서울행정법원 2008.4.24.선고 2007구합29352 판결

중앙노동위원회가 2007 . 6 . 25 . 원고 ( 선정당사자 ) 및 선정자들 ( 이하 원고 ( 선정당사자 ) 와 선정자들을 통칭하여 ' 원고 등 ' 이라 한다 ) 과 피고보조참가인 ( 이하 ' 참가인 ' 이라고 한다 ) 사이의 2006부해 1130 부당징계구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다 .

이유

1 . 당사자의 지위 및 재심판정의 경위

2 . 선정자 김00 , 장00의 각 구제신청의 적법 여부

선정자 김○○ , 장○○은 2006 . 6 . 1 . 각 정직 3월의 징계처분을 통지 받았으나 , 참가 인에 대하여 재심을 신청하여 감봉 3월 및 정직 1월로 감경하는 재심의결이 있은 후인 2006 . 9 . 5 . 에야 서울지방노동위원회에 위 각 징계처분의 구제를 신청하였고 , 이에 대 하여 각 노동위원회는 위 구제신청을 각하하지 않고 징계처분의 부당여부에 관하여 판 단하였는바 , 선정자 김○○ , 장○○의 각 부당징계 구제신청이 그 구제기간 내에 이루 어진 것인지에 관하여 직권으로 살피기로 한다 .

근로자가 해고 등 징벌을 받고 취업규칙 등에 의하여 사업체 내에 마련된 재심절차 를 거친 다음 지방노동위원회에 구 근로기준법 ( 2007 . 1 . 26 . 법률 제8293호로 개정되기 전의 것 , 이하 같다 ) 제33조에 의한 구제신청을 하는 경우 그 신청기간의 기산점을 어 느 때로 보아야 할 것인가에 관하여는 , 재심절차를 거친다고 하더라도 해고 등 징벌의 효력은 해고 등 애초의 징벌처분이 있는 때에 곧 발생하고 다만 재심에서 징벌처분이 취소되는 경우에는 소급하여 징벌을 받지 아니하는 것으로 될 뿐이라는 이유로 재심결 정의 통보를 받은 때가 아니라 해고 등 애초의 징벌처분을 받은 때라고 하는 견해 ( 대 법원 1997 . 2 . 14 . 선고 96 - 5926 판결 , 1996 . 8 . 23 . 선고 95누11238 판결 등 참조 ) 가 있을 수 있다 . 그러나 근로자가 재심절차를 거칠 때에도 해고 등 징벌의 효력은 해고 등 애초의 징벌처분이 있는 때에 곧 발생한다 ( 따라서 , 전문연구요원이나 산업기능요원

으로 복무중인 자가 종사하고 있는 지정업체에서 해고된 때에는 재심절차를 밟고 있다 . 고 하더라도 곧바로 전문연구요원 또는 산업기능요원으로의 편입처분을 취소할 수 있 다 ( 대법원 1993 . 5 . 11 . 선고 91누11698 판결 참조 ) } 고 하더라도 , 구제신청기간에 있어 서는 다음과 같은 점에서 재심결정의 통보를 받은 때를 기산점으로 보아야 할 것이다 .

구 근로기준법 제33조 제2항은 구제신청기간에 관하여 부당노동행위구제신청에 관 한 노동조합 및 노동관계조정법 제82조 제2항을 준용하고 있고 , 부당노동행위 구제신청 에 있어서 신청기간에 관한 규정이 만들어지게 된 것은 , ① 행위가 있은 시점으로부터 오랜 시간이 경과하면 증거의 수집이나 사실인정이 곤란하게 되는 점 , ② 부당노동행 위가 행하여진 시점으로부터 오랜 시간이 흐른 후에는 구제명령을 발하여도 효과를 보 기 어려울 뿐 아니라 오히려 노사관계의 안정을 저해할 가능성이 있는 점을 고려했기 때문이라고 하는바 , 그와 같은 사정은 부당해고 등 구제신청에 있어서도 마찬가지라고 할 것이다 . 그런데 근로자가 해고 등 징벌처분을 받고 나서 사업체 내에 마련된 재심 절차를 거친 다음 구제신청을 하는 경우에는 앞서 본 바와 같은 문제점이 발생할 가능 성이 전혀 없을 뿐 아니라 , 징벌사유는 존재하지만 징벌의 양정이 무거운지 여부가 문 제되는 사건에서는 사업체 내의 재심절차에서의 재심결정이 있는 시점에서 비로소 징 벌의 양정이 무거운지 여부 즉 징벌이 정당한지 여부가 객관적으로 확정되게 되며 ( 애 초에 정직 3월의 처분을 받았다가 재심절차에서 감봉 1월로 감경되었다면 징벌이 정당 한지 여부는 감봉 1월을 기준으로 판단하여야 함이 당연하다 ) , 구제신청을 할 경우 노 사간의 감정대립이 심화될 수 있으므로 재심절차가 있는 경우 근로자로서는 재심절차 에서의 구제를 기다려 본 다음 거기에서 구제를 받지 못하게 되었을 때 비로소 지방노 동위원회에 구제신청을 하는 것이 보통일 것인바 , 이러한 점에 비추어 보면 부당해고 등 구제신청에서 재심절차를 마친 다음에 구제신청을 하는 경우에는 신청기간의 기산 점은 재심결정의 통보를 받은 때로 보아야 할 것이다 .

따라서 , 선정자 김○○ , 장○○의 각 구제신청은 재심결정의 통보를 받은 때로부터 3 월 이내에 서울지방노동위원회에 재심을 신청한 것이 역수상 명백하므로 그 구제신청 기간을 도과하지 않았다 할 것이어서 , 이에 대하여 각하하지 않고 본안에 관하여 판단 한 이 사건 재심판정은 적법하다 .

3 . 재심판정의 적법 여부

가 . 원고 ( 선정당사자 ) 의 주장

( 1 ) 중앙노동위원회가 중재회부를 결정하기 위해서는 특별조정위원회의 사전 조정과 조정안 제시 등의 절차를 거쳐야 함에도 그와 같은 조정안 제시 등의 절차를 거치지 않았고 , 특별조정위원회의 조건부 중재회부권고 결정은 법적 근거가 없으므로 이 사건 중재회부결정은 절차적으로 위법하여 무효라고 할 것이어서 이 사건 파업은 정당하다 .

( 2 ) 설사 이 사건 파업이 부당하더라도 , 원고 등은 이 사건 파업이 정당하다고 믿고 파업에 참가하거나 파업참가를 독려한 것일 뿐이며 파업에 주도적으로 참여하지 않았 음에도 , 전국철도노동조합 ( 이하 ' 철도노조 ' 라 한다 ) 의 간부라는 이유만으로 이를 인정하 여 징계한 것은 형평의 원칙에 어긋난다 .

( 3 ) 참가인이 원고 등에 대하여 개별적 징계사유로 삼고 있는 대부분의 행위는 적법 한 노동조합활동이거나 참가인의 위법한 명령 및 직위해제조치에 대한 거부행위에 해당 함에도 이를 징계사유로 하여 원고 등을 징계한 것은 위법하다 .

( 4 ) 원고 등에 대한 이 사건 각 징계는 그 양정이 과다할 뿐 아니라 , 철도노조 내에서 의 지위가 거의 유사한 원고 등에 대하여 달리 양정한 것은 형평의 원칙에 위반하여 위 법하다 .

제42조 ( 폭력행위등의 금지 )

② 사업장의 안전보호시설에 대하여 정상적인 유지 운영을 정지 폐지 또는 방해하는 행위는 쟁의행위로 서 이를 행할 수 없다 .

제47조 ( 자주적 조정의 노력 ) 이 장의 규정은 노동관계 당사자가 직접 노사협의 또는 단체교섭에 의하 여 근로조건 기타 노동관계에 관한 사항을 정하거나 노동관계에 관한 주장의 불일치를 조정하고 이에 필요한 노력을 하는 것을 방해하지 아니한다 .

제52조 ( 사적 조정 중재 )

① 제2절 및 제3절의 규정은 노동관계 당사자가 쌍방의 합의 또는 단체협약이 정하는 바에 따라 각각 다른 조정 또는 중재방법에 의하여 노동쟁의를 해결하는 것을 방해하지 아니한다 .

제63조 ( 중재 시의 쟁의행위의 금지 ) 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일간은 쟁의행위를 할 수 없다 .

제71조 ( 공익사업의 범위 등 )

② 이 법에서 " 필수공익사업 " 이라 함은 제1항의 공익사업으로서 그 업무의 정지 또는 폐지가 공중의 일 상생활을 현저히 위태롭게 하거나 국민경제를 현저히 저해하고 그 업무의 대체가 용이하지 아니한 다음 각호의 사업을 말한다 .

1 . 철도 ( 도시철도를 포함한다 ) 및 시내버스 ( 특별시 광역시에 한한다 ) 운송사업

제74조 ( 중재회부의 권고 )

① 특별조정위원회는 필수공익사업에 있어서 조정이 성립될 가망이 없다고 인정한 경우에는 결정에 의 하여 그 사건의 중재회부를 당해 노동위원회에 권고할 수 있다 .

② 제1항의 규정에 의한 권고는 제54조의 규정에 의한 조정기간이 만료되기 전에 하여야 한다 .

제75조 ( 중재회부의 결정 ) 노동위원회의 위원장은 제74조 제1항의 규정에 의한 권고가 있는 경우에는 공익위원의 의견을 들어 그 사건을 중재에 회부할 것인가의 여부를 결정하여야 한다 .

■ 구 근로기준법

제50조 ( 탄력적 근로시간제 )

② 사용자는 근로자대표와의 서면합의에 의하여 다음 각호의 사항을 정한 때에는 3월 이내의 단위기간 을 평균하여 1주간의 근로시간이 제49조 제1항의 근로시간을 초과하지 아니하는 범위 안에서 특정주에 제49조 제1항의 근로시간을 , 특정일에 제49조 제2항의 근로시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다 . 다 만 , 특정주의 근로시간은 52시간을 , 특정일의 근로시간은 12시간을 초과할 수 없다 .

1 . 대상근로자의 범위

2 . 단위기간 ( 3월 이내의 일정한 기간으로 정하여야 한다 )

3 . 단위기간에 있어서의 근로일 및 당해 근로일별 근로시간

4 . 기타 대통령령이 정하는 사항

제59조 ( 연차유급휴가 )

⑤ 사용자는 제1항 내지 제4항의 규정에 의한 휴가는 근로자의 청구가 있는 시기에 주어야 하며 , 그 기 간에 대하여는 취업규칙이나 그 밖의 정하는 바에 의한 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다 . 다 대 만 , 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 그 시기를 변 경할 수 있다 .

■ 노동위원회 규칙

제48조 ( 특별조정 )

⑥ 특별조정위원회는 노조법 제71조 제2항의 규정에 의한 필수공익사업에 대하여는 노조법 제54조의 규 정에 의한 조정기간 만료 전까지 조정안을 제시하여야 한다 . 다만 , 부득이한 사정이 있는 경우에는 그러 하지 아니하다 .

■ 취업규칙

제6조 ( 성실의무 )

① 직원은 법령과 공사의 제규정 및 직무상의 명령 지시를 준수하여 담당한 직무를 성실히 수행하여야 한다 .

제8조 ( 금지행위 ) 직원은 다음 각 호의 행위를 하여서는 아니 된다 .

1 . 공사의 명예를 훼손하거나 재산상의 손해를 입히는 행위

6 . 소속장의 승인 또는 정당한 사유 없이 직장을 이탈하는 행위

■ 인사규정

제30조 ( 승진소요최저년수 ) ② 제1항의 기간에는 휴직기간과 제31조의 규정에 의한 승진임용의 제한기 간을 포함하지 아니한다 . 다만 , 제49조 제1항 제2호 및 제2항 제1호 내지 제5호에 의한 휴직기간은 제1 항의 기간에 산입 ( 단 , 해외유학의 경우에는 그 휴직기간의 5할 ) 한다 .

제31조 ( 승진임용의 제한 ) 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 승진 임용될 수 없다 .

1 . 징계처분 직위해제 또는 휴직 중에 있는 자

제37조 ( 성실의 의무 ) 직원은 법령과 정관 및 제규정을 준수하여 직무를 성실히 수행하여야 한다 .

제38조 ( 직장이탈금지 ) 직원은 소속상급자의 허가 또는 정당한 이유 없이 직장을 이탈하여서는 아니된 다 .

제42조 ( 품위유지의 의무 ) 직원은 직무의 내외를 불문하고 품위를 손상하는 행위를 하여서는 아니된다 . 제43조 ( 복종의 의무 ) 직원은 직무를 수행함에 있어 소속 상급자의 명령에 복종하여야 한다 .

제52조 ( 직위해제 ) ① 임용권자는 다음 각 호의 1에 해당하는 자에 대하여는 직위를 부여하지 아니할

수 있다 .

1 . 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 자

제58조 ( 징계사유 ) 직원이 다음 각호의 1에 해당하는 경우에는 임용권자는 징계를 요구하여야 하며 , 징 계의결의 결과에 따라 임용권자는 징계처분을 하여야 한다 .

1 . 정관 · 사규 또는 다른 법령을 위반하였을 때

2 . 직무상의 의무를 위반하거나 직무를 태만할 때

5 . 고의 또는 중대한 사실로 인하여 공사에 손해를 끼쳤을 때

제59조 ( 징계의 종류 ) 징계는 파면 · 해임 · 정직 · 감봉 및 견책으로 구분한다 .

■ 보수규정

제8조 ( 직위해제자의 보수 ) ① 직위해제 된 자의 보수는 그 기간 중 기본급만을 지급한다 .

제9조 ( 징계처분자의 보수 ) 징계처분을 받은 자에 대한 그 기간 중 보수는 다음 각호에서 정하는 바에 의한다 .

1 . 감봉의 경우에는 기본급의 10분의 1을 감하여 지급한다 .

제14조 ( 승급의 제한 ) ① 다음 각 호에 해당하는 자는 당해기간 동안 승급시킬 없다 .

1 . 징계처분 , 직위해제 또는 휴직 ( 업무상 부상 또는 질병휴직자와 육아휴직을 제외한다 ) 중에 있는 자 제19조 ( 정기상여금 ) ② 정기상여금 지급대상기간 중에 신규채용 · 퇴직 · 휴직 ( 업무상 질병 또는 부상으로 인 한 휴직은 제외한다 ) · 복직 · 직위해제 및 징계처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다 . 제20조 ( 성과상여금 ) ② 성과 ( 인센티브 ) 상여금 지급대상기간 중에 신규채용 · 퇴직 · 휴직 ( 업무상 질병 또는 부상으로 인한 휴직은 제외한다 ) · 복직 · 직위해제 및 징계처분된 자는 그 발령일을 기준으로 일할 계산하여 지급한다 .

■ 철도공사 징계규정

제17조 ( 징계양정의 기준 )

① 징계위원회는 징계혐의자의 비위의 유형 , 비위의 정도 및 과실의 경중과 평소의 소행 , 근무성적 , 공 적 , 개전의 정 기타 정상 등을 참작하여 별표1 및 별표2의 징계양정기준에 따라 징계사건을 의결하여야 한다 . 다만 , 별표1에 없는 비위유형에 대한 양정기준은 그와 유사한 비위유형의 기준에 의한다 .

[ 별표 1 ] 징계양정기준

■ 인사규정 시행세칙

제74조 ( 징계 등 처분기록의 말소 ) ② 임용권자는 직위해제처분을 받은 직원이 다음 각 호의 1에 해당 하는 때에는 당해 직원의 인사기록카드에 등재된 직위해제 처분의 기록을 말소하여야 한다 .

2 . 재심위원회 또는 노동위원회나 법원에서 직위해제처분의 무효 또는 취소의 결정이나 판결이 확정된

때

제82조 ( 인사발령통지서 ) ② 직위해제를 행함에 있어서는 인사발령통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하여야 한다 .

다 . 인정사실

( 1 ) 철도노조와 참가인은 2005 . 8 . 31 . 부터 2005 . 11 . 4 . 까지 본교섭 6회 및 실무교섭 37회 등 총 43회에 걸쳐 종전의 단체협약 ( 2003 . 4 . 20 . 부터 2년간 ) 을 갱신하기 위한 단 체교섭을 진행하였으나 합의에 이르지 못하였고 , 이에 철도노조는 2005 . 11 . 10 . 중앙 노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 하였다 .

( 2 ) 위 조정신청에 따라 구성된 중앙노동위원회 특별조정위원회는 2회의 사전조정회 의 ( 2005 . 11 . 17 . 및 같은 달 23 . ) 를 거쳐 2005 . 11 . 25 . 본 조정회의를 개최하여 209건 에 달하는 노사 간의 쟁점사항을 조정하고자 노력하였으나 , 노사 간의 현격한 주장차 이로 인하여 조정안 제시가 어려워 조정성립 가능성이 없다고 판단하여 조정안을 제시 하지 아니하고 조정을 종료하였다 .

( 3 ) 그런데 철도노조가 2005 . 11 . 25 . 개최된 특별조정위원회에서 ' 자율교섭으로 타결 하기 위하여 2005 . 12 . 16 . 까지 파업 없이 성실히 교섭할 것을 서면으로 확약한다 ' 는 내용의 확약서를 제출하자 , 특별조정위원회는 중앙노동위원회에 철도노조의 자율교섭 의지를 존중하여 ' 우선 중재회부를 보류하고 향후 노동조합이 약속을 지키지 아니하고 쟁의행위에 돌입할 가능성이 현저한 경우에는 당해 사업장을 중재에 회부할 것을 권고 한다 ' 는 내용의 조건부 중재회부를 권고하였다 .

( 4 ) 중앙노동위원회는 2005 . 11 . 25 . 철도노조와 참가인 공사에게 위와 같은 조건부 중재회부권고를 밝히면서 ' 2005 . 12 . 16 . 까지 중재회부를 보류하되 , 향후 철도노조가 약속을 지키지 아니하고 쟁의행위에 돌입할 가능성이 현저한 경우 즉시 중재에 회부하 겠다 ' 는 내용의 중재회부 보류결정을 통지하였다 .

( 5 ) 그 후 철도노조가 2005 . 12 . 16 . " 노사자율교섭이 진행 중이므로 2006 . 1 . 말까지 총파업을 유보하고 일정 변화가 있을 경우 2일 전에 통보하겠다 " 라는 확인서를 다시 제출함에 따라 , 중앙노동위원회는 같은 날 2차 중재회부 보류결정을 하였고 , 2006 . 1 . 31 . 노사 간의 자율교섭이 진행되고 있음이 확인되어 3차 중재회부 보류결정을 하였

( 6 ) 철도노조는 2006 . 2 . 7 . 쟁의대책위원회에서 총파업일정을 2006 . 3 . 1 . 01 : 00부로 결의한 가운데 참가인과 단체교섭을 계속하였으나 , 2006 . 2 . 28 . 최종적으로 노사 간의 교섭이 결렬되었다 .

( 7 ) 이에 중앙노동위원회는 위와 같은 특별조정위원회의 조건부 중재회부 권고 등을 고려하여 ' 2006 . 2 . 28 . 21 : 00부로 중재회부를 결정한다 ' 는 내용의 중재회부결정을 하 고 , 그 무렵 철도노조와 참가인에게 그 결정을 송달하였다 .

( 8 ) 이러한 중앙노동위원회의 중재회부결정에도 불구하고 철도노조가 2006 . 3 . 1 . 01 : 00부로 파업을 개시하고 원고 등을 비롯한 17 , 000여 명의 조합원이 파업에 동참하 자 , 참가인은 파업에 참가한 조합원들에게 같은 날 01 : 01경 긴급 업무복귀지시 제1호 ( 복귀시간 : 2006 . 3 . 1 . 09 : 00까지 ) 및 같은 날 16 : 47경 즉시 업무에 복귀하도록 긴급 업무복귀지시 제2호를 , 같은 달 2 . 11 : 52경 다시 긴급 업무복귀지시 ( 최종 : 2006 . 3 . 2 . 15 : 00까지 복귀하지 않을 시 고소 · 고발은 물론 법령과 사규에 따라 파면 등 최고의 문책이 수반됨을 경고 ) 를 하였으나 원고 등을 포함한 2 , 640여 명은 업무에 복귀하지 않았다 . 그 후 철도노조가 같은 달 4 . 14 : 00 파업을 철회하면서 조합원들에게 같은 날 19 : 00까지 현장에 복귀할 것을 지시함으로써 파업이 종료되었다 .

( 9 ) 철도노조는 파업 철회 이후에도 2006 . 4 . 1 . 참가인과 단체협약을 체결할 때까지 현장에 복귀한 조합원들로 하여금 업무지시 거부 , 직장무단이탈 , 작업거부 등을 하게 하 는 소위 ' 현장투쟁 ' 을 전개하였고 , 이에 따라 철도노조의 간부인 원고 등은 조합원들에 게 현장투쟁을 지시하는 내용의 각종 지침을 시달하고 작업 등을 거부하도록 독려하였

( 10 ) 참가인은 이 사건 파업으로 인하여 1일 평균 열차운행횟수가 여객열차의 경우 2 , 162회에서 994회로 , 화물열차의 경우 357회에서 85회로 감소하였고 , 이에 따라 약 157억 원 상당의 영업수입 손실을 입었다 .

( 11 ) 참가인은 2006 . 3 . 1 . 원고 등이 위법한 이 사건 파업에 가담하여 무단이탈함으 로써 철도수송에 혼란을 발생하게 하고 참가인의 명예를 실추시킨 행위가 인사규정 제 52조 제1항 제1호 소정의 ' 직무수행능력이 부족하거나 공사의 위상을 현저히 손상시킨 ' 것에 해당한다고 보아 원고 등에 관하여 직위해제처분을 하였다 . 그러나 참가인은 직위 해제처분을 하면서 인사발령 통지서에 직위해제처분사유설명서를 첨부하지는 아니하였

( 12 ) 참가인은 보통징계위원회를 개최하여 별지 표 중 초심징계와 같이 원고 등에 대한 징계를 의결하였다 . 당시 참가인은 징계의결서의 이유에서 원고 등에 대하여 " 조 합원들에게 2006 . 3 . 1 . 부터 같은 달 4 . 까지 직장을 무단이탈하고 , 총 3회에 걸친 업무 복귀 명령에 불복종하는 등 불법파업에 가담하고 , 이를 지시 · 선동한 사실 " 등을 공통 적인 주된 징계사유로 , 별지 표 중 개별적 징계사유를 각 개별징계사유로 제시하였고 , 징계근거로 취업규칙 제6 , 8조 , 인사규정 제37 , 38 , 42 , 43조 , 제58조 제1 , 2 , 3호를 제 시하였다 .

( 13 ) 원고 등은 위 초심징계에 대하여 재심을 청구하였고 , 참가인은 재심징계위원회 를 개최하여 " 이 사건 근로자들이 파업의 정당성 여부를 떠나 떠나 파업으로 파업으로 인하여 인하여 국민생 국민생 활에 불편을 끼친 점에 대하여 반성하고 있고 , 2006 . 4 . 1 . 징계최소화 노사협의의 정 신을 존중하여 향후 노사간의 합리적이며 바람직한 관계를 정립하고 맡은바 업무에 더 욱 충실하라 " 는 취지로 원고 등에 대하여 별지 표 중 재심징계와 같이 초심징계를 감 경하여 의결하였다 .

[ 인정근거 ] 다툼 없는 사실 , 갑 3 ~ 14호증 , 을 1 ~ 147호증 ( 각 가지번호 포함 ) 의 각 기재 ,

변론 전체의 취지

라 . 판단

( 1 ) 특별조정위원회의 조정안 미제시가 위법한지 여부

위 인정사실에 의하면 , 특별조정위원회가 두 차례 사전조정회의를 거친 다음 , 2005 . 11 . 25 . 본 조정회의를 개최하여 209건에 달하는 노사 간의 쟁점사항을 조정하고자 노 력하였으나 노사간 주장의 현격한 차이로 인하여 조정안 제시가 어려워 조정성립 가능 성이 없다고 판단하여 조정안을 제시하지 아니하고 조정을 종료한 사실을 알 수 있는 바 , 이는 노동위원회규칙 제48조 제6항의 조정안을 제시하지 못한 데에 부득이한 사정 이 있는 경우에 해당한다고 할 것이므로 특별조정위원회가 조정안을 제시하지 아니한 것이 위법하다고 할 수 없고 , 그에 기하여 이루어진 중재회부결정 또한 위법하다고 할 수 없다 .

( 2 ) 특별조정위원회의 조건부 중재회부결정이 위법한지 여부

노조법 제74조 제1항에 의하면 특별조정위원회는 중재회부의 권고를 결정할 수 있 는바 , 그 중재회부의 권고시 노사의 자율적인 분쟁해결을 무엇보다 우선시하고 있는 법의 취지를 고려하여야 하는 점 ( 제47조 , 제52조 참조 ) , 특별조정위원회는 노사관계의 특수성을 반영하여 집단적 이익분쟁에 관하여 신속하고 합목적적인 해결방식을 제공할 수 있도록 하기 위하여 특별히 설치된 합의제 행정기관으로서 이익분쟁의 해결방법과 시기에 관하여 광범위한 재량권을 가지고 있는 점 , 중재회부의 권한에는 노사의 자율 적인 분쟁해결에 필요하다고 판단되면 노동분쟁 · 단체교섭의 유동적 성격을 고려하여 그 권고를 조건부로 하거나 그 중재회부의 시기를 조정하여 권고할 권한도 당연히 포 함되는 점 등이 비추어 보면 , 특별조정위원회의 조건부 중재회부권고결정에 기하여 이 루어진 이 사건 중재회부결정이 위법하다고 할 수 없다 .

( 3 ) 파업의 정당성과 이에 관한 원고 등의 징계책임의 존부

근로자의 쟁의행위가 적법하기 위하여는 , 첫째 그 주체가 단체교섭의 주체로 될 수 있는 자이어야 하고 , 둘째 그 목적이 근로조건의 향상을 위한 노사간의 자치적 교섭을 조성하는 데에 있어야 하며 , 셋째 사용자가 근로자의 근로조건 개선에 관한 구체적인 요구에 대하여 단체교섭을 거부하였을 때 개시하되 특별한 사정이 없는 한 조합원의 찬성결정 등 법령이 규정한 절차를 거쳐야 하고 , 넷째 그 수단과 방법이 사용자의 재 산권과 조화를 이루어야 함은 물론 폭력의 행사에 해당되지 아니하여야 한다는 여러 조건을 모두 구비하여야 한다 ( 대법원 1998 . 1 . 20 . 선고 97도588 판결 , 2001 . 10 , 25 . 선고 99도4837 전원합의체 판결 등 참조 ) . 특히 참가인 사업은 노조법 제71조 제2항 소정의 필수공익사업에 해당하므로 , 노동쟁의가 중재에 회부된 때에는 그날부터 15일 간은 쟁의행위를 할 수 없다 .

그런데 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 중재회부결정은 적법하므로 필수공익사업 을 영위하는 참가인 공사의 사업장에서는 노동조합은 중재회부결정이 이루어진 2006 . 2 . 28 . 21 : 00부터 15일 동안은 파업 등의 쟁의행위를 할 수 없음에도 , 원고 등이 앞서 인정한 바와 같이 쟁의행위가 금지되는 기간에 이루어진 이 사건 파업에 노동조합의 간부로서 주도적으로 참여하면서 소속 조합원의 파업참여를 독려하였으며 , 참가인의 업무복귀지시에 불응하는 한편 , 조합원들의 업무복귀를 지연시킴으로써 참가인 공사의 철도운행에 지장을 초래하였는바 , 위와 같은 행위는 절차적 정당성을 결여한 위법한 쟁의행위에 해당하고 , 원고 등의 위 행위는 참가인의 취업규칙 제6조 ( 성실의무 ) , 제8조 ( 금지행위 ) 및 인사규정 제37조 ( 성실의 의무 ) , 제38조 ( 직장이 탈금지 ) , 제42조 ( 품위유지 의 무 ) , 제43조 ( 복종의 의무 ) 의 징계사유에 해당한다 .

( 4 ) 개별적 징계사유의 정당성에 관한 판단

노동조합의 활동이 정당하다고 하기 위하여는 행위의 성질상 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 또는 승인을 받았다고 볼 수 있는 것으로서 근 로조건의 유지 개선과 근로자의 경제적 지위의 향상을 도모하기 위하여 필요하고 근로 자들의 단결강화에 도움이 되는 행위이어야 하며 , 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허 용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여져 야 하고 , 사업장 내의 조합활동에 있어서는 사용자의 시설관리권에 바탕을 둔 합리적인 규율이나 제약에 따라야 하며 , 폭력과 파괴행위 등의 방법에 의하지 않는 것이어야 한 다 ( 대법원 1994 . 2 . 22 . 선고 93도613 판결 참조 ) . 또한 , 쟁의행위가 정당하다고 하기 위 해서는 위에서 본 바와 같이 주체 , 목적 , 절차 , 수단 · 방법이 정당하여야 한다 . 위와 같 은 법리에 따라 참가인이 제시한 개별적 징계사유가 정당한 것인지에 관하여 본다 .

( 가 ) 이 사건 파업 이전의 행위

① 이 사건 파업은 적법한 중재회부결정이 있었음에도 쟁의행위 금지기간 내에 행 해졌다는 절차적 위법이 있을 뿐이므로 이 사건 파업이 위법하다는 사정만으로 2006 . 2 . 28 . 21 : 00경 중재회부결정이 있기 전의 각종 집회 참석 , 유인물 배포 , 파업 배낭 준 비 , 조합원들에 대한 파업참여 선동행위 등 일련의 파업준비행위도 위법하다고 보기는 어렵고 , 달리 위와 같은 행위가 위법한 조합활동에 해당한다는 점을 인정할 만한 증거 가 없으므로 , 위와 같은 행위는 정당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다 .

② 반면 , 원고 등 중 일부는 이 사건 파업 이전에 조합원들에 대하여 제복 대신 사복을 착용하고 근무할 것 및 열차 등에 스티커를 부착할 것을 지시하였는데 , 위와 같은 행위는 그것이 비록 조합원들의 파업참여를 유도하고 국민들에 대하여 파업에 대 한 이해를 구하기 위한 목적으로 이루어진 것이라 하더라도 사용자인 참가인의 복제에 관한 지시를 위반하고 시설관리권을 침해한 행위로서 정당한 징계사유에 해당한다 .

③ 또한 선정자 김○○ , 김○○ , 임○○ , 임○○ 등은 2005 . 12 . 9 . 신규사업 외주 화 철회를 위한 철도노동자 서울지역 결의대회에 참가한 후 서울사옥 ( 구 철도청사 ) 6 층에 있는 광역본부장실을 점거하여 약 3 , 614 , 000원 상당의 집기류를 파손하는 등 업 무를 방해하였는데 , 위 행위에 관하여 사후에 참가인과 철도노조 사이에 징계사유로 삼지 않겠다는 취지의 합의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상 , 위와 같은 행 위는 폭력 · 파괴적인 행위로 인하여 사용자의 시설관리권을 침해한 것으로서 정당한 징계사유에 해당한다 .

④ 선정자 정○○ , 강○○은 기관사 , 부기관사로서 2006 . 2 . 24 . 23 : 00경 부산을 출 발하여 다음날 04 : 17경 서울 도착 예정인 제1216열차를 운행하면서 정차역인 평택역에 정차하지 않고 무단으로 통과하였고 , 이로 인하여 참가인은 평택역에서 하차하지 못한 승객 25명을 택시로 평택역까지 이동조치하고 승차하지 못한 승객 5명은 후속열차에 계승조치하였는데 , 참가인의 철도운송사업의 특성상 정해진 시각에 해당역에 정차하는 등 운행규칙을 준수하여 운행하는 것은 근로계약의 본질적이고 기본적인 의무임을 고 려할 때 , 선정자 정○○ , 강○○의 위와 같은 행위는 성실의무에 위반하여 참가인에게 손해를 가한 행위로서 징계사유에 해당한다 .

( 나 ) 이 사건 파업 이후의 행위

① 원고 등이 절차적 정당성을 결여한 위법한 쟁의행위에 가담하였다는 것만으로는 원고 등의 직무수행능력이 부족하거나 참가인의 위상을 현저히 손상시킨 경우에 해당한 다고 보기 어렵고 , 참가인이 직위해제처분을 하면서 인사발령통지서에 직위해제처분사 유설명서를 첨부하지 아니한 이상 , 이 사건 직위해제처분은 실체적 · 절차적 정당성이 없어 위법하다 . 그러나 위와 같은 참가인의 원고 등에 대한 직위해제조치가 위법하다 . 고 하더라도 참가인이 원고 등에 대하여 과제를 부여하고 교육을 받도록 한 행위는 특 별한 사정이 없는 한 정당한 인사권의 행사에 해당하여 원고 등으로서는 이에 따라야 할 의무가 있으므로 직위해제기간 중 교육거부 또는 과제를 제출하지 않은 행위는 정 당한 인사명령 불이행으로 징계사유에 해당한다 .

② 참가인이 이 사건 파업 및 그로 인한 대량의 직위해제조치로 인하여 기존 근무 조를 그대로 운영할 수 없게 되자 근로자대표와의 서면합의를 하지 않은 채 일방적으 로 기존의 단체협약에서 정한 바와 다른 내용으로 근무조를 재편성한 것은 사실이나 , 사용자가 3개월 이내의 단위기간 동안 근로시간을 탄력적으로 변경하기 위한 요건으로 근로자대표와의 서면합의를 요하는 구 근로기준법 제50조 제2항은 노사관계가 정상적 으로 운영되는 상황에서 경제적인 상황변화에 유연하게 대처하기 위하여 근로시간을 변경하는 경우를 전제로 한다고 할 것이지 이 사건과 같이 노동조합의 위법한 파업 및 그에 대한 사용자의 직위해제조치로 인하여 업무상 공백이 발생한 긴급한 상황에까지 그대로 적용하여야 한다고 보기는 어려운 점 , 더구나 이 사건의 경우 참가인의 철도운 송사업은 필수공익사업으로서 업무상 공백을 최소화하여야 할 공익상의 필요성이 현저 한 반면 , 노동조합이 단체협약 체결과정의 의견차이로 위법하게 파업을 일으켜 노사관 계의 신뢰가 파괴되어 근로자대표와의 서면 합의를 기대하기 어려운 상황인 점 , 특히 검수작업은 여객 등의 안전과 직결되는 것으로서 노조법 제42조 제2항의 안전보호시설 에 준하는 것으로 봄이 상당한 점 , 참가인의 직위해제조치가 위법하다고 하여 참가인 이 새로운 근무조를 편성하여 그 이행을 명한 직무명령이 무효라고는 볼 수 없는 점 등에 비추어 볼 때 , 철도노조의 위법한 파업 및 그 후속조치인 직위해제조치로 인한 업무상 공백을 최소화하기 위하여 참가인이 일시적으로 근무조를 기존과 달리 편성하 여 지시한 것은 정당한 업무명령이라 할 것이므로 참가인의 변경된 근무지정지시에 불 응하고 그에 따른 검수업무 등의 작업을 거부한 행위 및 이를 지시한 행위는 징계사유 에 해당한다 .

③ 위법한 이 사건 파업에 참여하지 않거나 참가인의 업무복귀명령에 따라 조기에 복귀한 조합원들을 비난하거나 심리적인 압박을 가하려는 취지로 그 명단을 게시하는 행위는 공연히 사실을 적시하여 파업불참자 등의 명예를 훼손하는 한편 , 참가인의 조 직분위기를 저해하고 나아가 위법한 이 사건 파업에 가담할 것을 종용하는 행위로서 , 설사 그것이 원고가 주장하는 대로 노동조합의 내부게시판에 게시되었다 하더라도 징 계사유에 해당한다 .

④ 전임이 아닌 조합원들의 노동조합 활동은 취업규칙이나 단체협약에 별도의 허 용규정이 있거나 관행 또는 사용자의 승낙이 있는 경우 외에는 취업시간 외에 행하여 져야 할 것이므로 근무시간 중 소속장의 허락 없이 근무지를 이탈하여 집회에 참석하 거나 직원단결의 날로 정하여 음주한 행위는 징계사유에 해당한다 . 이에 대하여 원고 등은 자신들이 집회에 참석하기 위하여 연가를 신청하였으나 반려되었으므로 무단이탈 로 볼 수 없다고 주장하나 , 사용자는 근로자의 청구가 있는 시기에 휴가를 주어야 하 되 , 근로자가 청구한 시기에 휴가를 주는 것이 사업운영에 막대한 지장이 있는 경우에 는 그 시기를 변경할 수 있는바 ( 구 근로기준법 제59조 제5항 ) , 당시 참가인이 이 사건 파업 및 계속적인 현장투쟁 등으로 인력이 부족하여 근무조를 변경하고 대체인력을 투 입하는 등 사업운영이 곤란하던 상황임을 고려하면 , 원고 등이 주장하는 대로 참가인 이 연차신청을 반려하였다 하더라도 이는 참가인의 적법한 시기변경권의 행사로 볼 수 있어 원고 등의 행위는 무단이탈로 봄이 상당하다 .

⑤ 원고 등은 항의 농성의 목적으로 참가인의 역사나 소속장의 사무실을 점거하거 나 , 역사에 농성용 천막을 설치하였는데 , 이러한 행위는 폭력적인 방법으로 사용자의 시설관리권을 침해한 사업장 내의 조합활동이므로 , 사후에 참가인과 철도노조 사이에 징계사유로 삼지 않겠다는 취지의 합의가 있었다는 점을 인정할 증거가 없는 이상 징 계사유에 해당한다 .

⑥ 참가인의 업무복귀 신청서 제출명령은 위법한 이 사건 파업을 수습하기 위한 정 당한 명령이라 할 것이므로 이에 위반한 행위는 징계사유에 해당한다 . 또한 , 제복에 " 직권중재무효 ! 대량징계분쇄 ! " 라고 적힌 리본을 패용하는 행위는 징계철회 등 근로조 건의 결정에 관한 주장의 관철을 위하여 참가인의 정상적인 업무 운영을 저해하는 것 으로서 통상적인 조합활동의 범위를 벗어나 참가인의 복무규정에 위반됨은 물론 성실 의무에도 위반된다고 할 것이므로 , 상사로부터 위와 같은 리본을 패용하지 말 것을 지 시받고도 이에 응하지 않고 오히려 상사에게 위력을 가한 행위는 징계사유에 해당한

⑦ 선정자 최○○는 2006 . 3 . 25 . 03 : 00부터 같은 날 08 : 00까지 근무를 하여야 함 에도 소속팀장인 천00에게 근무시간 변경에 관하여 보고하지 않은 채 직전 근무자인 전○○에게 대직을 부탁하고 근무지를 이탈하였고 , 위 문제로 천○○과 말다툼을 하는 과정에서 상사인 천○○에게 폭언을 하고 수송부장실 출입문을 걷어차는 등 소란을 피 운 바 있는데 , 사용자의 승인 없이 임의로 근무시간을 변경하는 것은 사용자의 복무 규정을 위반한 행위로서 허용되지 않음을 고려할 때 , 선정자 최○○가 주장하는 대로 당시 음주를 하지는 않았다 하더라도 위와 같은 행위는 인사규정 제37 , 38 , 43조를 위 반한 행위로서 징계사유에 해당한다 .

⑧ 다만 , 원고 등은 철도노조의 지침에 따라 감사실의 출석요구에 불응하였는데 , 참가인이 제출한 증거만으로는 원고 등에게 위 출석 요구에 응하여야 할 의무가 있음 을 인정하기 부족하고 오히려 위 감사실의 출석요구는 주로 징계혐의자인 원고 등에게 해명의 기회를 부여하기 위한 것으로 보이므로 위 출석요구에 불응한 행위는 단지 원 고 등에게 부여된 절차적 권리를 포기한 것일 뿐 나아가 참가인의 명령을 위반하여 정 당한 징계사유에 해당한다고 보기 어렵다 .

( 5 ) 징계양정의 적정 여부

원고 등은 철도노조 간부로서 이 사건 파업에 있어서 조합원들이 적극 참여하도록 독려하고 자신도 적극 참여하면서 참가인의 복귀명령에 따르지 아니하였던 점 , 이 사 건 파업으로 인하여 참가인은 직접적으로 막대한 경제적 손해를 입었을 뿐만 아니라 전국 철도운행의 파행으로 국민생활에 커다란 불편이 초래됨으로써 공익사업을 수행하 는 공기업으로서의 대외적 이미지 및 신뢰에 손상을 입은 점 , 참가인은 향후 노사간의 합리적이고 바람직한 관계정립 등을 위하여 이 사건 파업으로 인한 징계를 최소화하기 로 합의하고 이에 따라 재심 절차에서 원고 등에 대한 징계를 상당한 정도로 감경한 점 , 위법한 쟁의행위를 기획 · 지시 · 지도하는 등으로 주도한 조합간부들이 일반조합원 들보다 중한 책임을 지는 것이 합리적인 점 , 징계권자가 피징계자에 대하여 어떠한 징 계를 선택할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 속하는 것이고 징계양정은 피징 계자의 평소 소행 , 근무성적 , 공적 , 징계를 전후한 다른 비위사실의 존부 , 개전의 정 등 징계 당시의 모든 사정이 고려되는 것이므로 단순히 다른 근로자들을 징계하지 않았다 . 거나 다른 근로자들에 대한 징계가 더 가볍다는 등의 사정만으로 이 사건 징계가 과중 하다거나 형평에 어긋난다고 단정할 수 없는 점 , 이 사건 파업과 같이 중재회부결정이 이루어져 쟁의행위가 금지되는 기간임에도 이를 무시하고 자행된 파업에 있어서는 그 참가자들에 대하여 관여 정도에 상응한 징계를 함으로써 동일한 사태의 발생을 미연에 방지할 필요가 있는 점 , 수개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 징계사유만으로 당해 징계의 타당성을 인정하기가 충분한 경우 그 징계는 정당한 징계 라고 하여야 하는 점 등 제반사정을 종합하면 , 원고 ( 선정당사자 ) 가 주장하는 여러 사정 을 고려하여 보더라도 , 이 사건 징계가 징계재량권을 남용하여 위법하다고 할 수 없다 .

( 6 ) 소결론

따라서 , 원고 등에 대한 이 사건 징계는 적법하고 , 이와 결론을 같이한 이 사건 재 심판정은 적법하다 .

4 . 결론

그렇다면 , 원고 ( 선정당사자 ) 의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 , 주문과 같이 판결한다 .