서울고등법원 2011.10.21. 선고 2011나30859 판결

제1심 판결을 취소한다. 피고가 원고에 대하여 한 1999. 3. 23.자 대기발령 및 2000. 2. 1.자 징계해고는 각 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게, 1 139,812,549원 및 이에 대한 2005. 3. 1.부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율에 의한 금원과 ② 2005. 3. 1.부터 원고의 복직시까지 매월 2,292,009원을 지급하라(환송전 당심판결은 1999. 3. 23.자 대기발령의 무효확인 청구를 각하하고, 2001, 2. 1.자 징계해고 무효확인 청구를 인용하며, 금원지급 청구를 일부인용하고 나머지 청구를 기각하였는데, 이에 대하여 피고만이 상고를 제기하였고, 대법원은 피고의 상고를 받아들여 환송전 당심판결을 파기환송하였으므로, 환송전 당심판결 중 1999. 3. 23.자 대기발령의 무효확인 청구 부분과 금원지급 청구 중 기각된 부분은 이미 확정되었다. 따라서 당심의 심판대상은 위 파기환송 부분, 즉 2001. 2. 1.자 징계해고 무효확인 청구 부분과 금원지급 청구 중 일부인용된 부분에 한정된다).

이유

1. 기초사실

가. 원고에 대한 대기발령 및 헤고 경위

(1) 원고는 1988. 11. 28. 피고에 압사한 후 오디오사업부의 실계실에서 근무하다가 부서이동을 요청하여 기업체, 관공서, 연구소 등에 출장을 나가 전산시스템을 설치하고 이를 유지, 보수하는 외근직 업무에 종사해 오던 중 1994. 4. 23. 대리로 승진하였고, 1996. 2. 1.부터 강서정보고객서비스팀에서 근무하다가 조직개편으로 1999. 1. 1.부터는 멀티미디어사업본부 산하 컴퓨터사업부 고객지원실의 컴퓨터시스템고객지원팀에서 근무하였다.

(2) 원고는 1999. 2. 중순경 소속 팀장이던 C로부터 원고가 과장 승진대상에서 누락되었다는 말을 듣고, 이에 반발하여 상급자들에게 항의를 하는 등 마찰을 빚던 중 같은 달 23. 상사인 D 실장과 C 팀장으로부터 원고가 피고의 인재소위분과위원회에서 구조조정 권고대상자로 선정되었다는 말과 함께 1999. 3. 23.자로 퇴직할 것을 권유받았다. 이에 원고는 처음에는 퇴직할 의사를 나타냈으나, 다음날 곧바로 퇴직의사를 번복하였다.

(3) 이후 피고는 1999. 3. 23. 원고에 대하여 소속은 그대로 둔 채 종전의 외근직에서 내근직으로, 담당 업무를 변경하고, 컴퓨터시스템 고객지원팀이 입주한 건물의 12층에서 D 실장 및 고객지원실의 내근직 근로자들이 근무하는 같은 건물의 6층으로 자리를 이동할 것을 지시하였다(이하 '이 사건 대기발령'이라 한다).

(4) 원고는 이 사건 대기발령 이후 D 실장 등과 계속하여 업무상 갈등과 마찰을 빚었고, 결국 피고는 1999. 11. 8. 원고를 고객지원실 산하 컴퓨터기술지원팀으로 전보하였다.

(5) 그 후 피고는 2000. 1. 21. 징계위원회에서 아래와 같은 징계해고 사유를 들어 원고에 대한 징계해고를 의결하였고, 이에 대해 원고가 같은 달 24. 재심을 신청하였으나 재심징계위원회는 같은 달 28. 재심신청을 받아들이지 않고 원심대로 원고를 '징계해고'하기로 결정하였으며, 이에 따라 피고는 2000, 2. 1. 아래에서 보는 바와 같은 사유로 원고를 징계해고 하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다).

나. 징계해고 사유 및 근거규정

(1) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무태만(취업규칙 제136조 제6호, 제12호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제6항, 제12항)

(가) 상사의 직무상 명령 불이행

① D 실장의 명령 불이행

원고는 1999. 3. 23. 이 사건 대기발령 이후 업무변동의 부당함을 주장하며 상사인 D 실장으로부터 고객지원기술 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무상 지시를 받았음에도, 이와 무관하게 종전에 자신이 담당하였던 고객들에 관한 매출계획을 수립하는 등 상사의 직무상 명령을 이행하지 않았다.

② E 팀장의 명령 불성실 수행

원고는 1999. 11. 8. 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 후 상사인E 팀장이 'F 성과평가 보고서'라는 참고자료를 주면서 같은 달 13.까지 'F 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안'에 대한 보고서를 제출하도록 명령하였음에도 위 참고자료를 베껴 미흡한 내용의 1장찌리 보고서를 제출하는 등 정당한 상사의 직무상 명령을 불성실하게 수행하였다.

(나) 직무태만

원고는 근무시간 중 폭행관련 고소장, 투서 등을 작성하는 등 사적인 일로 일과 시간을 소비하는 등 직무를 태만히 하였다.

(2) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위(취업규칙 제136조 제7호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제7항 4호, 5호)

(가) 승진과 관련된 직장 상사들에 대한 협박

원고는 승진 탈락에 불만을 품고 1999. 2.경 승진을 시켜 주지 않으면 대표이사에게 투서하겠다고 하면서 C 팀장, D 실장 등 당시 직장상사들을 수차례 협박하였다.

(나) 상사들에 대한 신체적 위협

원고는 1999. 11. 17. E 팀장과 C 실장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 허위의 도난신고를 한 후, 그들의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 그들을 향하여 던짐으로써 상사에게 신체적 위협을 가하였다.

(다) 전자우편을 위조하여 투서에 사용

원고는 1999. 5. 말경 팀 보안담당자인 G 대리 명의의 메일 내용이 적한 문서를 위조하여 서울지방노동위원회와 피고에게 제출하였다.

(라) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음

원고는 동료사원과의 대화 내용을 비밀리에 녹음함으로써 직원들의 사생활의 비밀을 침해하고 직원 상호간의 불신을 야가하여 직장 내 화합을 해졌다.

(3) 회사명예 실추행위(취업규칙 제136조 제9호, 징계규정 별첨 징계심의기준 제9항)

원고는 위 도난신고로 경찰이 출동하게 함으로써 회사에서 도난사고가 발생한 것치런 오인되게 하여 회사의 명예를 실추샤켰다.

다. 이 사건 대기발령 및 해고 등과 관련한 쟁송

(1) 이 사건 대기발령 및 1999. 11. 8.자 전보발령에 관한 쟁송

원고는 앞서 본 1999. 11. 8.자 전보명령이 부당하다고 주장하면서 1999. 11. 9. 서울지방노동위원회에 99부해 908호로 구제신청을 하였다가 기각되자, 중앙노동위원회에 2000부해 136호로 제심을 신청하였으나 중앙노동위원회는 2000, 5. 8. 원고의 재심신청을 기각하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2000716295호로 부당전보구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 1999. 3. 23.자 이 사건 대기발령(당시 원고는 이 사건 대기발령을 부당한 전보명령이라고 주장하며 소를 제기하였다) 부분에 대하여는 각하하고 위 1999, 11. 8.자 전보명령 부분에 대하여는 원고의 청구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(2001누8775호)에 항소하였으나 2002, 10. 25. 항소가 기각되고, 2003. 1. 24. 대법원(2002두 12205호)에서 원고의 상고가 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다.

(2) 이 사건 해고에 관한 쟁송

원고는 이 사건 해고에 대하여 서울지방노동위원회에 2000부해 286호로 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 이 사건 해고를 부당해고로 인정하여 원직복귀 및 임금지급을 명하였으나, 중앙노동위원회는 2001. 9. 12. 2001부해 77호로 서울지방노동위원회의 위 초심명령을 취소하고 이 사건 해고는 부당해고가 성립되지 않는다는 취지의 재심판정을 하였고, 이에 원고가 서울행정법원에 2001구 40141호로 부당 해고구제재심판정취소의 소를 제기하였으나, 위 법원은 2002. 8. 23. 원고의 칭구를 기각하였으며, 원고가 불복하여 서울고등법원(2002누13910호)에 항소하였으나 2003. 10. 24. 항소가 기각되고, 2004. 2. 27. 대법원(2003두13601호)에서 원고의 상고가 심리불속행으로 기각됨으로써 위 판결은 확정되었다.

제30조 【해고 등의 제한】

① 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못한다.

② 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간 또는 산전 · 산후의 여자가 이 법의 규정에 의하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다. (단서 생략)

[취업규칙]

제136조 (징계의 사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 때에는 징계처분을 할 수 있다.

(6) 정당한 상사의 직무상 명령 또는 인사명령에 정당한 이유 없이 불복하거나 태만히 한 때

(7) 회사의 복무규정을 위반하여 복무질서 또는 풍기를 문란케 한 때

(9) 법에 의하여 기소되거나 기타 사회적 물의를 일으켜 회사의 명예를 실추시킨 때

(12) 불량한 직무를 수행한 때

[징계규정]

제4조 (징계위원회의 종류 및 관할)

1. 징계위원회는 전사 징계위원회, 사업본부 징계위원회, 공장 징계위원회로 구분한다. (별첨 2)

2. 전사 징계위원회는 부장급 이상의 징계를 심의 의결하며 본사에 설치한다.

3. 사업본부 징계위원회는 차장급 이하 사무기술직사원과 지도직사원의 징계를 심의 의결하며 각 사업본부에 설치한다.

제11조 (징계위원회의 의결)

3. 사원의 징계는 징계위원회의 심의, 의결로써 확정된다. 단, 필요한 경우 서면 결의할 수 있다.

제12조 (당사자의 진술) 징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있다. 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결 할 수 있다.

제13조 (징계사유) 사원이 다음 각 호의 1에 해당될 경우에는 징계할 수 있다.

1. 취업규칙 제136조에 해당하는 경우

2. 취업규칙 복무규정 또는 제 규정을 위반한 경우

3. 기타 징계의 필요성이 인정되는 경우

제18조 (재심의 청구) 징계결정을 받은 자로서 징계사항에 이의가 있는 사원은 징계통고서를 수령받은 후 3일 이내에 재심청구의 취지 및 이유를 작성하여 징계위원회 사무국에 재심을 청구할 수 있으며 1회에 한한다.

제19조 (재심의 심사) 재심청구를 받은 각 징계위원회 사무국은 재심청구의 사실, 재심이유, 재심 개최일시 및 장소를 명시하여 사전에 징계위원에게 통보하여야 한다. 재심징계위원회에 참석하기 곤란한 징계위원은 서면으로 재심에 대한 의견을 제출할 수 있다. 재심의 심사는 다음과 같이 한다.

2. 차장급 이하 사무기술직 사원/지도직 사원의 재심사건은 사업본부 징계위원회의 의견과 전사 차원의 형평성 등 고려를 위한 전사징계위원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정한다.

[징계규정 별첨 1) 징계심의 기준]

1. 징계의 등급

2. 징계심의 기준

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12, 15 내지 27, 52, 64, 114호증, 을 제1 내지 6, 15, 16, 27, 29, 69호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 해고무효확인 청구에 대한 판단

가. 피고의 본안전 항변에 대한 판단

(1) 피고의 주장

이 사건 해고에 대한 원고의 부당해고구제신청을 기각하는 취지의 재심판정이 내려졌고 이에 대해 원고가 위 재심판정의 취소를 구하는 소를 제기하였으나 결국 패소하여 그 판결이 확정되었는바, 이로써 이 사건 해고가 부당하지 않다는 점은 확정되었으므로, 이 사건 해고무효확인청구 소송은 소의 이익이 없이 부적법하다.

(2) 판단

살피건대, 노동위원회의 구제명령은 사용자에 대하여 구제명령에 복종하여야 할 공법상 의무를 부담시킬 뿐 직접 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계를 발생 또는 변경시키는 것은 아니므로(대법원 1992. 522. 선고 91다22100 판결 등 참조), 설령 근로자가 부당해고 구제신청을 기각한 재심판정의 취소를 구하는 행정소송을 제기하였다가 패소판결을 선고받아 그 판결이 확정되었다 하더라도, 이는 재심판정이 적법하여 사용자가 구제명령에 따른 공법상 의무를 부담하지 않는다는 점을 확정하는 것일 뿐 해고가 유효하다거나 근로자와 사용자 간의 사법상 법률관계에 변동을 가져오는 것은 아니어서, 근로자는 그와 별도로 민사소송을 제기하여 해고의 무효 확인을 구할 이익이 있다. 따라서 피고의 위 본안전 항변은 이유 없다.

나. 절차상 하자 여부에 대한 판단

(1) 근로기준법 제30조 제2항 위반 여부

(가) 원고의 주장

원고는 적응장애 등으로 1999. 11. 19.부터 같은 해 12. 4.까지 입원치료를, 같은 해 12. 5.부터 2000. 2. 4.까지 통원치료를 받는 등 일부 휴업을 하였는바, 피고는 근로기준법 제30조 제2항에 의하여 위 기간과 그 후 30일간은 원고를 해고할 수 없음에도 2000. 2. 1. 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제30조 제2항에 위반된다.

(나) 관단

근로기준법 제30조 제2항이 정하고 있는 해고제한의 취지는 근로자가 업무상 재해로 인하여 노동력을 상실하고 있는 기간과 노동력을 회복하기에 상당한 그 후의 30일간은 근로자를 실직의 위협으로부터 절대적으로 보호하고자 함에 있으므로, 근로자가 업무상의 질병 등으로 치료중이라 하더라도 휴업하지 아니하고 정상적으로 출근하고 있는 경우, 또는 업무상의 질병 등으로 휴업하고 있는 경우라도 그 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되지 아니하는 경우에는 위 법조의 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니한다( 대법원 1991. 8. 27. 선고 91누3321 판결 참조).

갑 제11호증의 1, 2, 제22, 26호증, 을 제4, 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 1999. 11. 18. 적응장애, 우울장애의 진단을 받고 서울 강남구 소재 H병원 정신과에서 입원치료를 받다가 상태의 호전으로 같은 해 12. 4. 퇴원한 사실, 원고는 1999. 12. 6.부터 피고 회사에 정상적으로 출근하면서 2000. 2. 4.까지 통원치료를 받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실과 위 해고제한의 법리에 비추어 보면 적어도 원고가 정상적으로 출근할 수 있게 된 1999. 12. 6.부터는 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되는 기간에 해당한다고 볼 수 없으므로, 이로부터 30일이 경과한 후인 2000, 2. 1. 이루어진 이 사건 해고가 근로기준법 제30조, 제2항에 위반된 다고 볼 수 없다. 따라시 원고의 위 주장은 이유 없다.

(2) 초심 징계절차상의 하자 여부

(가) 원고의 주상

원고는 징계워원회 개최 하루 전에 개죄 사실을 통지받고 징계위원이던 I 상무에게 개최 연기를 요청한 후 그의 지시로 연기요청서를 작성·제출하여 징계위원회가 연기될 것으로 신뢰하였는바, 피고가 원고에 대한 징계위원회의 개최 연기를 허가하고도 원고의 출석 기회와 방어권을 박탈한 채 징계절차를 강행한 것은 신의칙에 반한고, 피고는 이 사건 징계해고 사유 중 직무태만, 전자우편 위조 및 동료사원과의 대화내용 비밀녹음의 3가지 사유를 징계해고 의결 이전에 원고에게 징계해고 사유로 고지하지 아니하여 소명 기회를 박탈하였으며(징계규정 제12조 위반), 구체적인 징계사유 등 징계의결의 내용을 원고에게 통보하여야 함에도 징계위원회 결정통고서에는 징계 처분결과와 적용 규정만 적시되어 있을 뿐 구체적인 징계사유가 전혀 제시되어 있지 않다. (징계규정 제16조 위반).

(나) 판단

갑 제22, 26호증, 을 제4, 5, 15, 16, 24 내지 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고의 징계규정 제12조(당사자의 진술)는 "징계위원회는 사실조사를 위하여 필요하다고 인정될 때에는 당사자의 서면 또는 구두진술을 들을 수 있고, 다만 당사자에게 진술의 기회를 부여하였음에도 불구하고 당사자가 서면 또는 구두진술을 아니한 때에는 진술 없이 징계의결 할 수 있다"고 규정하고 있는 점에 비추어 징계당사자의 징계사유에 대한 진술은 징계절차에서 임의적 요건으로 보이는 점, ② 피고는 2000. 1. 14. 원고의 주소지와 사무실로 같은 달 21. 원고에 대한 징계위원회를 개최할 예정이니 같은 달 20.까지 징계사유에 대한 소명자료를 서면으로 제출하여 달라는 내용의 진술요청서를 발송하였고, 원고가 징계위원회 개최 이전에 위 진술요청서를 수령하였으므로, 원고에게 징계사유에 대한 소명기회는 부여되었다고 보이는 점, ③ 원고가 2000. 1. 21. 피고에 대하여 징계위원회 개최의 연기를 요청하였으나 피고가 이를 받아들이지 아니하고 2000. 1. 21. 원고의 참석, 없이 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 징계해고를 의결한 사실은 인정되나, 피고가 원고의 연기 요청을 받아들이기로 합의하였음을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 위와 같은 사정만으로 원고의 소명 기회가 박탈되었다거나 피고의 행위가 신의칙에 반한다고 보기 어려운 점, ④ 아래에서 인정되는 징계사유 중 동료사원과의 대화내용 비밀독음이 진술요청서에 기제되어 있지 아니한 사실은 인정되나, 진술요청서에 기재된 사유 중 2가지는 아래에서 보는 바와 같이 징계사유로 인정되는 점과 앞에서 본 바와 같이 징계사유에 대한 진술이 징계절차에서 임의적 요건으로 보이는 점 등에 비추어 볼 때 위와 같은 사정만으로 징계절차에 위법한 하자가 있다고 볼 수 없는 점, ⑤ 피고의 징계규정 제16조(징계의결 통보)는 "징계위원회가 징계의결을 한 때에는 징계의결 내용을 당사자에 통보하여야 한다"고 규정하고 있는바, 피고에게 통보의무가 부여되는 징계의결 내용에 구체적인 징계사유까지 포함된다고 볼 아무런 근거가 없는 점, ⑥ 피고의 취업규칙이나 징계규정에 징계대상자에게 필요적으로 변명의 기회를 부여하여야 한다는 규정이 없는 이상, 피고로서는 징계대상자인 원고에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 족할 뿐, 반드시 원고에게 변명과 소명자료를 준비할 만한 상당한 기간을 두고 징계위원회의 개최일시와 장소를 통보하여야 하는 것은 아니라고 보이는 점(대법원 1992. 5. 12. 선고 91다27518 판결, 1995. 11. 14. 선고 95누1422 판결 등 참조) 등에 비추어 보면, 초심 징계절차에 원고가 주장하는 바와 같은 위법한 하자가 존재한다고 볼 수 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

(3) 일반 재심 절차상의 하자 여부

(가) 원고의 주장

재심 징계위원회의 소집은 의무조항임에도 피고는 재심 징계위원회를 소집 · 개최하지도 아니한 채 서면결의만을 하였고, 재심의결에 앞서 재심청구 이유를 징계위원에게 통보하지도 않았다(징계규정 제19조 위반).

(나) 판단

갑 제12호증, 을 제4, 5호증, 제28호증의 1 내지 10, 제29호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 원고는 2000. 1. 24. 징계위원회의 같은 달 21.자 징계해고 의결에 대하여 불복하여 재심을 청구한 사실, 재심 징계위원회의 실무자인 J 과장은 징계위원들과 재심 징계위원회 간사였던 K 차장에게 재심 청구에 대한 의견을 묻는 내용의 전자우편을 발송하였고, K 차장은 이를 좀 더 확실하게 하기 위하여 J 과장의 전 자우편을 다시 징계위원 전원에게 전송한 사실, 위원장을 포함한 13명의 징계위원들 중 경영지원담당 상무보인 I를 제외한 나머지 징계위원들은 J 과장으로부터의 전자우편 또는 K 차장으로부터의 전자우편에 대하여 제1심(초심) 결과에 재동의한다는 취지의 답신을 하였고, I는 K 차장에게 직접 원고에 대한 징계해고 결정을 유지하여야 한다는 의견을 밝혔으며, 특히 징계위원들 중 멀티미디어 해외영업담당 상무보인 L은 2000. 1. 27, 16:12에 K 차장으로부터 온 전자우편을 받았으나 이보다 먼저 도착한 J과장의 전자우편에 대하여 같은 날 16:09 제1심(초심) 결과에 재동의한다는 내용으로 K 차장에게 회신한 사실, 멀티미디어 사입본부장인 M은 재심 징계위원들의 의견과 전사징계위원회 사무국의 의견을 들은 후 2000. 1. 28. 최종적으로 원고에 대한 징계해고를 결정한 사실, 피고의 징계규정 제11조(징계위원회의 의결) 제3항 및 제19조(재심의 심사)에 의하면 재심청구가 있을 경우 이에 대한 재심 징계위원회의 의결은 서면결의로도 가능하고, 차장급 이하 사무기술직사원의 재심사건은 사업본부 징계위원회의 의견과 전사징계의원회 사무국의 의견을 들어 사업본부장이 결정하는 것으로 규정되어 있는 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 해고에 대한 재심은 비록 재심 징계위원회가 특정 일시, 장소에서 개최되지는 않았으나 피고의 징계규정에서 정한 서면 의견제출방식에 따라 징계위원들에게 재심청구에 대한 의견을 묻고 징계의원들이 이에 대한 답변을 하는 방식으로 징계위원회의 의결이 이루어져 실질적으로 재심싱계위원회가 개최된 것과 다를 바 없다고 봄이 상당하고, 그 밖에 달리 재심절차에 위법이 있음을 인정할 증거가 없으므로, 원고의 위 주장도 이유 없다.

(4) 전사징계위원회(특별 재심)의 개최 여부

(가) 원고의 주장

원고가 피고의 주주총회가 열리는 날에 부당해고에 대한 규탄 집회를 계획하자, 피고는 2000. 3. 16. 원고의 소명기회가 부족하였음을 인정하여 위 집회를 철회하는 것을 조건으로 전사징계위원회를 개최하여 기존 징계위원회의 결정에 대하여 다시 특별히 재심을 거치고 원고에게 이 사건 해고에 관한 충분한 소명기회를 제공하겠다는 내용의 복직합의서를 작성하였으나, 피고는 위 주주총회가 끝난 이후 위 복직합의서의 내용을 일방적으로 파기하고 전사징계위원회(특별재심)를 개최하지도 않았다.

(나) 판단

갑 제13호증, 을 제4, 5, 30, 31호증의 각 기재, 갑 제53, 54호증의 각 일부기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면 ① 원고는 피고의 정기주주총회가 2000. 3. 17. 개최 예정인 사실을 알고 정기주주총회장 앞에서의 집회신고를 하였고, 이에 대하여 피고의 N 상무가 2000. 3. 16. 원고를 만나 면담하는 과정에서 원고와 사이에 "1. 2000. 1. 28.자 B회사 멀티미디어사업본부 징계위원회 재심 결정에 내하여 특별히 재심을 하도록 전사징계위원회에 요청한다. 또한 피고는 충분한 소명기회를 부여하고 그에 따른 협조요구에는 충실히 응해야 하며, 그 결과에 따라서는 서로 존중을 한다. 2. 다소 왜곡되고 모함된 내용과 공정성이 결여된 사건에 대해서는 철저한 재조사와 관련 회사 징계규정을 위반한 사원과 직원에 대해서는 징계의결을 신청한다(본부 및 전사징계위원회). 3. 동사건과 관련된 당사자인 원고에 대해서는 원직복직 및 명예회복을 위해 최대한 노력을 한다."는 내용의 합의(이하 '이 사건 합의'라 한다)를 한 사실, ② 피고의 전사 징계위원회 사무국은 2000. 3. 28. 이 사건 합의에 따라 특별 재심의 절차를 마련하였는바, 절차규정은 징계규정상 재심절차를 준용하고, 사실조사를 하며, 사실조사 종결시점에 전사징계위원회의 개최일자를 확정하고, 전사징계위원회의 의결 내용을 당사자에게 통보하는 방식으로 심의를 진행하기로 한 사실, ③ 피고의 전사징계위원회는 위 절차에 따라 2000. 3. 30. 원고에게 특별재심 및 회사규정 위반자 관련 진술을 청취하기 위한 출석통지서를 발송하였고, 원고는 2000. 3. 31. 전사징계위원회에서 발부한 재심의 관련 출석통지서(출석일 : 4월 7일, 13시)를 수령한 사실, (피고는 2000. 4. 7. 전 사징계위원회를 개최하여 출석한 원고에게 미리 조사 요청한 사항에 대하여 1차적인 조사결과를 설명하여 주었고, 2000. 4. 14.에 추가로 회의를 갖자고 제의하였으나, 원고는 더 이상의 조사는 필요 없으며, 이 사건 합의는 파기되었다고 선언하면서 퇴장한 후 더 이상 조사에 응하지 아니한 사살을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면 이 사건 합의는 원고에 대한 징계해고에 대하여 재심의를 하기로 하고, 원고에게 충분한 소명기회를 부여하며, 공정한 조사를 한 결과 잘못이 있으면 이를 바로 잡고 원고의 원직복직과 명예회복에 최대한 노력한다는 의미이지 무조건 원고의 책임을 면책시켜 원직에 복직시켜 주기로 하는 합의는 아니라고 할 것이고, 피고는 이 사건 합의에 따라 사실조사를 위한 전사징계위원회를 개최하여 원고에게 소명기회를 부여하였으나 원고의 비협조로 인하여 더 이상 전사징계위원회의 절차 진행이 이루어지지 아니하였다고 봄이 상당하므로, 특별재심 의결을 위한 전사징계위원회가 개최되지 못하여 특별재심 의결이 이루어지지 못한 점을 피고의 책임으로 돌릴 수는 없다. 따라서 원고의 위 주장은 역시 이유 없다.

다. 징계사유의 존부 및 싱계양정에 대한 판단

(1) 원고의 주장

원고가 1996. 11.경의 비리제보로 인해 불이익한 인사고과점수를 받고 그로 인해과장 승진에서 누락된 것으로 판단하여 이러한 문제를 계속 지적하며 항의하자, 피고는 보복적 차원에서 원고에 대하여 명예퇴직을 강요하는 한편, 원고를 외근직에서 내 근직으로 대기발령하고, 이어 원고를 회사에서 내몰기 위하여 원고에게 아무런 업무를 부여하지 아니한 채 개인용 컴퓨터를 비롯한 사무기기와 비품 및 사내 업무용 전자우편 아이디까지 회수한 후 동료 부서원들로 하여금 원고를 조직적으로 따돌리도록 지시하였고, 이에 원고가 피고 대표이사에게 이러한 문제의 시정을 촉구하는 진정서를 제출하자 피고는 일방적으로 원고를 다른 부서로 전보명령을 내린 후 이 사건 해고를 행하였다. 이러한 일련의 과정에서 원고는 이 사건 해고사유에 해당될 만한 행위를 한적이 없을 뿐만 아니라 이 사건 해고사유로 는 원고의 행위는 피고의 비례제보자에 대한 인사상 불이익 처우, 퇴직 종용이나 집단 따돌림 등에 대하여 원고가 이에 대처하기 위한 방편에서 이루어진 것으로서 이는 피고에 의해 유발된 것이다. 따라서 그러한 사유를 이유로 원고에 대하여 행해진 이 사건 해고는 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 그 징계양정도 부당하게 파하고로, 이 사건 해고는 무효이다.

(2) 징계사유의 존부에 대한 판단

(가) 상사의 직무상 명령 불이행 및 직무태만

1) 상사의 직무상 명령 불이행

① D 실장의 명령 불이행

앞서 인정한 사실 및 갑 제1호증의 1, 제3호증의 1 내지 10, 제4, 5, 7호증, 제8호증의 1, 제49, 58, 63, 66, 72, 91, 107, 111호증의 각 기재 또는 영상과 환송전 당심 증인 0의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 원고가 2회에 걸쳐 과장 승진에서 탈락한 후인 1999. 2. 23. D 실장 등을 통해 원고에게 구조조정 권고대상자로 선정되었다면서 퇴직을 권유한 사실, 이에 원고가 퇴직의사를 밝혔다가 곧바로 번복하자 피고는 1999. 3. 23. 원고를 내근직으로 근무하게 하는 이 사건 대기발령을 한 사실, 그러나 피고는 이 사건 대기발령을 하면서 다른 직원들과는 달리 원고에게는 컴퓨터조차 제공하지 않고 창가 책상에 혼자 앉아서 근무하게 한 사실, 원고의 상사인 D실장은 대기발령 다음날인 1999. 3. 24. 출근한 원고에게 자리에 조용히 앉아 있을 것, 옆 사람 일하는 데 업무방해 되게 말 걸지 말 것, 전화통 붙들고 오래있지 말 것"을 요구하면서 향후 업무에 대한 계획을 세우고 실적을 정리하여 보고하도록 하는 한편, 추천독서목록을 교부하면서 해당 책을 사서 읽고 독후감을 작성·제출하도록 지시한 사실, 이에 원고는 나름대로의 업무계획을 세우고 매출증대 방안 등을 구상하여 자신의 근무일지에 기제한 후 이를 D 실장에게 몇 차례 보고하였으나 시로 협의가 잘되지 않았고 1999. 4. 초순경 D 실장은 호주출장을 다녀오기 전에 원고에게 '조직활성화 방안'에 대해 보고하라고 지시하였다가 출장을 다녀온 후에는 원고에게 보고하지 말라고 다시 지시한 사실(D 실장은 부당해고구제재삼 판정취소에 관한 위 행정소송 판결들이 모두 확성된 이후인 2008, 11. 18, 원고에 대한 형사재판 절차에서 이러한 취지의 증언을 하였다), 원고는 그 무렵부터 D 실장에게 보고를 하지 않게 되었고, D 실장도, 원고에게 다른 구체적인 업무를 부여하지 않은 사실, 한편 원고는 이 사건 대기발령 이후 D 실장에게 구체적인 업무를 부여해 달라고 지속적으로 요구하였는데 1999. 4. 14. 퇴근 후에는 원고가 이러한 요구를 하면서 괴롭힌다는 이유로 D는 원고를 폭행하였고 이로 인하여 형사처벌을 받기도 한 사실, 이후 D는 1999. 5. 26. 원고의 사내 업무용 전자우편 아이디 및 책상 등의 집기와 비품을 회수하고 직원들로 하여금 원고에게 개인용 컴퓨터나 비품 등을 빌려주지 못하게 하는 등 원고가 정상적으로 근무할 수 있는 여건을 박탈한 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 을 제12, 13호증, 을 제51호증의 1 내지 9의 각 기재는 위 증거들, 특히 갑 제67, 106호증의 각 기재와 환송전 당심 증인 0의 증언에 비추어 선뜻 믿기 어렵고, 을 제4 내지 6, 24, 25, 48, 72호증의 각 기재만으로는 이를 뒤집기에 부족하며, 달리 반증이 없다.

위 인정사실을 종합하면, 원고는 D 실장으로부터 고객지원기술 향상 및 조직활성화 방안에 관한 연구 등의 업무상 지시를 받았다고 볼 수 없거나 설령 이러한 지시를 받았더라도 원고의 귀책사유로 이를 이행하지 않은 것은 아니라고 판단된다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

② E 팀장의 명령 불성실 수행

갑 제4호증, 제9호증의 1, 을 제32, 33, 50, 52호증의 각 기제에 따르면, 원고는 1999. 11. 8. 고객지원실 내의 컴퓨터기술지원팀으로 전보된 후 상사인 E 팀장으로부터 'F 성과평가 보고서'라는 참고자료를 받으면서 같은 달 10.까지 'F 우수성을 영업매출과 연계하여 기여할 수 있는 방안'에 대한 보고서를 제출하라는 지시를 받았으나 그때까지 이를 제출하지 않았고, 다시 같은 달 13.로 제출기한이 연장되자 위 참고자료를 이용하여 내용이 다소 부실한 1장짜리 보고서를 작성·제출한 사실을 인정할 수 있으나, 원고는 앞서 본 바와 같이 이 사건 대기발령 이전에는 10여년간 외근직 사원으로 근무하다가 갑자기 내근직으로 발령을 받았고, 이후 상당기간 개인용 컴퓨터도 지급받지 않은 상태에서 근무한 점에 비추어 보아 원고가 고의로 E 팀장의 위 명령을 이행하지 않거나 태만히 할 의도로 위와 같이 1장짜리 보고서를 제출하였다기보다는 이에 관한 원고의 능력이 그에 미치지 못하여 위와 같은 부실한 보고서를 제출하였다고 판단된다.

그렇다면 원고는 E 팀장의 명령을 부실하게 이행하였을지언정 이를 이행하지 않거나 태만히 한 것이라고 볼 수는 없으므로, 이 부분에 대한 징계사유 역시 인정되지 않는다(그 밖에 1999. 11. 8.자 전보발령에 불응하였다는 것은 이 사건 징계해고사유가 아닐 뿐만 아니라 이에 대해 원고가 구제신청을 하고 행정소송을 제기한 것은 법에서 보장된 절차를 이용한 것에 불과하여 이를 징계사유로 삼을 수 없다)

2) 직무태만

을 제45호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 이 사건 대기발령 이후 2000. 1. 28.경까지 사이에 16차례에 걸쳐 피고 회사의 대표이사나 간부들 앞으로 진정서나 투서를 작성 또는 제출하거나 수사기관에 고소장 등을 제출한 사실을 인정할 수 있으나, 앞서 인정한 사실 및 갑 제8호증의 2, 제10호증, 제11호증의 1, 2, 제52, 58, 62, 67호증, 제68호증의 1 내지 8, 제69호증의 1 내지 6, 제90호증의 1, 2, 제106, 111, 112호증의 각 기재와 환송전 당심 증인 0, P의 2 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1999. 3. 23.자 이 사건 대가 발령 이전에 고객서비스를 소홀히 하거나 근무를 태만히 하여 민원이 들어오게 하거나 피고에게 손해를 끼친 적이 없고, 이 사건 대기발령 이후에는 앞서 본 바와 같이 구체적인 업무 자체를 부여받지 못하였을 뿐만 아니라 피고로부터 상당기간 동안 개인용 컴퓨터조차 지급받지 못하였으며 때로는 책상과 비품도 회수 당하는 등 1999, 11. 8. 고객지원실 내 컴퓨터기술지원팀으로 전보될 때까지 정상적인 업무를 수행할 수 있는 여건을 제공받지 못한 사실, 원고가 이 사건 대기발령 이후 D를 상대로 한 형사고소, 피고 대표이사 Q 앞으로의 탄원서 제출, 동료 직원들과의 대화 녹음 등의 행위를 한 사실, 원고는 위 전보발령 이후에는 얼마지나지 않아 적응장애로 인하여 1999. 11. 18.부터 같은 해 12. 4.까지 입원치료를 받았고 퇴원 후에는 통원치료를 받다가 얼마 지나지 않아 이 사건 해고를 당한 사실, 그 과정에서 원고가 사적인 일로 일과시간을 소비함으로 인하여 소홀히 한 구체적인 업무가 무엇인지 제대로 밝혀지지 않은 사실을 인정할 수 있고, 이에 어긋나는 듯한 을 제12, 13, 35호증의 각 기재는 믿기 어려우며, 을 제4 내지 6, 17 내지 19호증의 각 기재만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하고, 달리 반증이 없다.

그렇다면 원고가 사적인 일로 일과시간을 소비함으로써 직무를 태만히 하였다고 볼 수 없어 이 부분 징계사유 역시 인정되지 않는다.

(나) 복무규정을 위반한 복무질서 문란 행위

1) 승진과 관련된 작장 상사들에 대한 협박

갑 제1호증의 1, 제2, 4, 49, 62, 63호증, 을 제4, 5, 36호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1996년부터 1998년까지의 인사고과 성적 평균이 같은 팀 내 14명 중 4위에 해당하였으나 영어성적과 합산한 1999년도 과장진급심사 종합평점이 58점에 그쳐 진급기준 점수인 60점에 미닭됨으로써 진급 대상에서 탈락된 사실, 원고는 1999. 2.경 C 팀장으로부터 자신이 과장 승진대상자에서 누락되었다는 말을 전해들은 다음 C 팀장, D 실장 등 상급자들과 면담을 하게 되었는데, 그 면담과정에서 위 상급자들에게, 자신이 1998년에 이어 2회 연속 과장 승진에서 탈락한 것은, 1996년 말 원고가 피고 감사실에 비리를 제보하여 관련자들이 불이익을 당한 사실이 있었는데 이를 이유로 당시 상급자이던 R 부장이 원고의 인사고과 점수를 의도적으로 나쁘게 부여하였기 때문이라고 주장하면서, 이번에 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리 제보,로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 피고 대표이사에게 투서 하겠다고 말한 사실을 각 인정할 수 있다.

이러한 원고의 행위가 상사를 협박한 것이라고는 평가할 수 없지만, 위와 같은 대표 이사에 대한 투서 제출을 압력 수단으로 하여 자신의 진급을 관철시키려 하였다는 점에서 이는 부당한 방법으로 복무질서를 문란하게 한 행위에 해당한다고 판단된다. 따라서 이 부분에 대한 원고의 징계사유는 인정된다.

2) 상사들에 대한 신체적 위협

갑 제28, 29호증의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 1999. 11. 17, 08:30경 자신의 도난신고에 따라 피고 회사 사무실에 경찰관들이 출동하자 C 부장이 자신의 디스켓을 절취하였다고 하면서 그의 책상서랍을 열어보아야 한다고 주장하였고, 이에 C 부장이 원고에게 자신이 디스켓을 훔지지 않았음이 밝혀질 경우 원고가 책임을 진다는 각서를 쓰면 서랍을 열어주겠다고 하자, 원고는 C 부장과 E 차장의 책상서랍 2개를 차례대로 들어 그들에게 집어던질 듯한 태도를 취하는 등 위협을 가하다가 이를 바닥에 던져 손괴한 사실, 그 후 원고는 위와 같이 책상서랍을 들어 C에게 위협을 가하다가 바닥에 던져 부숨으로써 그의 업무를 밤해함과 아울러 위 책상서랍을 손괴하였다는 범죄사실로 기소되어 2002. 7. 23, 서울지방법원 남부지원에서 그 형(벌금 100만원)의 선고를 유예받았고, 이에 검사가 항소하였으나 2003. 6. 3. 서울중앙지방법원에서 항소가 기각되어 위 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다.

이에 따르면 원고가 실제로 자신의 디스켓을 분실하였다 하더라도, 정당한 이유 없이 책상서랍을 들어 상사들에게 신체적인 위협을 가함으로써 피고 회사의 복무질서를 문란하게 하였다고 판단되므로, 이 부분 징계사유는 인정된다.

3) 전자우편을 위조하여 투서에 사용

갑 제6호증의 1, 2, 제28, 29호증의 각 기재에 따르면, G는 1999. 5. 27. 원고를 제외한 컴퓨터시스템 고객지원팀 전체 사원들에게 "1) A 대리의 S ID가 조만간 회수될 예정입니다. 개인적으로 사용하고 있는 S ID를 A 대리에게 알려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 2) 원방 12층 팀 내에서 A 대리가 PC를 사용하는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다. 만약 A대리가 PC를 사용하는 상황이 발견될 시 PC를 관리하는 담당 직원과 주변에 있는 직원은 책임을 묻도록 하겠습니다. 3) 팀 인원 전체에게 S 발신시 A 대리를 수신인 대상에서 반드시 빼주시기 바랍니다. 4) 기타 회사비품(고정자산, 저장품, 매뉴얼, 문구 ..… 등)을 A 대리에게 빌려주는 일이 절대 없도록 해 주시기 바랍니다."라는 내용의 전자우편을 전송하였는데, 컴퓨터시스템고객지원팀 내의 직원인 T과 U이 위 전자우편을 원고에게 전송하여 준 사실, 이에 원고는 1999. 6. 14. 21:00경 자신의 집에시, 집단 따돌림을 당하고 있음을 밝히기 위하여 컴퓨터를 사용하여 위 전자우편에 "(아래 내용은 컴퓨터 고객지원실 D 실장께서 메모에 적어준 대로 적었기 때문에 토시하나 절대 틀리지 않습니다)"라는 내용으로 그 출처를 밝히는 문구를 삽입한 후, 이를 출력하여 2000. 1. 14.경 근로복지공단 남부지사에 요양신청을 하면서 제출하였고, 2001. 1. 24. 피고 징계담당자에게 G의 징계를 요구하면서 참고자료로 제출한 사실, 그 후 원고는 G 명의의 문서를 위조하여 이를 행사하였다는 범죄사실로 기소되었으나 2002, 7. 23. 서울지방법원 남부지원에서 무죄판결을 선고받고, 이에 검사가 항소하였으나 2003. 6. 3. 서울중앙지방법원에서 항소가 기각되어 위 판결이 확정된 사실을 인정할 수 있다.

이에 따르면 원고가 G 작성의 전자우편에 삽입한 문구는 자신을 집단 따돌림하는 내용의 전자우편의 출처를 밝히기 위한 것으로서 그 삽입문구로 인하여 G가 작성한 위 전자우편의 동일성이 해하여졌다거나 원고에게 위조의 범의가 있었다고 보기 어려워서, 원고가 G 명의의 문서를 위조하였다고 볼 수 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

4) 동료사원과의 대화내용 비밀녹음

갑 제4, 5호증, 제8호증의 2, 제75, 98호증, 을 제5, 36호증, 제51호증의 3, 4의 각 기재와 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 이 사건 대기발령 이후 이 사건 해고 당시까지 사무실에서 동료 직원이나 상사와의 대화내용을 몰래 녹음하였는데, 그 녹음테이프 분량이 많게는 하루 3개 이상인 사실, 원고는 1999. 7. 29. 피고 대표이사에게 탄원서를 제출한 이후 자신의 주장에 대한 입증자료로 위와 같이 녹음한 테이프를 피고 인사기획팀에 보낸 사실을 인정할 수 있는바, 이는 특별한 사정이 없는 이상 직원의 사생활의 비밀을 침해하고 직원 상호간의 불신을 조장함으로써 복무질서를 문란하게 한 행위라고 볼 수 있다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정된다.

(다) 회사명예 실추행위

원고가 1999. 11. 17. 디스켓 도난신고를 하여 경찰관들이 피고 회사로 출동한 사실은 앞서 인성한 바와 같으나, 원고의 도난산고 자체가 회사의 명예를 실추시켰다고 보기는 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다.

(3) 징계양정에 대한 판단

(가) 관련 법리

해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다(대법원 1996. 9. 20. 선고 95누15742 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결 등 참조).

(나) 구체적 검토

위 인정사실과 위에시 는 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 이 사건의 발단은 원고가 승진에서 탈락하자 사회적으로 상당한 수준의 항의를 넘어 D, C 등 상급자들에게 자신을 진급시켜 주지 아니할 경우 비리제보로 인한 인사상 불이익 등에 관하여 대표이사에게 투서 하겠다고 압력을 행사하는 등 회사 내 복무질서를 문란하게 한 것으로부터 비롯된 점, ② 원고는 이 사건 대기발령 후 해고를 당하기까지 십 여개월 동안 많게는 하루 녹음테이프 3개 이상의 분량으로 동료직원이나 상사와의 대화내용을 몰래 녹음해 왔는데 이러한 행위는 사생활의 비밀과 자유를 침해하고 직원 상호간에 불신을 야기하여 직장 내 화합을 해치는 것으로서, 비록 원고가 대기발령 후 회사 내에서 부당한 대우를 받아 왔고 그에 관한 증거를 확보하려 했다는 동기를 참작한다 하더라도, 그 비위행위의 내용, 비위행위를 저지른 기간과 횟수 등에 비추어 보면, 회사 내 부당한 대우에 대한 항의를 넘어 스스로 회사 및 동료직원들과의 신뢰관계를 파괴하는 것이었다고 봄이 상당한 점, ③ 그 행위 태양이나 경위에 비추어 볼 때 원고가 책상서랍을 던져 상사인 C에게 신체적 위협을 가한 행위는 사무실 내에서 분실한 디스켓을 찾으려고 시도해보지도 않은 채 바로 도난신고를 하여 경찰관들을 회사로 출동시키고 C를 절도범으로 지목하여 소란을 피우다 책상 서랍을 들어 C를 향해 집어던질 듯한 태도를 취하며 위협하다가 이를 바닥에 던지는 등 위력으로 상사의 업무를 방해한 것으로서 이를 결코 가벼이 볼 수 없는 점, ④ 원고는 이 사건 해고 이후에도 대표이사와 C 등 15명의 상사와 동료직원들을 폭행이나 무고, 위증 등의 혐의로 고소하였으며, 집회금지 가처분결정을 통지 받았음에도 불구하고 2000년 7월에 열렸던 피고의 임시 주주총회 회의장에 피켓을 들고 나타나 주주총회의 개최를 방해하였고, 그 과정에서 이를 저지하는 질서유지인들에게 폭행을 가하여 각 전치 2주의 상해를 입히기도 하였으며, 원고가 개설한 인터넷 사이트에 피고를 비방하는 내용의 글들이 게시되어 있는 점에다가 앞서 본 법리에 비추어 위와 같은 원고가 비위행위에 이르게 된 동기와 경위, 비위행위의 내용, 비위행위를 저지른 기간과 횟수, 그로 인하여 회사의 복무질서가 문란해 잔 정도, 해고 이후의 정황 등 여러 사정들을 종합하여 보면, 원고의 책임 있는 사유로 말미암아 원고와 피고는 사회통념상 더 이상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르게 되었다고 봄이 상당하다.

라. 소결

따라서, 이 사건 해고에 절차상 위법한 하자가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 해고사유 중 ① 승진과 관련하여 직장 상사들에게 부당한 언동을 하고, ② 책상서랍을 던져 상사에게 신체적 위협을 가하였으며, 그 동료사원과의 대화내용을 몰래 녹음함으로써 결국 복무질서를 문란하게 하였다는 사유만이 인정되고, 나머지 징계사유들은 인정되지 않으며, 피고가 원고의 위와 같은 행위들을 이유로 원고를 해고한 것은 정당한 징계 재량권의 범위 내에서 한 것이라고 봄이 상당하고로, 결국 이 사건 해고는 정당하다.

3. 임금지급 청구에 대한 판단

가. 원고의 주장

이 사건 해고는 앞서 원고가 주장한 바와 같이 그 절차상 위법이 있고, 정당한 사유 없이 이루어진 것으로서 무효라 할 것이어서, 원고와 피고 회사 사이의 근로관계는 여전히 존속된다 할 것이므로, 피고는 원고에게 청구취지 기재의 금원을 지급할 의무가 있다.

나. 판단

살피건대, 이 사건 해고에 질차상 위법한 하자가 있다고 볼 수 없고, 이 사건 해고사유 중 위 ①, ②, ③ 사유는 징계사유로 인정되며, 피고가 원고의 위와 같은 행위들을 이유로 원고를 해고한 것은 정당한 징계재량권의 범위 내에서 한 것이어서 이 사건 해고가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 한 원고의 위 주장은 나머지 점에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

4. 결론

그렇다면, 원고의 해고무효확인 청구 및 임금지급 청구는 이유 없어 이를 모두 기각할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 원고의 항소는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.