[2] 사용자의 해고 등 불이익처분이 불법행위를 구성하는 경우

[3] 사용자에게 부당해고 등으로 인한 불법행위책임을 묻기 위한 고의·과실의 존부에 관한 판단 방법

[2] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당 해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다.

[3] 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 경우라면, 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로, 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다.

1. 제1점에 대하여

기간을 정하여 임용된 교원은 학교법인의 정관 등에 임용기간이 만료되는 교원에 대한 재임용 의무를 부여하는 근거 규정 등이 없는 한 비록 당해 교원이 임용기간 만료 전에 해임·면직·파면 등을 당하여 그것이 무효로 판정되었다 하더라도 그 임용기간의 만료로 당연히 교원의 신분을 상실한다 할 것이다( 당원 1991. 6. 25. 선고 91다1134 판결 , 1993. 4. 23. 선고 93다5093 판결 , 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 , 1995. 4. 7. 선고 94다4332 판결 등 참조).

같은 취지의 원심의 판단은 정당하고, 소론이 내세우는 당원의 1991. 7. 23. 선고 91다12820 판결 이나 1994. 1. 11. 선고 93다17843 판결 은 이 사건과는 사안을 달리하는 것이어서 적절한 선례가 되지 못한다. 논지는 이유 없다.

2. 제2점에 대하여

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없다 할 것이나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고, 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다 할 것이다( 당원 1993. 10. 12. 선고 92다43586 판결 , 1993. 12. 21. 선고 93다11463 판결 , 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조).

그러나, 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분 사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없을 것이다.

돌이켜 이 사건을 보건대, 사실관계가 원심이 인정한 바와 같이, 원고 변학영이 피고 법인이 설치운영하는 조선대학교 공과대학 공업경영학과 학생들에 대하여 폭행한 것이 발단이 되어 위 학과 학생들로부터 소위 폭력·어용교수로 지목되어 1989년 1학기부터 장기간에 걸쳐 상당수의 위 학과 학생들이 위 원고의 수업에 대한 수강을 거부하는 등 학내 시위가 격화되고 이에 따라 원고가 담당하던 일부 강의가 폐강되고 1989. 5. 13. 이후부터는 위 원고의 강의가 중단되기에 이르러, 피고가 당시 교무처장을 위원장으로 하는 수업정상화대책 진상조사위원회를 구성하여 위 위원회로 하여금 진상을 조사하게 하여, 조선대학교 총장이 위 조사보고서에 근거하여 1989. 9. 11. 위 원고가 피고 법인의 정관 제45조 제2항 제1호 소정의 교원에 대한 직위해제 사유인 '직무수행 능력이 부족하거나 근무성적이 극히 불량한 자'에 해당한다고 판단하여 위 원고에 대하여 직위해제 처분을 하고 아울러 같은 해 11. 11.까지 대기를 명하면서 그 기간 중 교원으로서의 정상직무수행이 가능하게끔 자구책을 강구하도록 하는 과제를 부여하였으나 위 원고가 부여 과제를 완수하지 않았다는 이유로 면직처분을 한 것이라면, 비록 사후에 법원으로부터 위 원고에 대한 직위해제처분 및 면직처분이 무효라는 판결이 선고되어 그 판결이 확정되었다 하더라도 피고에게 불법행위책임을 물을 만한 고의·과실이 있다고 할 수는 없다 할 것이다.

그렇다면 원심이 같은 취지에서 원고들의 위자료 청구를 배척한 것은 정당하고 거기에 소론과 같은 위법이 있다 할 수 없다. 논지도 이유 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.