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사건
2005가합2890 해고 등 무효확인
원고
A
피고
B주식회사
변론종결
2007. 4. 13.
판결선고
2007. 4. 27.
주문
1. 원고의 청구를 모두 기각한다.
2. 소송비용은 원고가 부담한다.
청구취지
피고가 원고에 대하여 한 1999. 3. 23.자 대기발령 및 2000. 2. 1.자 징계해고는 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 1) 139,812,549원 및 이에 대한 2005. 3. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원과 ② 2005. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 매 월 2,292,009원을 지급하라.
이유
1. 기초사실
가. 원고에 대한 대기발령 및 해고 경위
원고는 1988. 11. 28. 피고 회사에 입사한 후 1994. 4. 23. 대리로 승진하여 대형 컴퓨터가 설치된 기업체, 관공서, 연구소 등의 전산시스템을 유지, 보수하는 업무에 종사하면서, 1999. 1. 1.부터 멀티미디어사업본부 산하 컴퓨터사업부 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 근무하였는데, 1999. 2.경 과장 진급에서 누락되자 이에 반발하면서 상급자들과 마찰을 빚던 중 같은 해 3. 23. 외근직에서 내근직으로 업무가 변경(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다)된 데 이어 같은 해 11. 8. 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었다가 2000. 2. 1. 아래에서 보는 사유로 징계해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)가 되었다.
나. 징계해고 사유 및 근거규정
(1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만(취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항)
(가) 정당한 업무변경에 불응 및 업무수행 거부
원고는 1999. 3. 23. 담당업무의 변경 이후 고객지원실 C 실장으로부터 '고객지원 기술 향상과 조직활성화 방안'에 대하여 검토하라는 업무상 지시를 받았음에도, 종전에, 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하면서 변경된 업무는 수행하지 않는 등 상사의 직무상 명령을 이행하지 않았다.
(나) 정당한 전보발령에 대한 반발 및 업무수행 거부
원고는 1999. 11. 8. 같은 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 것에 반발하여, 팀장 D 차장이 'syc 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안'에 대해 '갤럽 svc 성과평가 보고서'라는 참고자료를 주면서 같은 달 10일까지 보고서를 제출하도록 명령하였음에도 이를 지키지 않았고, 다시 D 차장이 제출기한을 13일까지로 연장하여 주었음에도 위 참고자료를 베껴 1장 짜리 보고서를 제출하는 등, 정당한 전보발령에 반발하고 종전의 업무만을 수행하겠다고 주장하면서 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다.
(다) 직무 태만
원고는 위와 같이 상사의 정당한 직무명령에 따라 주어진 업무를 수행하지 않은체 고소장, 투서 등을 작성하고 직장 상사 및 동료들을 복도로 불러내어 자신에게 유리한 대화를 유도하여 이를 녹음하는데 업무시간을 소비하는 등 직무를 태만히 하였다.
(2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위 (취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호)
(가) 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박
원고는 승진 탈락에 불만을 품고 1999. 2.경 승진을 시켜 주지 않으면 비리를 대표이사에게 투서 하겠다고 하면서 E 팀장, C 실장, F 사업부장 등 당시의 직장상사들을 수 차례 협박하였다.
(나) 허위의 도난신고 및 상사에 대한 위협
원고는 1999. 11. 17. 08:30경 E 실장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 허위의 도난신고를 한 후, 약 30여Kg 무게의 E 실장과 D 팀장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 동인들을 향하여 이를 던져 훼손함으로써, 동인들을 위협함은 물론 회사의 업무를 방해하고 기물을 손괴하였다.
(다) 전자우편을 위조, 투서에 사용
원고는 1999. 5.경 같은 팀 내에 근무하던 G 대리 명의의 전자우편을 위조하여 서울지방노동위원회와 피고 회사에 투서 하는데 제출하였다.
(라) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 및 투서에 사용
원고는 동료사원과의 대화내용을 비밀리에 녹음하여 투서에 활용하는 등 직원들의 사생활의 비밀과 자유를 침해하고 직원 상호간의 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해하였다.
(3) 회사명예 실추행위 (취업규칙 제136조 제9호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제9항)
원고는 위 도난신고로 경찰이 출동하게 함으로써 회사에서 도난사고가 발생한 것처럼 오인되게 하여 회사의 명예를 실추시켰다.
다. 이 사건 대기발령 및 해고와 관련한 각 쟁송경과
(1) 원고는 앞서 본 1999. 11. 8.자 전보명령이 부당하다고 주장하면서 1999. 11. 9. 서울지방노동위원회에 99부해 908호로 구제신청을 하였다가 기각되자, 중앙노동위원회에 2000부해 136호로 재심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2000. 5. 8. 원고의 재심신청을 기각하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2000구16295호로 부당전보구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령(당시 원고는 이 사건 대기발령을 부당한 정보명령이라고 주장하며 소를 제기하였다) 부분에 대하여는 각하하고, 위 1999. 11. 8.자 전보명령 부분에 대하여는 원고의 청구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(20017-8775호)에 항소하였으나 항소가 기각되고, 이후 대법원(2002두12205호)에서 원고의 상고가 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다.
(2) 또한 원고는 이 사건 해고에 대하여는 서울지방노동위원회에 2000부헤286호로 부당해고구제신청을 하였는데, 위 서울지방노동위원회는 2001, 1. 4. 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원직복귀 및 임금지급을 명하였으나, 중앙노동위원회는 2001, 9. 12. 2001부해 77호로 서울지방노동위원회의 위 초심명령을 취소하고 이 사건 해고는 부당해고가 성립되지 아니한다는 취지의 재심판정을 하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2001구40141호로 부당해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 2002. 8. 23. 원고의 청구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(2002-13910호)에 항소하였으나 항소가 기각되고, 이후 대법원(2003두 13601호)에서 원고의 상고가 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다.
라. 징계 관련규정
제30조 【해고 등의 제한】① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.
② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전 · 산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. (단서 생략)
[취업규칙]
제136조 (징계의 사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계처분을 할 수 있다.
(6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때
(7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때
(9) 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때
(12) 불량한 직무를 수행한 때
[징계규정]
제4조 (징계위원회의 종류 및 관할)
1. 징계위원회는 전사 징계위원회, 사업본부 징계위원회, 공장 징계위원회로 구분한다. (별첨 2)
2. 전사 징계위원회는 부장급 이상의 징계를 심의 의결하며 본사에 설치한다.
3. 사업본부 징계위원회는 차장급 이하 사무기술직사원과 지도직사원의 징계를 심의 의결하며 각 사업본부에 설치한다.
제12조 (당사자의 진술) 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있다.
제13조 (징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.
1. 취업규칙 제136조에 해당하는 경우
2. 취업규칙 복무규정 또는 제 규정을 위반한 경우
3. 기타 징계의 필요성이 인정되는 경우
제18조 (재심의 청구) 징계결정을 받은 자로서 징계사항에 이의가 있는 사원은 징계통고서를 수령받은 후 3일 이내에 재심청구의 취지 및 이유를 작성하여 징계위원회 사무국에 재심을 청구할 수 있으며 1회에 한한다.
제19조 (재심의 심사) 재심청구를 받은 각 징계위원회 사무국은 재심청구의 사실, 재심이유, 재심 개최일시 및 장소를 명시하여 사전에 징계위원에게 통보하여야 한다. 재심징계위원회에 참석하기 곤란한 징계위원은 서면으로 재심에 대한 의견을 제출할 수 있다.
재심의 심사는 다음과 같이 한다.
2. 차장급 이하 사무기술직 사원 지도직 사원의 재심사건은 사업본부 징계위원회의 의견과 전사 차원의 형평성 등 고려를 위한 전사징계위원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정한다.
[징계규정 별첨 1) 징계심의 기준]
2. 징계심의 기준
6. 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때
7. 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때
4) 모략 중상 또는 유언비어의 유포
5) 폭언, 폭행, 협박 등의 행위를 한 때
9. 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때
12. 불량한 직무를 수행한 때
10) 기타 불량한 직무수행시
【인정근거】다툼 없는 사실, 갑15, 16, 18 내지 20, 22 내지 24, 26, 27, 을1 내지 6, 15, 16, 변론 전체의 취지
2. 이 사건 대기발령무효확인청구 부분에 대한 본안전 항변에 대한 판단
피고는, 원고에 대하여 2000. 2. 1.자로 이 사건 해고가 있었고, 그 해고가 정당한 이상 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 종료되었으므로, 이 사건 해고 이전에 이루어진 이 사건 대기발령의 효력을 다투는 원고의 이 부분 소는 확인의 이익이 없어 부적법하다고 주장한다.
살피건대, 원고가 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령에 대하여 대기발령무효확인의 소를 제기함과 더불어 2000. 2. 1.자 이 사건 해고에 대하여도 이를 다투며 해고무효확인의 소를 제기하였음은 기록상 명백하고, 이 사건 해고 사유에는 이 사건 대기발령에 따른 상사의 직무상 명령 불이행도 포함된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 위 인정사실에 의하면, 비록 원고가 이 사건 대기발령 이후에 해고되었다 하더라도 그 해고의 효력을 둘러싸고 법률적인 다툼이 있어 그 해고가 정당한지 여부에 대하여 아직 민사재판상으로는 확정되지 아니하였을 뿐더러, 이 사건 해고가 이 사건 대기발령에 따른 상사의 직무상 명령 불이행을 해고사유로 삼고 있어서 이 사건 대기발령의 적법성 여부가 이 사건 해고의 사유와도 직접 관련을 갖고 있는 이상 이 사건 대기발령에 대한 무효를 구할 확인의 이익은 여전히 남아 있다고 보아야 할 것이므로, 피고의 위 본안 전 항변은 이유 없다(대법원 1995. 2. 17. 선고 94누7959 판결, 1998. 12. 23. 선고 97누18035 판결 등 취지 참조).
3. 이 사건 대기발령무효확인청구에 대한 판단
가. 원고의 주장
(1) 1996. 11.경 회사 내부의 자재구매 비리를 진정하는 내부고발을 하였다는 이유로 상사들에게 밉보여 원고의 업무능력에 비하여 형편없는 인사평정을 받았기 때문에 과장진급에서 누락되었다고 판단한 원고가 과장진급에서 누락된 이후 이러한 문제를 지적하며 과장승진심사에서 탈락한 것에 대하여 원고 소속 고객지원실 실장인 C 등에게 강하게 항의하자, 1999. 2. 23.자로 인재소위분과위원회에서 원고를 구조조정 대상자로 선정하여 명예퇴직을 권고하였고, 원고가 당초의 퇴직의사를 번복하자, 피고는 보복적 차원에서 원고에 대하여 명예퇴직을 강요하는 한편, 원고를 회사에서 내몰기 위하여 위 C 실장은 1999. 3. 23. 회사규정에 따른 정당한 절차를 거치지 않은 채 일방적으로 입사 이후 외근직 업무만을 수행하여 온 원고를 내근직 업무에 종사하도록 업무 및 자리배치를 변경하였는바, 이는 사실상 대기발령 조치와 다를 바 없는 것으로서 그러한 대기발령을 하여야 할 피고의 업무상 필요성은 없는 반면 원고에게 생활상 불이익을 주는 재량권을 일탈한 권리남용의 조치로서 무효이다.
(2) 또한 사용자가 근거규정에 의하여 일정한 대기발령 사유의 발생에 따라 근로자에게 대기발령을 한 것이 정당한 경우라 하더라도, 구체적인 사정을 참작하여 그 기간은 합리적인 범위 내에서 이루어져야 하는 것이고, 만일 대기발령을 받은 근로자가 상당한 기간에 걸쳐 근로의 제공을 할 수 없다거나, 근로제공을 함에 매우 부적당한 경우가 아님에도 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지하는 것은 정당한 이유가 없는 것인바, 원고는 1999. 3. 23.자로 이 사건 대기 발령을 받은 이후 업무를 부여받지 못한 채 원고의 상급자나 직원들로부터 집단 따돌림 내지는 퇴직 종용을 받다가 1999. 11. 8.에 이르러서야 전보발령을 받았으므로, 이러한 점에 보아서도 이 사건 대기발령은 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지한 것으로서 정당한 이유가 없는 무효의 조치이다.
나. 인정사실
【인정근거] 갑1의 1, 갑2, 을2, 7 내지 14, 23, 45의 각 기재, 변론 전체의 취지
(1) 피고의 취업규칙 등
(가) 취업규칙 제14조(이동) 제1항 : 회사는 업무상 필요에 따라 사원에게 전임, 주재, 직무변경을 명할 수 있다.
(나) 업무재량권 규정 : 2급(차장/과장) 이하 직원들의 사업본부간 이동이나 파견에 관하여만 사업부장의 결재를 요구하고 있고, 동일한 사업본부 내에서의 이동이나 파견에 대하여는 실장이나 팀장에게 재량권이 부여되어 있다.
(2) 피고 회사에 입사한 이후 원고의 담당 보직
원고는 대학에서 전기공학을 전공하고 대학을 졸업한 후 1988. 11. 28. 피고 회사에 입사하여 오디오사업부의 설계실에서 근무하다가 부서이동을 요청하여 기업체, 관공서, 연구소 등에 출장을 나가 전산시스템을 설치하고 이를 유지, 보수하는 외근직 업무에 종사하여 오던 중 1994. 4. 23. 대리로 진급하였고, 1996. 2. 1.부터 강서정보고객 서비스팀에서 근무하다가 조직개편으로 1999. 1. 1.부터 고객지원실 산하 컴퓨터시스템 고객지원팀에서 근무하였다.
(3) 이 사건 대기발령의 경위
(가) 원고는 1999. 2. 중순경 컴퓨터시스템고객지원팀장이던 소외 E로부터 자신을 비롯하여 같은 팀내 과장진급 심사대상자 7명 전원이 심사결과 승진대상에서 누락되었다는 말을 전해듣고, 자신이 1998년에 이어 2회 연속으로 과장 승진에서 탈락된 것은 1996. 11.경 피고 회사의 감사실에 전임 상급자인 소외 H 부장에 대한 비리를 제보하여 감사결과 불이익을 당한 위 H 부장이 자신에 대한 인사고과점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서, 상급자인 위E 및 1999. 1. 1.자로 위 고객지 원실장으로 부임한 C 등과의 면담과정에서 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리 제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 피고 회사의 대표이사에게 투서 하겠다는 등의 말을 하였다.
(나) 이후 피고 회사내 인재소위분과위원회에서 1999. 2. 23. 다른 직원들과 함께 원고를 구조조정 권고대상자로 선정하여 E 등이 원고에게 퇴직을 권유하자 원고도 당초에는 퇴직할 의사를 비췄으나, 이후 퇴직의사를 번복하였고, 이에 E 등이 원고에게 명예퇴직을 권유함에도 불구하고 원고는 계속하여 E, C 등에게 비리제보로 인한 인사상 불이익을 받았다고 강하게 항의하고, 당시 같은 고향마을 출신인 회사 인사담당 상무에게 찾아가 상급자에 대한 비리제보로 과장진급에서 누락되었다며 힘 좀 써달라는 취지로 말하는 한편, 사내에서 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하고, 컴퓨터 사업본부장인 소외 F을 수 차례나 찾아가 자신의 과장 승진 탈락에 대한 재심사를 요구하는 등 자신의 과장진급탈락의 구제에 정신을 쏟느라 고객들에 대한 전산시스템의 관리업무를 등한시하였으며, 이로 인하여 동료 직원들이 원고가 담당하는 고객들에 대한 전산서비스의 지원 업무를 맡는 일이 잦아졌다.
(다) 이에 위 E와 C는 원고의 업무 소홀로 고객들의 전산시스템에 장애가 발생하는 경우에는 그로 인한 손해배상책임의 청구나 신용도 실추 등 피고 회사에게 큰 피해가 발생할 우려가 있다고 판단하고, 1999. 3. 23. 원고에 대하여 소속은 그대로 둔 채 종전의 외근직과 달리 고객과 직접 접촉하지 않으면서 고객서비스 업무의 효율적인 추진을 지원하는 내근직으로 담당 업무를 변경하고, 위 컴퓨터시스템 고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 위 C 및 고객지원실의 내근직 근로자들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동하도록 지시하면서 이번 기회에 그 동안 외근업무 종사과정에서 익힌 기술들을 차분히 정리하여 업무능력을 향상시키고 어학능력도 보완하여 다음 해에 승진할 수 있는 기회로 삼으라고 충고하였다.
(라) 그럼에도 원고는 자신의 과장진급 누락과 구조조정 대상자로 지목된 것이 비리제보에 대한 인사상 불이익 처분이라고 계속 반발하고, 위 C로부터 담당 사무의 변경에 따라 고객지원기술의 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무상 지시를 받고서도 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하면서 위 C에게 불손한 표현의 전자메일을 보냈다가 이를 나무라는 취지의 항의성 메일을 받기도 하는 등 내근직 업무 수행에는 아무런 성의를 보이지 않았다.
(4) 원고의 비리제보내용과 감사결과 및 과장진급심사 탈락과 구조조정대상자 선정 원인
(가) 원고는 1996. 11. 5.경 피고 회사의 감사실에 당시 자신의 상급자이던 H 부장이 컴퓨터시스템 부품 2개를 피고 회사 출신의 퇴직자가 운영하는 업체로부터 시중가격보다 2배 이상 비싼 가격에 구입하였다는 비리혐의를 제보하였고, 이를 계기로 감사실의 전면적인 감사가 이루어졌으나 위 H은 컴퓨터서비스 부품 구매업무와는 무관한 것으로 밝혀져 아무런 불이익을 받은 적이 없다.
(나) 한편, 1996년부터 1998년까지의 원고의 인사고과 성적 평균은 같은 팀내 14명의 팀원들 중 4위에 해당하였으나(특히 1998년에는 팀내에서 가장 우수한 고과점수를 부여받은 반면, 고객들을 대상으로 한 업무수행능력 설문평가결과는 평균 하위 30% 이하인 것으로 나타났는데, 위와 같이 고과점수를 상대적으로 높게 받은 것은 다분히 근속연수에 따라 고과점수를 부여하는 피고 회사 내부의 인사고과 평가 관행과 무관하지 않은 것으로 보인다), 영어 성적(1997년부터 1998년 사이에 치른 TOEIC 시험의 최고점수가 원고의 경우 500점에 불과하였다)과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그친 결과, 진급기준점수인 60점에 미달하여 진급대상에서 탈락되었다.
(다) 1999년 당시 피고 회사는 IMF 경제위기 상황을 극복하기 위한 방편으로, 연공서열에 따라 일정한 근무연수를 채우면 누구나 승진하는 종래의 인사관행에서 탈피하여, 업무성과가 높은 직원은 근무연수에 관계없이 승진시키고, 그렇지 못한 직원은 승진에서 배제시키거나 본인의 동의를 전제로 퇴직을 권유하면서 퇴직을 신청한 직원에 대하여는 생활배려의 차원에서 통상의 퇴직급여보다 많은 금액의 명예퇴직금을 지급하였다.
(라) 위와 같은 인사방침에 따라 피고 회사는 근무연수가 오래되어 인사고과를 높게 부여받고는 있으나, 객관적으로 볼 때 중간관리자에 해당하는 과장 진급 직전의 자로서 갖추어야 할 업무수행능력이 부족하고 동료들과의 관계가 원만하지 못한 것으로 평가된 원고를 포함한 수 명의 직원을 구조조정대상자로 선정하여 퇴직의사를 타진하였고, 일부 직원은 퇴직 권유를 받아들였으며, 원고 역시 처음에는 퇴직권유를 받아들였으나 향후 자신의 장래가 불투명하여 곧바로 퇴직의사를 번복하였다.
다. 원고의 가의 (1)항 주장에 대한 판단
(1) 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며, 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다. 또한 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지 여부는 정당한 인사권의 행사인지 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 할 수 없다(대법원 1995, 10, 13. 선고 94다52928 판결 등 참조).
(2) (가) 그리고, 직위해제(대기발령)는 일반적으로 근로자가 직무수행능력이 부족하거나 근무성적 또는 근무태도 등이 불량한 경우, 근로자에 대한 징계절차가 진행중인 경우, 근로자가 형사사건으로 기소된 경우 등에 있어서 당해 근로자가 장래에 있어서 계속 직무를 담당하게 될 경우 예상되는 업무상의 장애 등을 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치로서의 보직의 해제를 의미하므로, 과거의 근로자의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다르다.
(나) 취업규칙 등에 직위해제에 관한 특별한 절차규정이 있는 경우가 아닌 한 직위해제를 함에 있어서 징계에 관한 절차 등을 거쳐야 하는 것은 아니며 직위해제의 성질 및 근로자의 비위행위에 대하여 여러 종류의 징계처분을 할 수 있도록 되어 있는 징계의 경우와는 달리 사용자로 하여금 직위해제 사유가 존재하는 근로자에 대하여 직위해제처분 외의 다른 처분을 하도록 강제할 수 있는 것이 아닌 점 등에 비추어, 근로자에 대한 직위해제 처분의 정당성은 근로자에게 당해 직위해제 사유가 존재하는지 여부나 직위해제에 관한 절차규정을 위반한 것이 당해 직위해제처분을 무효로 할 만한 것이냐에 의하여 판단할 것이고, 단지 당해 직위해제 처분이 근로자에게 가혹하고 다른 근로자의 유사한 비위행위에 대한 징계처분 등에 비추어 형평에 어긋난다는 사정만으로 그 정당성이 없는 것이라고 단정할 수 없다(대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 참조).
(3) 이 사건에 관하여 보건대, ① 피고 회사의 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령은, 원고가 실제로 인사고과상 불이익을 받은바 없음에도 과장진급에서 탈락한 사유를 비리제보에 따른 인사고과상의 불이익 때문이라고 스스로 단정하고, 과장진급탈락의 구제 문제에 정신을 쏟느라 고객들에 대한 전산시스템의 서비스 업무를 등한시하여 동료 직원들이 원고의 업무를 일부 대행하는 등 원고의 업무 소홀로 인하여 고객의 전산시스템 장애나 그 대처 소홀과 함께 이로 인한 피고 회사의 피해가 우려되는 상황에서 원고의 소속 실장 및 팀장이 협의·결정한 것으로 그 업무상의 필요성을 수긍할 수 있는 점, ② 피고 회사로서는 IMF 경제위기 상황에 대처하는 방편으로 종래의 인사관행에서 탈피하여 근무연수가 오래되어 인사고과를 높게 부여받고는 있으나, 중간관리자에 해당하는 과장 진급 직전의 자로서 갖추어야 할 업무수행능력이 부족하고 동료들과의 관계도 원만하지 못한 것으로 평가된 원고와 같은 수 명의 직원을 구조조정대상자로 선정하고 퇴직을 권유하게 되었고, 퇴직자들의 생활배려 차원에서 그 명예퇴직금으로 통상의 퇴직급여보다 많은 액수를 지급하였는바, 이러한 피고 회사의 방침은 그 당시의 경제위기 상황이나 급변하는 시대 상황에 맞추어 회사의 경쟁력을 높이는 방안에서 선택할 수 있었던 필요한 조치로도 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고 회사의 입장에서는 원고가 실제로 있지도 않은 비리 제보로 인한 인사고과상 불이익한 처분을 받았다고 주장하면서 계속 자신의 상급자들에게 항의하고, 자신의 업무를 등한시함으로 인해 발생하게 될 피고 회사의 대외적 신용도나 손해 등을 최소화시키는 방편으로 원고를 소속 변경은 없이 고객지원실 내의 내근직으로 계속 근무시키되, 원고로 하여금 고객들을 직접 접촉하는 외근직 업무로부터 배제시켜야 할 업무상 필요성이 있었다고 봄이 상당하다.
한편, ① 원고가 이 사건 대기발령으로 자리를 옮긴 고객지원실은 종전의 컴퓨터 시스템고객지원팀과 동일한 건물 내에 위치하고 있어 원고가 출·퇴근하는 데 아무런 차이가 없는 점, ② 고객지원실에서의 근무가 비록 원고가 원하지 않는 내근직 업무에 해당하기는 하지만 장차 과장 승진을 염두에 둔 원고로서는 그 노력 여하에 따라서 그 동안 외근직 업무를 수행하는 과정에서 익힌 기술과 노하우를 정리하고, 미비된 업무수행능력을 보완하여 차기의 과장승진심사 및 나아가 장차 과장 승진 이후 중간관리자로서의 직무수행에 대비할 수 있는 기회로 삼을 수도 있는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령에 따른 생활상 불이익이 근로자로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기도 어렵다.
(4) 따라서 이 사건 대기발령은 그 업무상의 필요성이 인정되는 반면, 이로 인하여 원고가 입게 되는 불이익이 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어났다고 보기도 어려운바, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않아 무효라 할 수 없으므로, 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.
라. 원고의 가의 (2)항 주장에 대한 판단
(1) 갑6의 1, 2의 각 기재에 의하면, C 등의 지시를 받은 G 대리가 1999. 5. 27. 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 "1)A 대리의 WIN DAMOA ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 다모아 ID를 A 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀 내에서 A 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 만약 A대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀 인원 전체에게 다모아 발신시 A 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 3) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 ..… 등)을 A 대리에게 빌려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다."라는 내용의 전자우편을 전송한 사실은 인정된다.
(2) 그러나 한편, ① 피고 회사가 당시의 시대 상황에서 회사의 경쟁력을 재고하는 방편으로 원고의 업무수행능력 등을 고려하여 원고를 구조조정 대상자로 선정하고 원고에게 퇴직을 권유하는 것이 사회통념상 수긍할 수 없을 정도로 부당하다고 보이지는 않는 점, ② C가 자신의 업무상 지시에 불응하는 원고로부터 사무용 비품을 비롯하여 사내 전자우편용 사용자 아이디까지 회수하고 이를 전자우편을 통하여 동료직원들에게 고지한 행위는 노무지휘명령권을 남용한 것으로 볼 여지는 있으나, 이는 원고가 이 사건 대기발령 조치에 강하게 반발하고 종전의 외근직 업무만을 고집하면서 상급자 및 동료 직원들과 마찰을 빚은 데 기인하는 것으로 원고에게도 상당한 정도의 책임이 있다고 보이는 점, ③ 설령 원고가 C 등으로부터 어떠한 업무를 부여받은바 없다 하더라도(그러나 C는 앞서 본 바와 같이 원고에게 고객지원기술의 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무를 부여하였다), 대기발령을 받은 원고로서는 나름대로 부족한 업무수행능력을 키우기 위해 이를 자신의 업무와 관련한 지식 및 노하우 등을 함양시킬 수 있는 좋은 기회로 삼아 그러한 노력 등을 하는 모습을 보이기는 커녕 과장진급 탈락과 구조조정 대상자 선정의 이유가 비리제보로 인해 인사고과상 불이익한 처분을 받은 것이라는 독단에 빠져 계속하여 상급자 및 직원들과 마찰을 빚어 왔던 점, ④ 을 2, 21의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 탄원서 제출을 계기로 피고 회사가 실시한 공식적인 조사과정에서 원고는 컴퓨터고객지원실내 상급자들 및 일부 직원들과 사이의 업무상 갈등을 해소하는 수단의 일환으로 위 컴퓨터 고객지원실 외의 다른 부서로의 이동을 권고받고서도 이를 완강히 거부하면서 자신의 원래의 컴퓨터시스템고객지원팀 업무만을 고집하였음이 인정되는바, 이러한 원고의 자세나 근무태도 등은 과장승진의 탈락으로 인한 불만과 상급자와의 마찰 등으로 고객서비스 업무를 등 한시하거나 이를 수행하는 과정에서 피고 회사의 신용도를 떨어뜨리는 등 피고 회사에 손실을 입힐 우려를 여전히 불식시키지 못하였다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 대기발령 이후 집단 따돌림을 당하는 등 피고 회사나 직장상사로부터 다소 부당한 처우를 받았다 하더라도, 그 원인에 있어서는, 원고가 자신이 원하지 않는 업무일지라도 이를 성실히 수행하는 한편 불화가 있는 직장상사나 동료들과의 관계를 개선하는 등 피고 회사와의 근로관계를 계속 유지하려는 노력을 다하였다기보다는, 진급 탈락과 업무변경에 항의하면서 이를 시정하거나 자신을 방어하기 위하여 과도한 행동을 취하고 또는 그 과정에서 직장상사나 동료들과의 사이에 마찰을 빚는 등 원고 본인의 무리한 대응이 그 원인의 큰 부분을 차지하고 있다고 보여지는바, 이러한 상황에서 피고 회사가 7개월여 동안 이 사건 대기발령 상태를 유지하다가 원고에게 1999. 11. 8.자로 전보발령을 내린 것을 두고 사회통념상 합리성이 없을 정도로 부당하게 장기간 동안 대기발령 조치를 유지한 것이라고 볼 수는 없다 할 것이므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
4. 이 사건 해고무효확인청구에 대한 판단
가. 절차상 하자 여부에 대한 판단
(1) 소명기회의 박탈
(가) 원고의 주장
원고는 징계위원회 개최 하루 전에야 비로소 징계위원회 개최 사실을 통지 받아 피고 회사에 대하여 징계위원회 개최를 1주일 연기하여 달라고 요청하였으나 거절당함으로써 충분한 소명기회를 부여받지 못하였다.
(나) 인정사실
[인정근거] 을24 내지 27, 변론 전체의 취지
피고 회사는 2000. 1. 14. 원고의 주소지와 사무실로, 같은 달 21. 원고에 대한 징계위원회를 개최할 예정이니 같은 달 20.까지 징계사유에 대한 소명자료를 서면으로, 제출하여 달라는 내용의 진술요청서를 발송하였고, 이에 대하여 원고는 2000. 1. 21. 피고 회사에 대하여 징계위원회 개최의 연기를 요청하였으나, 피고 회사는 이를 받아들이지 아니하고 2000. 1. 21. 원고의 참석 없이 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결하였다.
(다) 판단
피고 회사의 징계규정 제12조에 의하면, 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있고, 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결할 수 있도록 규정되어 있는바, 원고가 징계위원회 개최 이전에 진술요청서를 수령한 이상 징계사유에 대한 소명기회는 부여되었다고 보아야 하며, 피고 회사가 원고의 연기요청을 받아들이지 아니하였다 하여 소명의 기회를 박탈한 하자가 있다고는 말할 수 없다.
특히, 피고 회사의 취업규칙이나 징계규정에 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 이상, 피고 회사로서는 징계대상자인 원고에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족할 뿐, 반드시 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하는 것은 아니라고 할 것이다(대법원 1992, 5. 12. 선고 91다27518 판결, 1995.11.14. 선고 95누1422 판결 등 참조).
따라서, 소명기회가 박탈되었다는 원고의 주장은 이유 없다.
(2) 해고제한규정의 위반
(가) 원고의 주장
원고는 적응장에 등으로 1999. 11. 19.부터 같은 해 12. 4.까지 입원치료를, 같은 해 12. 5.부터 2000. 2. 4.까지 통원치료를 받는 등 일부 휴업을 하였는바, 피고 회사는 근로기준법 제30조 제2항에 의하여 위 기간과 그 후 30일간은 해고할 수 없음에도 2000, 2. 1. 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고에는 시기상의 제한을 따르지 아니한 위법이 있다.
(나) 인정사실
[인정근거] 갑11의 1, 2, 변론 전체의 취지.
원고는 1999. 11. 18. 적응장애, 우울장애의 진단을 받고 서울 강남구 소재 J병원 정신과에서 입원치료를 받다가 상태의 호전으로 같은 해 12. 3. 퇴원하였으며, 같은 달 6.부터는 피고 회사에 정상적으로 출근하면서 2000. 2. 4.까지 통원치료를 받았다.
(다) 판 단
근로기준법 제30조 제2항이 정하고 있는 해고제한의 취지는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 질병 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 질병 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다(대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 참조).
그렇다면, 특별한 사정이 없는 한 원고가 정상적으로 출근할 수 있게 된 1999. 12. 6.부터는 요양을 위하여 휴업한 기간으로 볼 수 없으므로, 이로부터 30일이 경과한 후인 2000. 2. 1. 이루어진 이 사건 해고가 근로기준법 제30조 제2항에 위반된 것이라고는 볼 수 없어 원고의 위 주장도 이유 없다.
(3) 재심절차의 위법
(가) 원고의 주장
원고는 징계규정 제18조에 의하여 2000. 1. 21.자 징계해고의결에 대한 재심청구를 하였는바, 피고 회사는 재심 징계위원회를 개최하지도 않은 채 위 징계해고의결을 그대로 유지한 위법이 있다.
(나) 인정사실
[인정근거] 갑12, 을28의 1 내지 10, 을29, 변론 전체의 취지
원고는 2000. 1. 24. 징계위원회의 같은 달 21,자 징계해고의결에 대하여 재심을 청구하였는바, 재심 징계위원회의 실무자인 K 과장은 징계위원들과 재심 징계위원회 간사였던 L 차장에게 재심청구에 대한 의견을 묻는 내용의 전자우편을 발송하였고, L 차장은 이를 좀더 확실하게 하기 위하여 K 과장의 전자우편을 다시 징계위원 전원에게 전송하였다.
위원장을 포함하여 13명의 징계위원들 중 경영지원담당 상무보인 M를 제외한 나머지 징계위원들은 K 과장으로부터의 전자우편 또는 L 차장으로부터의 전자우편에 대하여 제1심 결과에 재동의한다는 취지의 답신을 하였고, M는 L 차장에게 직접 원고에 대한 징계해고 결정을 유지하여야 한다는 의견을 밝혔으며, 특히 징계위원들 중 멀티 미디어 해외영업담당 상무보인 N은 2000, 1, 27. 16:12에 L 차장으로부터 온 전자우편을 받았으나 이보다 먼저 도착한 K 과장의 전자우편에 대하여 같은 날 16:09 제1심 결과에 재동의 한다는 내용으로 L 차장에게 회신하였다.
한편, 멀티미디어 사업본부장인 0은 재심 징계위원들의 의견과 전사징계위원회 사무국의 의견을 들은 후 2000. 1. 28. 최종적으로 원고에 대한 징계해고를 결정하였다.
(다) 판단
위 인정사실에 의하면, 이 사건 해고에 대한 재심은 비록 재심 징계위원회가 특정 일시, 장소에서 개최되지는 않았으나 징계규정 제19조가 정한 징계위원들의 서면의 견제출방식에 의하여 이루어짐으로써 실질적으로 재심 징계위원회가 개최된 것과 다름이 없다 할 것이고, 그밖에 절차위반의 점을 달리 찾아볼 수도 없으므로, 이 사건 해고에 재심절차상의 위법이 있다는 원고의 주장 또한 받아들일 수 없다.
(4) 전사징계위원회 미개최
(가) 원고의 주장
원고가 피고 회사의 주주총회가 열리는 날에 부당해고에 대한 규탄 집회를 계획하자, 피고 회사는 원고의 소명기회가 부족하였음을 인정하여 위 집회를 철회하는 것을 조건으로 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 이 사건 해고에 관한 충분한 소명기회를 제공하겠다는 내용의 복직합의서를 작성하였으나, 피고 회사는 위 주주총회가 끝난 이후 위 복직합의서의 내용을 일방적으로 파기하고 전사징계위원회를 개최하지도 않았다.
(나) 인정 사실
【인정근거】갑13, 을30, 31, 변론 전체의 취지
피고 회사의 F 상무는 2000. 3. 16. 원고와의 사이에 "1. 2000. 1. 28.자 B 멀티 미디어사업본부 징계위원회 재심결정에 대하여 특별히 재심을 하도록 전사 징계위원회에 요청을 한다. 또한 회사는 충분한 소명기회를 부여하고 그에 따른 협조요구에는 충실히 응해야 하며, 그 결과에 따라서는 서로 존중을 한다. 3. 동 사건과 관련된 당사자인 A에 대해서는 원직복직 및 명예회복을 위해 최대한 노력을 한다."라는 내용의 '복직합의서'를 작성하였고, 피고 회사는 징계규정에 정하여 있지 아니함에도 위 합의에 따라 원고의 주장사항에 대한 특별재심을 위하여 2000. 4. 7. 전사징계위원회를 개최하고 원고도 이에 참석한 바 있으나, 이후 양측의 의견대립으로 복직은 이루어지지 아니하였다.
(다) 판단
위 인정사실에 의하면, 피고 회사는 원고와의 합의에 따라 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 소명기회를 부여하였다 할 것이므로, 원고의 위 주장 역시 이유 없다.
나. 징계사유의 존부 및 양정에 대한 판단
(1) 원고의 주장
원고는, 원고가 1996. 11.경의 비리제보로 인해 불이익한 인사고과점수를 받고 그로 인해 과장 승진에서 누락된 것으로 판단하여 이러한 문제를 계속 지적하며 항의하자, 피고 회사는 보복적 차원에서 원고에 대하여 명예퇴직을 강요하는 한편, 앞서 본 바와 같이 원고를 외근직에서 내근직으로 대기발령하고, 이어 원고를 회사에서 내몰기 위하여 원고에게 아무런 업무를 부여하지 아니한 채 개인용 컴퓨터를 비롯한 사무기기와 비품 및 사내 업무용 전자우편 아이디(ID)까지 회수한 후 동료 부서원들로 하여금 원고를 조직적으로 따돌리도록 지시하고는 원고가 피고 회사의 대표이사에게 이러한 문제의 시정을 촉구하는 진정서를 제출하자 일방적으로 다른 부서로 전보명령을 내렸으며, 그 이후 이 사건 해고가 이루어졌는바, 이러한 일련의 과정에서 원고는 이 사건 해고의 각 사유에 해당될 만한 행위를 한 적이 없을 뿐 아니라, 이 사건 해고의 각 사유로 든 원고의 행위는 피고 회사의 비리제보자에 대한 인사상 불이익 처우, 퇴직 종용이나 집단 따돌림 등에 대하여 원고가 이에 대처하기 위한 방편에서 이루어진 것으로서 이는 피고 회사에 의해 유발된 것이므로, 그러한 사유를 이유로 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 정당한 이유가 없는 것이고, 그 징계양정에 있어서도 부당하게 과한 것으로서 무효라고 주장하는바, 아래에서는 이 사건 해고의 각 사유에 대하여 그 정당성 여부에 대하여 판단하기로 한다.
(2) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무 태만에 대한 판단
(가) 정당한 업무변경에 불응 및 업무수행 거부
1) 인정사실
피고 회사는 원고가 과장진급탈락 및 이에 대한 반발, 회사로부터의 명예퇴직권유 등으로 인한 업무 소홀로 고객들의 전산시스템에 장애가 발생하는 경우 그로 인한 손해배상책임의 청구나 신용도 실추 등 피고 회사에게 큰 피해가 발생할 우려가 있다고 판단하고, 1999. 3. 23. 원고에 대하여 소속은 멀티미디어사업본부 컴퓨터사업부 고객지원실 산하 컴퓨터시스템 고객지원팀으로 그대로 둔 채 종전의 외근직과 달리 고객과 직접 접촉하지 아니하면서 고객서비스 업무의 효율적인 추진을 지원하는 내근직으로 담당 업무를 변경한 후, 위 컴퓨터시스템 고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 고객지원실의 C 실장 및 내근직 직원들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동하도록 지시하였다.
그런데, 원고는 같은 날 C로부터 담당사무의 변경에 따라 '고객지원기술 향상과 조직활성화 방안'에 관한 연구 및 보고서 작성 등의 업무상 지시를 받고서도, 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 사항만을 정리하는 등 변경된 업무를 수행하지 않고 상사의 직무상 명령을 이행하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같다.
2) 판단
위 인정사실에 의하면, 원고는 업무변경에 따른 상사의 지시를 수행하지 아니하였다 할 것이다.
(나) 정당한 전보발령에 대한 반발 및 업무수행 거부
1) 인정사실
【인정근거】 앞서 본 사실, 을32, 33, 변론 전체의 취지
원고는 1999. 11. 8. 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 것에 반발하여 다음날 서울지방노동위원회에 위 전보발령이 부당하다고 주장하면서 구제신청을 하였다(원고는 구제신청이 기각되자 행정소송을 제기하였으나 제1심에서 패소판결을 받았고 그 후 동 판결은 그대로 확정되었다).
한편, 원고는 컴퓨터기술지원팀의 D 차장이 전보발령일인 1999. 11. 8. '갤럽 svc 성과평가 보고서'라는 참고자료를 주면서 'syc 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안'에 대하여 같은 달 10.까지 보고서를 제출하도록 명령을 받았으나 이를 제출하지 않았고, 다시 같은 달 13.까지로 제출기한이 연장되자 마지못해 위 참고자료를 베껴 1장 짜리 보고서를 제출하였다.
2) 판 단
위 인정사실에 의하면, 원고는 피고 회사의 전보발령에 불응하고 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다 할 것이다.
(다) 직무 태만
1) 인정사실
원고는 1999. 2.경 과장진급에서 탈락하자 사내에서 각종 진정서와 비리 투서 용고발장을 작성하고 컴퓨터 사업본부장인 F을 수 차례나 찾아가 자신의 과장 승진 탈락에 대한 재심사를 요구하는 등 자신의 과장진급탈락의 구제에 정신을 쏟느라 고객들에 대한 전산시스템의 관리업무를 등한시하였으며, 또한 업무변경으로 인한 새로운 업무를 수행하지 아니하였음은 앞서 본 바와 같고, 뒤에서 보는 바와 같이 직장상사 및 동료들을 복도로 불러내어 자신에게 유리한 대화를 유도하여 이를 녹음하는데 업무시간을 소비하기도 하였다.
2) 판단
위 인정사실에 의하면, 원고는 직무를 태만히 하였다고 볼 것이다.
(라) 소결론
결국, 원고의 위와 같은 행위들은 취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 제13조 제1호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항에서 정한 징계사유에 해당한다고 할 것이다.
(2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위에 대한 판단
(가) 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박
1) 인정사실
원고는 1996. 11. 5.경 피고 회사의 감사실에 당시 자신의 상급자이던 H 부장이 컴퓨터시스템 부품 2개를 피고 회사 출신의 퇴직자가 운영하는 업체로부터 시중가격보다 2배 이상 비싼 가격에 구입하였다는 비리혐의를 제보하였고, 이를 계기로 감사실의 전면적인 감사가 이루어졌으나 위 H은 컴퓨터서비스 부품 구매업무와는 무관한 것으로 밝혀져 아무런 불이익을 받은 적이 없었다.
한편, 1996년부터 1998년까지의 원고의 인사고과 성적 평균은 같은 팀 내 14명 중 4위에 해당하였으나, 영어 성적과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그쳐 진급기준점수인 60점에 미달됨으로써 진급대상에서 탈락되었는바, 원고는 1999. 2. 중순경 컴퓨터고객지원팀장이던 E로부터 자신을 비롯하여 같은 팀 내 과장진급 심사대상자 7명 전원이 심사결과 승진대상자에서 누락되었다는 말을 전해듣고, 자신이 1998년에 이어 2회 연속으로 과장 승진에서 탈락된 것은 H 부장에 대한 비리 제보로 인하여 불이익을 당한 H 부장이 자신에 대한 인사고과점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서, E 팀장 및 1999. 1. 1.자로 고객지원실장으로 부임한 C 등 상급자들과의 면담과정에서 이번에 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리 제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 피고 회사의 대표이사에게 투서 하겠다고 말하였음은 앞서 본 바와 같다.
그 후 원고는 1999. 7. 29. 피고 회사의 대표이사를 찾아가 자신이 조직에서 집단 따돌림을 당하고 있으며 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출하였음은 당사자 사이에 다툼이 없다.
2) 판단
위와 같은 원고의 행위는 명확한 근거 없이 상사들에 대하여 협박 등의 행위를 함으로써 회사의 복무질서를 문란하게 한 경우에 해당한다고 할 것이다.
(나) 허위의 도난신고 및 상사에 대한 위협
1) 인정사실
인정증거】갑28, 을5, 을18, 변론 전체의 취지
원고는 1999. 11. 17. 08:30경 자신의 디스켓을 절취당하였다고 도난신고를 하였고, 경찰관들이 도착하자 E 부장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 하면서 동인의 책상 서랍을 열어보아야 한다고 주장하였는데, E 부장이 원고에게 자신이 디스켓을 훔치지 않았음이 밝혀질 경우 원고가 책임을 진다는 각서를 쓰면 서랍을 열어주겠다고 하자, 원고는 E 부장과 D 차장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 동인들에게 집어던질 듯한 태도를 취하는 등 위협을 가하다가 이를 바닥에 던져 손괴하였다.
2) 판단
원고가 실제로 자신의 디스켓을 분실하였다 하더라도, 회사 직원인 원고로서는 우선 사무실 내에서 자체적으로 이를 찾으려는 노력을 하였어야 함에도 이러한 조치를 취함이 없이 바로 수사관서에 도난신고를 하여 경찰관들을 출동시키고 E 부장을 절도범으로 지목하여 소란을 피웠는바, 이는 적절하지 못한 행동으로서 잃어버린 물건을 찾기 위한 자구책이었다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이로 인하여 E 부장은 자신의 업무를 수행하지 못하는 피해를 입었고 그 과정에서 원고가 상사를 위협하고 기물까지 손괴한 것은 피고 회사의 복무질서를 문란하게 한 경우에 해당한다고 할 것이다.
(다) 전자우편을 위조, 투서에 사용
1) 인정사실
【인정근거】 앞서 본 사실, 갑28, 29, 변론 전체의 취지
G는 1999. 5. 27, 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 "10A 대리의 WIN DAMOA ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 다모아 ID를 A 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀 내에서 A 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 만약 A대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀 인원 전체에게 다모아 발신시 A 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 3) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 …등)을 A 대리에게 빌려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다."라는 내용의 전자우편을 전송하였는데, 컴퓨터시스템고객지원팀 내의 직원 인 P과 Q은 위 전자우편을 원고에게 전송하여 주었다.
이에 원고는 1999. 6. 14. 21:00경 자신의 집에서, 집단 따돌림을 당하고 있음을 밝히기 위하여 컴퓨터를 사용하여 위 전자우편에 "(아래 내용은 컴퓨터 고객지원실 C 실장께서 메모에 적어준 대로 적었기 때문에 토시하나 절대 틀리지 않습니다)"라는 내용으로 그 출처를 밝히는 문구를 삽입한 후 이를 출력하여 2000, 1. 14.경 근로복지공단 남부지사에 요양신청을 하면서 제출하고, 2001. 1. 24. 피고 회사의 징계담당자에게 G의 징계요구를 하면서 참고자료로 제출하였다.
2) 판단
위 인정사실에 의하면, 원고가 G 작성의 전자우편에 삽입한 문구는 자신을 집단 따돌림하는 내용의 출처를 밝히기 위한 것으로 보여지고, 그 삽입문구로 인하여 G 작성의 전자우편의 동일성이 해하여졌다거나 원고에게 위조의 범의가 있었다고 보기는 어려우므로, 원고가 G 명의의 문서를 위조하였다고 말할 수는 없다 할 것이다(원고는 위 행위에 대하여 사문서위조, 동행사죄로 기소되었으나 무죄판결을 선고받았다).
따라서, 위와 같은 원고의 행위는 징계규정상의 징계사유에 해당한다고 볼 수 없다.
(라) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음 및 투서에 사용
1) 인정사실
【인정근거】 을5, 17, 18, 34, 35, 변론 전체의 취지
원고는 1999. 3. 23.의 업무변경 이후 C 실장의 업무상 지시를 거부하면서 근무시간 동안 컴퓨터시스템 고객지원팀의 사무실에 수시로 출입하여 상급자나 동료 직원 G와의 대화내용을 녹음하고 개인용 컴퓨터를 이용하여 회사 내에서 일어나는 일들을 모두 기록하는 한편 마치 그들의 비리사실을 수집하는 듯한 행동을 취하였으며, 같은 해 7. 29. 피고 회사의 대표이사에게 탄원서를 제출한 이후 자신의 주장에 대한 입증자료로 위와 같이 녹음한 테이프를 피고 회사의 인사기획팀에 보냈다.
2) 판단.
위 인정사실과 같이 원고가 동료직원 등과의 대화내용을 녹음하여 이를 사용한 이상, 이는 녹음의 목적 여하에 관계없이 직원 상호간의 불신을 조장하는 행위로서 복무질서를 문란하게 한 행위라고 볼 것이다.
(마) 소결론
위에서 살핀 바와 같이 원고의 전자우편 위조의 점은 인정되지 아니하나, 나미지 행위들은 모두 취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 제13조 제1호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호 소정의 징계사유에 해당한다 할 것이다.
(3) 회사명예 실추행위에 대한 판단
원고가 1999. 11. 17. 디스켓 도난신고를 하여 경찰관들이 피고 회사로 출동한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 원고의 도난신고 자체가 회사의 명예를 실추시켰다고 보기는 어렵다.
(4) 징계양정에 대한 판단
(가) 양정의 기준
근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우, 이에 대한 징계해고처분이 적정한지의 여부는 그 사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고, 전체의 사유에 비추어 사회통념상 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 하고, 징계처분 이후의 비위행위라 하더라도 징계양정의 판단자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 96다2387 판결, 1997. 12. 9. 선고 97누9161 판결 등 참조).
또한, 취업규칙 등에서 징계사유와 그에 대한 징계종류를 규정하고 있는 이상 그 규정 자체가 신의칙에 위반한다거나 권리남용에 해당하는 등 특별한 사정이 없는 한 그 규칙의 정함에 따르고 근로자의 비위 사실이 취업규칙 소정의 해고사유에 해당한다면 위 취업규칙을 그대로 적용하는 것이 위법·부당하다는 어떤 사정이 없는 한 그 규정에 따른 해고의 징계처분은 일응 정당한 것으로 보아야 할 것이다(대법원 1991. 10. 11. 선고 91다20173 판결 참조).
(나) 구체적 검토
1) 그러므로 살피건대, 원고에 대한 징계사유 중 전자우편 위조, 회사명예 실추 등 일부 인정되지 아니하는 사유가 있고, 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당한 사실이 인정됨은 앞서 살핀 바와 같으며, 또한 갑6의 1, 2, 갑9의 1, 2의 각 기재에 의하면, 원고는 1999. 3. 23. 업무변경 이후 C 실장과 계속 마찰을 빚다가 같은 해 5. 말경 사내 업무용 전자우편 I.D., 책상 등이 회수되고, 같은 해 11.경에는 D 팀장으로부터 식사시간 및 휴식시간 이외에 자신에게 보고한 후에 자리를 뜰 수 있도록 지시를 받는 등 다소 부당한 처우를 받은 사실도 인정할 수 있다.
그러나, 원고가 회사 내에서 집단 따돌림을 당하고 정당한 처우를 받지 못하게 된 원인과 그 경위에 관하여 살펴보면, 우선, 원고가 과장승진에서 탈락한 것에 불만을 품고 업무를 소홀히 하면서 상사들의 비리를 폭로하겠다고 하는 한편, 각종 진정서와 비리 투서용 고발장을 작성하고 상급자나 동료직원과의 대화내용을 녹음하는 등 마치 그들의 비리사실을 수집하는 듯한 행동을 취하였던 사실은 앞서 본 바와 같고, 또한 을2, 5의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 1999. 3. 23. 외근직에서 내 근직으로 업무가 변경된 이후 더욱 반발하여 새로운 보직에 따른 업무수행을 거부하면서, 같은 해 4. 및 5.경에는 C 실장에게 업무변경에 관하여 따지다가 서로 싸우기도 하여 동인이 형사처벌까지 받게 된 사실, 결국 C 실장의 지시에 의하여 1999. 5. 말경 원고의 사내 업무용 전자우편 I.D., 책상, 사물함 등 각종 비품이 회수되었고, 이에 원고는 C 실장에게 업무와 관련된 내용 또는 책상을 돌려달라는 내용의 탄원성 전자우 편들을 계속 보냈는데, 원고를 집단 따돌림하는 내용의 전자우편 전송도 이와 같은 직장 상사나 동료들과의 마찰 과정에서 발생하였던 사실을 각 인정할 수 있다.
그렇다면, 비록 원고가 1999. 2.경 진급에서 탈락된 이후 원고가 원하지 않는 업무를 맡게 되고 집단 따돌림을 당하는 등 피고 회사나 직장상사로부터 다소 부당한 처우를 받았다 하더라도, 그 원인에 있어서는, 원고가 자신이 원하지 않는 업무일지라도 이를 성실히 수행하는 한편 불화가 있는 직장상사나 동료들과의 관계를 개선하는 등 피고 회사와의 근로관계를 계속 유지하려는 노력을 다하였다기보다는, 진급 탈락과 업무변경에 항의하면서 이를 시정하거나 자신을 방어하기 위하여 과도한 행동을 취하고 또는 그 과정에서 직장상사나 동료들과의 사이에 마찰을 빚는 등 원고 본인의 무리한 대응이 그 원인의 큰 부분을 차지하고 있다고 보여지므로, 결국 피고 회사의 잘못에 비해 원고 본인의 책임이 크다는 점을 부인할 수는 없다 할 것이다.
2) 다음으로 집단 따돌림 이후 해고시 까지의 원고의 행위를 보면, 앞서 본 바와 같이 원고는 계속 상사나 동료직원들의 대화 내용을 녹음하고, 대표이사를 찾아가 자신이 집단 따돌림을 당하고 있고 무능한 관리자의 비리행위에 대한 조사가 필요하다는 취지의 탄원서를 제출하였으며, 새로운 보직에 대한 업무수행을 계속 거부하여 1999. 11. 8. 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보되었을 뿐 아니라 전보된 뒤에도 상사의 직무상 업무명령을 제대로 수행하지 않고 도난신고 후 직속상사를 위협하였는바, 집단 따돌림을 당한 이후 원고가 보인 위와 같은 행동 역시 집단 따돌림을 당한 것에 대한 항의를 넘어 신뢰관계를 파괴할 정도에 이른다 할 것이다.
3) 이와 같은 사정과 함께 앞에서 인정한 원고의 징계사유 내용, 그리고 을5, 22, 37 내지 40, 42, 43, 44의 각 기재에 의하여 인정되는 다음의 각 사실, 즉 해고 이후에도 원고는 2000. 9. 초순경 피고 회사의 대표이사와 E 등 무려 15명의 상사 및 동료직 원돌을 폭행 등의 혐의로 고소하여 신뢰관계를 훼손시켰고(이에 대하여는 모두 혐의없음 또는 공소권 없음의 처분이 이루어졌다), 2000. 3.경에는 피고 회사의 정기 주주총회를 방해하기 위해 집회신고를 하였을 뿐만 아니라, 같은 해 7.에 있었던 임시 주주총회에는 집회금지가처분결정을 통지받았음에도 불구하고 주주총회장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였으며, 그 과정에서 이를 방해하지 못하도록 저지하는 질서유지인 R와 S에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 한 사실, 또한 인터넷 사이트를 개설하여 피고 회사를 비방하는 내용의 글을 게시하고 있는 사실 등을 종합하여 볼 때, 원고와 피고 회사 사이에는 더 이상 근로관계를 유지할 수 없을 만한 사정이 발생하였고 그 주된 책임은 원고에게 있다고 할 것이므로, 피고 회사가 원고의 위와 같은 행위들을 이유로 하여 원고를 해고한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라고 봄이 상당하다 할 것이다.
다. 소결론
따라서, 이 사건 해고는 아무런 절차상 위법이 없을 뿐 아니라 정당하게 이루어졌다 할 것이고, 이 사건 해고의 각 사유가 피고 회사에 의하여 고의로 유발된 원고의 행위를 그 이유로 삼은 것이라고 볼 수도 없으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.
5. 임금지급청구에 대한 판단
원고는, 이 사건 해고는 앞서 원고가 주장한 바와 같이 그 절차상 위법이 있고, 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 무효라 할 것이어서, 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 존속된다 할 것이므로, 피고 회사는 원고에게, ① 이 사건 해고일인 2000, 2. 1.부터 이 사건 소 제기일인 2005. 2. 28.까지의 기간 동안의 임금 합계 139,812,549원(=2,292,009원×61개월) 및 이에 대한 2005. 3. 1.부터의 지연손해금과 ② 2005. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 임금으로 매월 2,292,009원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.
그러나, 앞서 본 바와 같이 이 사건 해고는 아무런 절차상 위법이 없을 뿐 아니라 정당하게 이루어졌다 할 것이고, 이 사건 해고의 각 사유가 피고 회사에 의하여 고의로 유발된 원고의 행위를 그 이유로 삼은 것이라고 볼 수도 없어 결국 이 사건 해고는 무효라 할 수 없으므로, 이를 전제로 한 원고의 위 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.
6. 결론
그렇다면, 원고의 청구는 이유 없어 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사
재판장판사김수천
판사정영훈
판사고경남