되어 개최된 이상 정족수에 미달한 결의가 이루어졌다고 하더라도 그와 같은 하자는 결의취소의 사유에 불과하고, 무효 또는 부존재한 결의라고 할 수 없다 ( 대법원 1996. 12. 23. 선고 96다32768 판결 등 참조).

그리고 법원은 변론 전체의 취지와 증거조사의 결과를 참작하여 자유로운 심증으로 사회정의와 형평의 이념에 입각하여 논리와 경험의 법칙에 따라 사실 주장이 진실한지 아닌지를 판단하며( 민사소송법 제202조 ), 원심판결이 이와 같은 자유심증주의의 한계를 벗어나지 아니하여 적법하게 확정한 사실은 상고법원을 기속한다( 같은 법 제432조 ).

(2) 원심은, (가) 피고의 2008. 7. 17.자 임시주주총회(이하 ‘이 사건 연기회’라 한다) 개최 경위 및 사유 등에 관한 판시 사실을 인정한 다음, (나) ① 소외 1을 피고의 이사로 선임하기 위한 피고의 2008. 7. 14.자 임시주주총회는 연기결의를 하면서 후속 임시주주총회의 일시 및 장소를 정하지 않은 채 의장에게 그 결정권한을 일임하였는데, ② 그 후속 임시주주총회인 이 사건 연기회에 대한 피고의 소집 통지가 그 총회 직전일인 2008. 7. 16. 오후 6시가 임박해서야 비로소 이루어졌고, ③ 피고가 직원인 다수의 소수주주에게 소집통지를 하려는 목적으로 사내 전자게시판에 소집 공지를 게시하는 방법을 택했는데 이러한 방법은 통지의 도달이 불확실하거나 늦을 수 있으며, ④ 우리사주조합원 주주들을 대표하는 우리사주조합장(원고 6)에 대한 적법한 소집통지가 이루어지지 아니하였고, ⑤ 원심이 인정한 사실 및 피고가 제출한 증거들만으로 주주 전체에 대하여 이 사건 연기회의 소집통지가 완료되었음을 인정하기에 부족하며, ⑥ 2008. 7. 14.자 주주총회보다 이 사건 연기회의 참석주주 수가 다소 감소한 사정 등을 고려하면, 이 사건 연기회는 일응 그 소집절차상의 하자가 있다고 보인다고 판단하면서도, (다) 다만, ① 피고는 소외 2, 3 등 소수주주들 및 기관주주들에게도 이 사건 연기회의 소집을 통지하는 등 그 소집절차를 거쳤고, ② 이 사건 연기회의 개최에 반대하는 피고 회사 노동조합은 원고들을 포함한 조합원들에 대한 공지를 통하여 이 사건 연기회 참석을 독려하였고, 노동조합의 의견에 동조하는 시민단체 등에도 그 개최사실을 알려 이들이 이 사건 연기회 개최 장소에서 피고의 이 사건 연기회 개최를 방해하려고 하였으며, ③ 우리사주조합장인 원고 6과 우리사주 조합원주주들인 소외 4, 5, 6 및 원고 1, 2, 3도 이 사건 연기회에 참석하였고, ④ 상법 제368조 에 의하면 주식회사의 총회 결의는 정관에 다른 정함이 없으면 출석한 주주의 의결권의 과반수와 발행주식 총수의 4분의 1 이상의 찬성으로 성립하고, 피고 정관 제23조도 동일함에 비추어, 의결정족수 외에 별도로 의사정족수가 충족될 필요가 없으며, ⑤ 피고의 주주들 중 과반수의 주주들 또는 그들로부터 의결권을 위임받은 대리인들이 실제로 이 사건 연기회에 참석하여 피고의 이사선임 결의에 필요한 의결정족수를 넘는 주주들의 동의로 소외 1을 이사로 선임하는 결의가 이루어져 다수 주주의 의사가 왜곡되었다고 볼 수는 없는 사정 등에 비추어 볼 때, 이러한 절차상의 하자는 주주총회 결의의 취소사유로 볼 수는 있을지언정 그로 인하여 이 사건 연기회 결의가 무효 내지 부존재한다고 볼 정도로 중대하고 명백한 하자라고 보기는 어렵다고 판단하였다.

(3) 상법 제372조 제1항 은 총회에서 회의의 속행 또는 연기의 결의를 할 수 있도록 정하고, 같은 조 제2항 은 위 회의의 속행 또는 연기의 경우에는 제363조 에서 정한 총회 소집의 통지와 공고 절차가 필요 없다고 정하고 있다.

그런데 피고의 2008. 7. 14.자 임시주주총회는 그 연기결의를 하면서 그 후속 임시주주총회의 일시 및 장소를 정하지 않은 채 의장에게 그 결정권한을 일임하였음은 원심이 인정한 것과 같다. 그리고 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, ① 이 사건의 경우 피고의 의결권 주식 총수는 4,200만 주인데 원고들이 그 소집통지 누락을 주장하는 소수주주 소외 7이 보유한 주식 수가 100주, 소외 3이 보유한 주식 수가 1,808주 등 합계 1,908주로서 의결권 주식 총수인 4,200만 주의 약 0.0045%에 불과하고, ② 이 사건 연기회의 경우는 적어도 발행주식 총수의 90%가 소집통지를 받은 상태에서 주주총회의 결의가 이루어졌으며, ③ 원고들의 주장대로 설령 주주들 중 KT＆G (838만 주)와 미래에셋(570만 주)의 각 대리인이 이 사건 연기회에 참석하여 의결권을 행사하지 않았다고 하더라도, 이 사건 연기회에 출석하여 찬성의사를 밝혔음에 대해 다툼이 없는 한전KDN의 주식 수가 900만 주, 한국마사회의 주식 수가 400만 주, 우리은행의 주식 수가 319만 주이므로, 위 찬성의결주식 수만 합하더라도 1,619만 주로서 의결정족수인 1,050만 주(= 4,200만 주 ÷ 4)를 훨씬 초과하고, ④ 더욱이 이 사건 연기회의 경우 노조원 등의 방해로 정상적인 찬반토론을 기대하기 어려운 특별한 상황이 있었음을 알 수 있다.

(4) 이러한 상법 규정 및 사정들과 아울러 적법하게 채택된 증거들에 비추어 원심판결 이유를 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단은 앞서 본 주주총회 결의의 하자 및 그 효력에 관한 법리에 기초한 것으로 볼 수 있다. 원심의 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장은 실질적으로 사실심법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택 및 가치판단을 탓하는 것에 불과하여 받아들일 수 없고, 또한 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 주주총회 소집절차의 정당성, 주주총회 결의의 효력 등에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어난 위법이 있다고 할 수 없다.

나. 주주들의 토의권과 표결권 침해 및 그 판단누락에 대하여

(1) 판결서의 이유에는 주문이 정당하다는 것을 인정할 수 있을 정도로 당사자의 주장, 그 밖의 공격·방어방법에 관한 판단을 표시하면 되고 당사자의 모든 주장이나 공격·방어방법에 관하여 판단할 필요가 없다( 민사소송법 제208조 ). 따라서 법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없고, 설령 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결 결과에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다( 대법원 2012. 4. 26. 선고 2011다87174 판결 , 대법원 2013. 10. 31. 선고 2011다98426 판결 등 참조).

(2) 원심은, (가) 이 사건 연기회 결의 당시 질의응답과 찬반토론을 결여함으로써 주주들의 토의권과 표결권을 침해한 중대한 하자가 있음을 내세워 그 결의가 무효 내지 부존재한다는 위 원고들의 주장을 설시하는 한편, (나) ① 2008. 7. 17. 피고의 노조 소속 근로자들과 이에 동조하는 시민단체 회원 등의 항의 또는 이 사건 연기회 개최 방해에도 불구하고, 의장인 소외 8은 이 사건 연기회장에서 소외 9 등 피고 소속 직원들로 하여금 주주참석확인절차를 진행하게 하여 출석 주주 수를 확인하고 주주총회 개회를 선언한 후 소외 1을 이사로 선임하는 안건을 상정한 사실, ② 당시 의장은 참석 주주들에게 찬반 의견을 말해 달라며 재청 여부를 묻는 발언을 한 뒤 명시적인 표결 및 집표 확인을 하지 않은 상태에서 가결을 선포하였으나, 이때 위 이사 선임 안건에 찬성한 의사를 표시한 주주의 의결권은 한전KDN(900만 주), KT＆G(838만 주), 미래에셋생명(570만 주), 한국마사회(400만 주), 우리은행(319만 주) 등 합계 3,027만 주로서 발행주식 총수 4,200만 주의 72.07%에 이르렀던 것으로 확인된 사실, ③ 이때 이 사건 연기회장에 있던 일부 직원들 내지 소수주주들이 ‘멈춰라’라는 등의 구호를 연호하면서 주주총회를 저지하려 하였고, 단상 앞에서 경비용역원이 대오를 형성하여 이를 막은 사실을 인정하고, (다) 나아가 위에서 본 것과 같이 피고의 주주들 중 과반수의 주주들(대리인 포함)이 실제로 이 사건 연기회에 참석하여 위와 같은 이사 선임 결의가 이루어졌으므로 다수 주주의 의사가 왜곡되었다고 볼 수 없음에 비추어 이 사건 연기회 결의가 무효 내지 부존재한다고 볼 수 없다고 판단하였다.

(3) 원심판결 이유를 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에는 이 사건 결의에 주주들의 토의권과 표결권을 침해한 중대한 하자가 있어 무효 또는 부존재한다는 위 원고들의 위 주장을 배척하는 취지가 포함되어 있다고 볼 수 있으므로, 위 원고들의 주장에 대한 판단을 누락한 위법이 있다고 할 수 없다.

(4) 그뿐 아니라 원심판결 이유 및 적법하게 채택한 증거들에 의하면, ① 원고들이 속한 노동조합은 2008. 7. 14.자 임시주주총회 및 이 사건 연기회가 열리기 전부터 주주총회에서의 적법한 토의 및 표결절차를 무시하고 물리력을 동원해 주주총회 개최를 원천적으로 저지할 것임을 공공연하게 밝혀온데다가, 실제로 이 사건 연기회 당시 노조원 등은 2008. 7. 14.자 임시주주총회 때와 마찬가지로 이 사건 연기회 개최 자체를 저지하려고 단상점거를 시도하였고, 질서유지를 위해 배치된 경비원들과 충돌하였으며, 사회자와 의장의 거듭된 자제요청에도 고성을 지르며 소란행위를 계속하였고, 이와 같이 원고들 측의 의도적인 회의 방해 행위로 인하여 이 사건 연기회는 토의 자체가 불가능하고 겨우 표결만 가능한 상황이었으며, ② 위와 같은 상황에서 의장은 의안의 내용은 이미 이 사건 연기회 전에 임시주주총회 소집을 통하여 공지된데다가 그 의안에 대하여 주주들이 찬반에 대하여 심사숙고할 시간이 있었으므로 불가피하게 그 심의를 생략한 채 표결을 실시하게 되었고, ③ 비록 이 사건 연기회가 단시간에 진행되었다 할지라도 부의 사항에 관한 표결은 이루어졌기 때문에 토의권은 몰라도 주주들의 표결권 자체가 침해되었다고 보기 어려운 사정들을 알 수 있다.

이러한 사정들과 아울러 적법하게 채택된 증거들에 비추어 원심판결 이유를 살펴보면, 이 사건 연기회 결의에 주주들의 토의권이나 표결권을 침해하는 중대한 하자가 있어 그 결의가 무효 내지 부존재한다는 위 원고들의 주장은 받아들일 수 없다고 할 것이다. 따라서 이와 같은 취지의 결론에 이른 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 주주들의 토의권과 표결권 침해에 관한 법리를 오해하거나 판단을 누락한 잘못 등으로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다.

다. 인사명령의 위법에 대하여

(1) 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다 ( 대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결 참조). 그리고 단체협약 등에 규정된 인사조항의 구체적 내용이 사용자가 인사처분을 하면서 신중을 기할 수 있도록 노동조합이 의견을 제시할 수 있는 기회만을 주어야 하도록 규정된 경우에는 그 절차를 거치지 아니하였다고 하더라도 인사처분의 효력에는 아무런 영향이 없다 ( 대법원 1993. 9. 28. 선고 91다30620 판결 등 참조).

(2) 원심은, (가) 판시 사정이나 판시 증거들만으로는, 피고의 2008. 9. 2.자 인사발령이 원고들에 대한 보복성 조치라거나 대표이사의 전횡이라고 보기 어렵다고 판단한 다음, (나) 한편 노동조합이 인사명령 거부 방침을 미리 정하여 이를 조합원들에게 공지하고 피고에게도 알린 상황이어서 피고가 인사명령 전에 소원수리절차를 거치더라도 이에 응할 것을 기대할 수는 없었던 사정에 비추어 보면, 단지 그 소원수리절차가 이행되지 아니하였다는 사실만으로 피고의 위 인사발령이 기존의 관행에 반하여 부당하다고 단정할 수 없다고 판단하였다.

(3) 먼저 원심의 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장은 실질적으로 사실심법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택 및 가치판단을 탓하는 것에 불과하여 받아들일 수 없다.

그리고 원심이 인정한 사실과 적법하게 채택된 증거들에 의하면, ① 피고의 취업규칙이나 단체협약에 직원들에 대한 인사에 앞서 사전에 소원수리절차를 거치도록 하는 규정은 마련되어 있지 않았고, 소원수리 내용이 그대로 인사에 반영되지는 않았으며, ② 따라서 인사명령 전에 소원수리 등의 절차를 거치는 관례가 있었다 하더라도 그것이 피고 회사 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범력 있는 노동관행으로까지 정착되었다고 보기 어려우며, ③ 그러한 절차를 거치지 않았다고 하여 사용자의 고유권한인 위 인사명령 자체가 무효라고 보기는 어려운 사정들을 알 수 있다. 이러한 사정들과 앞서 본 법리에 비추어 원심판결 이유를 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 인사명령의 효력과 노동관행, 인사권의 한계와 남용 및 신의칙상의 의무에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

라. 구두진술권을 보장하지 않은 절차상의 하자에 대하여

(1) 단체협약에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 그 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 그 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다 ( 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하며, 그 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다 ( 대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 참조).

(2) 원심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, ① 피고의 상벌규정 제21조 제3항에서는 “인사위원회는 징계대상자에게 구두 또는 서면으로 진술할 수 있는 기회를 주어야 한다.”고 규정하고 있고, ② 피고는 2008. 9. 24.부터 9. 26.까지 사이에 징계대상자 33명 중 26명으로부터 구두진술을 청취하였으나, 2008. 9. 26.자 인사위원회에서 원고 1에 대하여 과다한 시간이 소요되자 원고 5, 6, 8, 7, 9 등 나머지 징계대상자에 대해서는 서면진술 방법으로 변경하여 진행한다고 통보하였으며, ③ 그 후 위 원고들이 그 각 징계사유에 대한 서면진술서를 작성하여 피고에게 제출한 사실들을 알 수 있다.

이러한 사실관계를 위의 법리에 비추어 보면, 피고가 이 사건 징계절차에서 위 원고들에게 구두 또는 서면에 의한 진술 기회를 부여함으로써 상당한 정도로 위 원고들의 방어권을 보장하였다고 볼 수 있고 구두진술에 의한 소명절차를 거치지 아니하였다는 점만으로는 이 사건 징계처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다는 원심의 판단은 수긍할 수 있다. 따라서 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계절차의 하자 및 정당성에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

(3) 그리고 원고 1의 경우에, 원심판결 및 적법하게 채택된 증거들에 의하면, (가) 피고는 2008. 9. 26.자 인사위원회에서 위 원고에게 ‘① 대표이사 출근 저지(2008. 7. 22. 등), ② 대표이사실 앞 항의농성(2008. 8. 4. 및 2008. 8. 5.)’의 두 가지 징계사유는 심의대상에서 배제하기로 약속한 후 나머지 징계사유를 서면진술로 갈음하기로 합의한 사실, (나) 그런데 그 후 위 원고에게 전달된 공문인 ‘인사위원회 서면진술서’에는 위 두 가지 징계사유도 포함되어 있었고, 이에 위 원고가 별도로 ‘인사위 불법심의확인요청서’라는 제목의 서면을 이용하여 ‘징계사유에 대한 명확한 재통지와 소명시기 재지정을 공식적으로 요청한다’는 내용을 적어 제출한 사실, (다) 그 후 피고가 2008. 10. 6.자로 한 인사위원회 결의에 따라 2008. 10. 7.자로 해임을 통보한 ‘인사위원회 심의결과 통보’상의 최종징계사유에는 위 두 가지 징계사유가 빠져 있었던 사실 들을 알 수 있다.

이러한 사실관계 등에 비추어 볼 때, 피고는 2008. 10. 6.자 최종인사위원회 최종 의결과정에서 위 두 가지 징계사유에 대하여는 위 원고에 관한 징계사유로 삼지 않았다고 볼 수 있으므로, 그 부분에 대하여 위 원고에게 구두 진술기회를 부여할 필요는 없다 할 것이고, 따라서 이를 다투는 위 원고의 상고이유 주장도 이유 없다.

마. 징계재량권의 남용에 대하여

(1) 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다 ( 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결 등 참조).

(2) 먼저 원고 1, 5, 6에 대한 징계양정에 관하여 본다.

(가) 근로자에 대한 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 해당 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 해당 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 해당 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 징계사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 해당 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다 ( 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조).

그리고 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다 ( 대법원 1983. 4. 26. 선고 82누405 판결 , 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조).

(나) 원심은 그 채택 증거를 종합하여, 방송사인 피고 소속의 PD나 기자로 근무하던 위 원고들이, 2008년 8월에서 9월 사이에, 주주총회 및 이사회 결의를 거쳐 선임된 피고 대표이사 소외 1의 출근을 방해하는 행위를 결정·주동하고, 위 대표이사의 급여결재 업무를 방해하였으며, 피고의 정당한 인사명령을 거부하는 한편 일련의 사규위반행위에 대한 인사위원회 개최마저 방해하였을 뿐만 아니라, 생방송 뉴스 배경화면에 ‘낙하산 사장 반대’ 등의 문구가 기재된 피켓이 노출되어 방송되도록 하였다[이하 위와 같은 행위로서 원심판결 별지(1) 목록에 기재된 원고별 해당 징계대상 행위를 ‘이 사건 징계대상 행위’라 한다]는 이유로, 피고가 인사위원회 의결을 거쳐 위 원고들을 해고한 사실을 비롯하여 이 사건 징계처분의 경위 및 사유 등에 관한 원심 판시 사실들을 인정한 후, 아래와 같이 판단하였다.

1) 이 사건 징계처분의 정당성을 판단할 때에 피고의 정치적 중립이나 방송의 공정성이라는 공적 이익을 도모하려는 원고들의 동기를 참작하되, 이 사건 징계대상 행위는 객관적 태양으로 볼 때 사용자의 본질적이고 핵심적인 권리인 경영진 구성권과 경영주의 대표권을 직접 침해한 것으로서 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 징계해고사유에 해당한다.

2) 특히 원고 1은 언론노조지부장으로서, 원고 5는 노동조합이 구성한 공정방송점검단 단장으로서, 원고 6은 노동조합이 구성한 비상대책위원회 조직위원장으로서 각 이 사건 징계대상 행위의 의사결정을 주도하고 그 실행에 가담하였으므로 그 행위의 결과에 대하여 주요한 책임을 부담하여야 할 지위에 있었다.

3) 위 원고들은 이 사건 징계처분 이후에도 원심판결 별지(5) ‘추가 징계 가능 행위 목록’에 기재된 행위(그 내용은 ① 다른 노조원들과 공동하여 수개월 동안 대표이사 소외 1의 출근을 저지하는 등 대표이사로서의 업무 방해 및 원고들에게 동조하지 않는 임직원들의 각종 회의 업무 등 방해, ② 법원의 업무방해금지 등 가처분 결정 이후에도 계속하여 소외 1에 의한 보도국장 임명에 항의하면서 사장실을 점거, ③ 사장실 점거 관련 노조원들에 대한 회사 측의 고소 조치에 항의하면서 소외 1의 출근 저지 등 대표이사로서의 업무 방해, ④ 그 과정에서 소외 1에게 한 폭력행사 등의 행위로서, 이하 ‘추가 징계 가능 행위’라 한다)의 각 의사결정을 주도하고 그 실행에도 가담하였으며(원고 1, 6은 각 12회, 원고 5는 10회 가담하였다), 이들이 주도한 ‘추가 징계 가능 행위’의 횟수, 시기, 방법 및 내용(특히 위 원고들은 여러 차례에 걸쳐 법원의 가처분결정에 따른 고시의 효용을 해하였을 뿐만 아니라 원고 1 등은 소외 1에 대하여 개인적인 폭행을 하기도 하였다)에 비추어 그 불법성의 정도나 비난가능성이 다른 원고들에 비하여 더 크다.

4) 이러한 사정에 노동조합과 피고 사이의 합의 내용, 위 원고들의 근무성적 및 상벌 내역, 위 원고들이 해고로 인하여 입게 될 불이익의 정도, 원고들 상호 간의 징계양정 사유의 차이 유무 등을 모두 고려하면, 위 원고들에게는 사회통념상 피고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 책임 있는 사유가 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 원고들에 대한 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고가 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 판단하였다.

(다) 헌법 제21조 제1항 에서 보장하는 언론·출판의 자유에 포함되는 방송의 자유는 주관적 권리로서의 성격과 함께 자유로운 의견형성이나 여론형성을 위해 필수적인 기능을 행하는 객관적 규범질서로서 제도적 보장의 성격을 함께 가진다( 헌법재판소 2003. 12. 18. 선고 2002헌바49 결정 참조). 이러한 방송의 공적 기능과 아울러 방송법이 방송편성의 자유와 독립을 보장하면서( 제4조 ), 방송의 공적 책임( 제5조 ), 공정성 및 객관성의 의무( 제6조 제1항 , 제69조 제1항 )를 규정하고 있음에 비추어 볼 때, 취재 및 제작종사자가 편집권 등 방송의 자유를 내세워 방송사업자의 업무를 방해하는 등의 비위행위를 저지른 경우에 그 취재 및 제작종사자에 대한 해고처분의 정당성이 인정되는지를 판단할 때에는, 비록 방송기업 내부에서 방송사업자와 편성종사자의 관계를 규율하는 이른바 ‘방송의 내적 자유’에 관한 방송법 제4조 제3항 등의 규정이 편성종사자 또는 취재 및 제작종사자에게 독점적으로 편집권 또는 편성권이라는 법적 권리를 부여하였다거나 편성의 주체가 편성종사자 또는 취재 및 제작종사자라는 것을 명시한 것으로 보기는 어렵다 하더라도, 그 비위행위의 동기 내지 목적이 방송의 독립성 및 중립성이라는 공적 이익을 도모하려는 데에 있었다면 이러한 사정을 해고처분의 정당성에 관한 판단 기준의 하나로 충분히 참작할 필요가 있을 것임은 상고이유의 주장과 같다.

그렇지만, 이 사건 징계처분의 사유 및 경위를 비롯하여 원심이 판단의 근거로 삼은 여러 구체적인 사실들 및 사정들을 앞서 본 징계재량권, 징계해고 및 징계양정 등에 관한 일반 법리와 아울러 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 비록 위 원고들이 이 사건 징계대상 행위에 이르게 된 동기와 경위에 방송의 중립성 등 공적 이익을 도모한다는 목적이 담겨있는 사정을 참작한다고 하더라도, 위 원고들에 대한 해임이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 피고가 징계재량권을 일탈하거나 남용하였다고 볼 수 없다고 본 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 징계재량권의 범위, 징계양정의 정당성 등에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다.

(3) 다음으로 원고 7, 8, 9에 대한 징계양정에 관하여 본다.

사용자가 징계대상자인 근로자들에 대한 징계수위를 낮추기 위한 방편으로 일응의 징계양정기준을 정하고 그에 따라 징계처분을 하였을 경우, 그 정해진 징계양정기준이 전혀 합리성이 없다거나 특정의 근로자만을 해고하기 위한 방편이라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이로써 바로 해당 징계처분이 형평의 원칙에 반하여 위법하다고 할 수 없다 ( 대법원 1997. 9. 12. 선고 97누7165 판결 , 대법원 1997. 10. 28. 선고 96누5780 판결 등 참조).

원심은, (가) 위 원고들이 이 사건 징계대상 행위에 상당 부분 관여하고, 원고 7의 경우 원고 2, 3, 4와 비슷한 정도로 이 사건 징계대상 행위에 가담하였을 뿐만 아니라 이 사건 징계처분 이후에도 8회에 걸쳐 원고 1, 5, 6 등과 함께 주도적으로 ‘추가 징계 가능 행위'를 하는 등 피고에 대한 해사행위를 계속한 사실을 비롯하여 위 원고들에 대한 징계처분의 경위 및 사유 등에 관하여 판시사실들을 인정한 다음, (나) 피고가 원고 7, 8, 9에 대하여 각 정직 6개월의 징계를 한 것은, 정직의 기간과 그로 인하여 위 원고들이 입게 될 불이익의 정도, 위 원고들의 이 사건 징계대상 행위의 수단과 결과, 원고들 상호 간의 징계양정 사유의 차이 등에 비추어 볼 때, 징계 양정이 현저히 부당하여 무효인 경우에 해당한다고 볼 수 없다(앞서 본 것과 같은 사정에 비추어 원고 7에 대한 피고의 징계양정은 오히려 다소 가볍다고 볼 여지가 있으나, 이는 피고의 재량에 속한다)고 판단하였다.

원심판결 이유를 앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 상고이유 주장과 같이 징계재량권의 범위, 징계양정의 정당성 등에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 없다.

(4) 나아가 원심이 이 사건 징계처분 이후의 사정을 징계양정의 주된 평가기준으로 삼았는지 살펴본다.

위에서 본 원심판결 이유에 의하면, 원심은 원고 1, 5, 6, 7에 대한 징계의 정당성 내지 재량권 일탈 여부를 판단하면서, 위 원고들이 노동조합 내 지위상 이 사건 징계대상 행위의 의사결정에 상당 부분 참여하고 그 실행에도 가담한 행위 자체를 징계사유 및 주된 양정 사유로 삼는 한편, 징계양정의 정당성 판단에 관하여 참작할 제반 사정 중의 하나로 이 사건 징계처분 후에 발생된 ‘추가 징계 가능 행위’를 참작하는 과정에서 위 원고들의 그에 대한 가담 내용 및 정도 등을 다른 징계대상자들과 비교하여 설시한 것으로 보일 뿐, 징계사유가 아닌 이 사건 징계처분 이후의 사정을 징계양정에 관한 주된 평가기준으로 삼았다고 볼 수 없다. 따라서 이와 다른 전제에서 원심판결의 결론을 다투는 상고이유 주장은 받아들일 수 없다.

(5) 마지막으로 이 사건 징계양정이 노사합의서의 취지에 위배되는지 살펴본다.

원심판결 이유에 의하면, 노동조합과 피고가 2009. 4. 1. 이 사건 징계무효확인 소송을 제외한 나머지 고소, 고발 및 소송을 모두 취하하고, 쌍방이 적대적 행위를 종료하되, 이 사건 징계무효확인 소송에 대하여는 법원의 판단에 따르기로 하는 내용의 노사합의를 한 사실을 알 수 있다.

위 노사합의는 원고들에 대한 징계처분의 유지 여부를 이 사건 징계무효확인소송의 결과에 따라 처리하려는 합의라 할 것이다. 따라서 이와 달리 위 노사합의의 실질이 해고처분을 받은 근로자들을 모두 복직시키려는 것이므로 위 노사합의를 근거로 하여 원고들의 이 사건 징계무효확인소송이 받아들여져야 한다는 취지의 상고이유 주장은 위 노사합의의 취지에 어긋나므로 받아들일 수 없다.

그리고 위 노사합의 내용만으로는 상고이유 주장과 같이 이 사건 징계대상 행위 외에 그 전후의 행위에 대해서 원고들에 대한 징계양정 사유로 삼지 아니하기로 하는 합의가 이루어졌다고 보기 부족하다. 그뿐 아니라, 근로자의 비위행위에 관하여 징계를 하지 않기로 하는 면책합의를 하였다 하더라도 이는 그 비위행위를 징계사유로 삼는 것을 허용하지 않는 것일 뿐 그 밖의 다른 비위행위를 징계사유로 하여 근로자를 징계하면서 면책합의된 비위행위가 있었던 점을 징계양정의 판단자료로 삼는 것까지 금하는 것은 아니므로( 대법원 1994. 9. 30. 선고 94다4042 판결 참조), 이에 비추어 보아도 이 사건 징계대상 행위 전후의 행위를 징계양정 사유로 삼은 원심판결에 상고이유 주장과 같이 징계재량권에 관한 법리를 오해한 위법이 없다.

2. 피고의 상고이유에 관하여

가. 원고 4의 출근방해에 대하여

원심은 원고 4의 2008. 8. 13.자 및 2008. 8. 20.자 출근방해 행위와 관련하여, (1) 소외 1가 위 각 날짜에 노조가 출근을 막을 것이라는 보고를 받고 출근을 시도조차 하지 아니한 사실을 인정한 후, (2) 업무방해행위가 성립하려면 방해의 대상이 되는 구체적인 업무행위가 존재하거나 업무행위의 시도가 있음이 전제되어야 하는데, 위 두 날짜에는 방해의 대상이 되는 소외 1의 업무를 위한 출근행위가 존재하였거나 시도되었다고 볼 수 없으므로, 피고로서는 위 두 날짜에 출근방해행위가 있었음을 이유로 원고 4를 징계할 수는 없다고 판단하였다.

원심의 사실인정을 다투는 취지의 상고이유 주장은 실질적으로 사실심법원의 자유심증에 속하는 증거의 취사선택 및 가치판단을 탓하는 것에 불과하여 받아들일 수 없고, 원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보아도 위와 같은 원심의 판단에 상고이유 주장과 같이 출근방해에 관한 법리를 오해하거나 논리와 경험칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 위법이 없다.

나. 징계양정의 적정성 및 징계의 형평성에 대하여

취업규칙이나 상벌규정에서 징계사유를 규정하면서 동일한 사유에 대하여 여러 등급의 징계가 가능한 것으로 규정한 경우에 그중 어떤 징계처분을 선택할 것인지는 징계권자의 재량에 속한다고 할 것이지만, 이러한 재량은 징계권자의 자의적이고 편의적인 재량이 아니며 징계사유와 징계처분과의 사이에 상당하다고 인정되는 균형의 존재가 요구되므로, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에는 위법하다고 할 것이다 ( 대법원 1991. 2. 12. 선고 90누5627 판결 , 대법원 2008. 1. 31. 선고 2005두8269 판결 등 참조).

원심은, (1) 원고 2, 3, 4(이하 ‘원고 2 등’이라 한다)에 대한 징계처분의 경위 및 사유 등에 관한 판시사실을 인정한 다음, (2) ① 위에서 본 것과 같이 원고 4의 경우에 피고가 징계대상으로 삼았던 2008. 8. 13.자 및 2008. 8. 20.자 출근방해행위는 인정되지 않고, ② 원고 2 등의 ‘추가 징계 가능 행위’에 대한 가담 횟수나 정도가 비교적 경미하여 원고 1, 5, 6, 7과 달리 이에 대하여 약식명령만 고지받았으며, ③ 원고 2 등의 동기에 일부나마 참작할 만한 부분이 없지 아니하고, ④ 원고 7은 원고 2 등과 비슷한 정도로 이 사건 징계대상 행위에 가담하였을 뿐만 아니라 이 사건 징계처분 이후에도 8회에 걸쳐 주도적으로 ‘추가 징계 가능 행위'를 하는 등 피고에 대한 해사행위를 계속하였음에도 정직 6개월의 징계처분만을 받은 사정들과 아울러 그 밖에 노동조합과 피고 사이의 합의 내용, 원고 2 등의 행위의 수단과 결과, 원고 2 등의 그간의 근무성적 및 상벌내역, 원고 2 등이 해고로 인하여 입게 될 불이익의 정도, 원고들 상호 간의 징계양정 사유의 차이 유무 등을 고려하여 보면, 사회통념상 피고와의 근로관계를 더 이상 지속할 수 없을 정도로 원고 2 등에게 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다고 인정하고, (3) 따라서 피고가 원고 2 등에 대하여 한 해임은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 있으므로, 그 해임은 정당한 이유가 없어 무효라고 판단하였다.

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 앞서 본 법리에 기초한 것으로 보이고, 거기에 상고이유 주장과 같이 징계양정 및 징계형평성의 판단기준에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등의 위법이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 주문과 같이 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.