근로자에 대한 수습기간을 사용자가 일방적으로 연장한 경우의 효력

사용자에 의한 근로자에 대한 수습기간의 연장은 근로계약의 중요한 요소의 변경이므로 그 전에 근로자의 동의를 받거나 취업규칙 등에 근거가 있어야 할 뿐 아니라 그 연장에 합리적인 이유가 있는 경우에만 유효하다.

근로기준법 제22조

조병준

한서식품주식회사

1. 피고가 198.3.18.자로 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 금 4,075.000원 및 이에 대하여 1987.3.24.부터 같은 해 7.16.까지는 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 지급하라.

3. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

4. 소송비용은 피고의 부담으로 한다.

주문 제1항 및 피고는 원고에게 금 4,325,000원 및 이에 대하여 이 사건 소장송달 다음날부터 완제일까지 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 지급하라는 판결 및 가집행선고.

1. 본안전항변에 대한 판단

식품제조판매회사인 피고가 1986.3.18.자로 그 영업부소속 직원인 원고를 아무런 정당한 이유없이 해고하였다는 이유로 원고가 피고에 대하여 위 해고의 무효확인 및 그에 따른 임금지급을 구하고 있는 이 사건에 있어서, 피고는 그가 1985.7.8. 원고를 피고회사 영업부직원으로 채용함에 있어서 원고를 정식으로 고용하기 전에 그 업무수행능력 및 적성을 파악 평가하기 위하여 6개월동안의 수습기간을 두어 원·피고가 위 기간중에는 상대방에게 아무런 이유를 고지함이 없이 위 고용관계를 일방적으로 해지 할 수 있고, 수습기간 종료후 피고가 원고를 정식사원으로 발령하지 않으면 위 고용관계는 자동적으로 해지되는 것으로 약정하였고, 그 후 같은 해 12.18 위 수습기간을 1986.3.31.까지 연장하였는 바, 피고가 같은 달 18자로 수습사원인 원고에 대한 고용관계를 종료시킨 것은 위 고용계약시 유보된 해지권의 행사 또는 채용조건의 불성취에 기한 것으로써 징계절차에 의한 해고처분이 아니라 할 것이므로, 원·피고 사이에 위와 같은 해고처분이 있음을 전제로 한 윈고의 이 사건 청구는 부적법하여 각하되어야 할 것이라고 주장하므로 살피건대, 피고가 1986.3.18.자로 원고에 대한 고용관계를 종료시킨 것은 피고의 위 주장사실에 의하여 명백한 바, 그것이 비록 징계절차에 의한 해고처분이 아니라 위 고용계약시 유보된 해지권 또는 정식사원으로의 채용여부에 대한 피고의 재량권에 기한 것이라 하더라도, 이는 근로기준법상 해고제한법리의 적용문제는 별론으로 하고 고용관계의 해지를 의미하는 해고라 할 것이므로, 근로자인 원고가 그 해고의 효력유무를 다투는 사용자인 피고에 대하여 그 해고의 무효확인 및 그에 따른 임금지급을 구할 수 있다고 할 것이므로 이와 견해를 달리한 피고의 위 주장은 이유없다.

2. 본안에 대한 판단

가. 해고무효확인부분

피고가 1985.7.8. 원고를 피고회사 영업부소속직원으로 채용함에 있어서 위 일자로부터 6개월동안의 수습기간을 두어 원·피고가 위 기간중에는 상대방에게 아무런 이유를 고지함이 없이 위 고용관계를 일방적으로 해지할 수 있고, 수습기간 종료후 피고가 원고를 정식직원으로 발령하지 않으면, 위 고용관계는 자동적으로 해지되는 것으로 약정한 사실, 피고는 같은 해 12.18. 원고의 수습기간을 1986.3.31.까지 연장한 사실, 그후 피고가 같은 달 14. 원고에게 같은 달 18.자로 원고를 해고한다는 내용의 통지를 하였고, 그 통지가 그무렵 원고에게 도달된 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

원고가 위 해고는 아무런 정당한 이유가 없어 무효라는 이유로 그 무효확인을 구함에 대하여, 피고는 원고가 피고회사 영업부 보조 판매원으로 근무하던 중 대인관계불화, 책임감 및 업무수행능력부족 등으로 정식직원으로 채용함이 부적합하다고 평가되어 피고가 위 고용관계를 해지하였어야 마땅하나, 1985.12.18. 원고에게 다시한번 더 정식직원으로의 채용기회를 제공한다는 취지로 그 반성 및 시정을 촉구하면서 그의 수습기간을 위와 같이 연장하였음에도 원고가 여전히 위와 같은 지적사항을 개선하지 못함으로써, 위 고용계약시 유보된 해지권 또는 정식직원으로의 채용여부에 관한 재량권에 기하여 피고가 원고를 해고한 것으므로 위 해고는 정당한 이유가 있는 것이라고 주장한다.

살피건대, 각 성립에 다툼이 없는 갑 제7호증(약식명령), 갑 제8호증의 3(의견서), 4, 5, 13(각 진술조서), 14(취업규칙), 16(수사결과보고), 19(공소장), 을 제2호증의 1, 2, 3(각 사유서)의 각 기재와 갑 제8호증의 6 내지 9(각 진술서), 18(진술조서), 15(피의자신문조서)의 일부기재(각 뒤에서 믿지 않는 부분 제외), 증인 김성철의 일부증언(뒤에서 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 모아보면, 피고회사 영업부에 배치된 원고는 그곳 영업과 대리인 소외 이근영을 보조하여 그와 함께 피고회사가 판매촉진을 위하여 서울시내 백화점 및 슈퍼 등 10여군데에 설치한 마일로 영양식품 시음장소를 돌아다니며, 시음기계의 설치 및 회수, 재료의 운송공급외에 판촉 여직원들의 근무상태 및 시음장소 상황보고 등 시음활동 지원업무를 담당한 사실, 원고는 판촉 여직원들이 피고회사 선전포스터를 눈에 잘 띄지 않는 곳에 부착한 점을 지적하고 다시 위 포스터를 옮겨 붙이는 등 그의 업무를 적극적으로 수행하다가 거래처직원 및 판촉여직원들과 말다툼한 일이 수회있는 외에 원고가 정식채용될 경우 함께 일하던 위 이근영의 업무를 담당하도록 예정되어 있던 상황하에서 위 이근영으로부터 적절한 평가 및 대우를 받지 못하고 있다고 생각하고서 위 이근영에 대한 불만사항을 상급자로서 영업과장인 소외 신홍섭, 영업과 대리인 소외 이인국 등에게 이야기 하는 등 대인관계에 불화가 있었던 사실, 그후 피고는 1985.12.18. 원고가 불성실하고 그 대인관계에 결점이 있다는 위 이근영의 부정적 평가를 받아들여 앞서 본 바와 같이 원고의 수습기간을 약 3개월 정도 연장하기로 결정하였고, 같은 날 원고에게 위와 같은 결점을 지적하여 개선하도록 촉구함과 동시에 앞으로는 위 이근영으로부터 모든 지시를 수령하도록 조치하면서 위 결정내용을 일방적으로 통고한 사실, 원고는 같은 달 29 위 이인국 대리로부터 파우더 2박스와 샴푸 100개를 거래처 차량에 적재하라는 지시를 받았으나 파우더 1박스를 빠뜨렸다는 이유로, 1986.1.6. 시음활동을 마치고 철수하면서 관리하던 시음기계 중 1대의 물빼기 작업을 완전하게 하지 못하여 이를 동파시켰다는 이유로, 같은 달 10. 위 신홍섭 과장으로부터 업무수행 후 17:40까지 사무실로 들어오라는 지시를 받았으나 15분 지체하였다는 이유로 각 지적되어 피고회사에 사유서 3매를 제출하였으나, 원고는 비교적 그 업무를 성실히 수행한 사실, 원고는 1986.3.14. 영업과장인 위 신홍섭에게 그의 정식채용문제를 상담하면서 위 이근영이 원고에게 그의 정식채용문제와 결부하여 돈 100만원을 요구하였다고 보고하였는데, 위 보고를 받은 위 신홍섭은 위 이근영을 비호하면서 오히려 원고를 꾸중하였고, 나아가 같은 날 원고의 상급자들인 위 이근영, 위 신홍섭 등이 원고에 대한 정식채용문제를 놓고 회의한 결과 원고에 대한 위 지적사항이 개선되지 아니하여 정식직원으로 채용하기에 부적합하다고 평가한 후 피고는 위 회의결과에 따라 아무런 징계절차없이 위 고용계약시 유보된 해지권에 기하여 앞서본 바와 같이 같은 달 18자로 원고를 해고하기로 결정하였고, 그 무렵 원고에게 이를 통고한 사실, 피고회사의 취업규칙에는 신규채용된 자는 회사에서 정한 6개월의 수습기간을 필할 때까지 수습사원으로 간주된다. 그러나 일급제로 고용된 종업원의 수습기간은 3개월로 한다. 수습기간동안 부적합하다고 인정되는 자는 예고나 해고수당없이 회사의 재량으로 해고하며 또한 종업원도 예고없이 사직할 수 있다. 수습기간 종료후 수습사원은 회사가 적합하다고 인정하면 정규사원이 되며 이후는 30일의 사전예고 또는 해고수당이 적용된다. 수습기간 종료시 회사가 정규사원 발령을 하지 않으면 고용기간은 자동만료되어 고용관계가 해지된다(제1-8조). 수습중인 종업원은 회사가 정한 심사과정을 거친후 임명장 또는 고용계약서를 받음으로써 채용된다(제1-5조). 본 규칙에서 종업원이라 함은 제1-8조의 수습기간종료시 정규사원발령을 받아 회사에 공식적으로 채용되어 회사업무에 참여하고 있는 자를 말한다(제1-4조). 라고 규정되어 있으나 수습기간의 연장에 대하여는 아무런 정함이 없고, 한편 위 취업규칙을 위반한 종업원에게 그 정도에 따라 징계처벌을 가할 수 있으며, 그 징계의 종류로 구두견책, 서면경고, 급여인상정지 또는 제한, 강등, 권고사직, 징계해고의 7종을 두고 있고(제1-4조), 징계해고 대상자로 휴가 또는 정당한 사유없이 7일이상을 계속 결근한 자, 허락없이 회사재산 또는 비품을 편취 또는 차임한 자 등을 열거하고 있는(제1-40조) 사실을 인정할 수 있고, 이에 반하는 듯한 위 갑 제8호증의 6 내지 9,15,18의 각 일부기재, 위 증인 김성철의 일부증언은 믿지 아니하며 달리 위 인정을 번복할 증거가 없다.

무릇 사용자가 근로자를 채용하면서 근로의 특성에 따라 근로자를 정식으로 고용하기 전에 일정기간의 수습기간을 두고 그 기간중에 있는 근로자에 대하여는 업무수행능력 및 적성 등의 평가기준을 보다 엄격히하여 해고 및 정식직원으로의 채용여부에 관한 사용자의 재량권을 유보한 경우 그 수습기간의 연장은 계약의 중요한 요소의 변경이므로 사용자가 이를 일방적으로 행할 수는 없고, 그 전에 근로자의 동의를 받거나 또는 취업규칙 등에 그 근거가 미리 마련되어 있는 외에 그 연장에 합리적인 이유가 있는 때에 한하여 유효하고, 그 이외의 경우에는 그 효력을 발생시킬 수 없다 할 것인 바, 위 인정사실에 의하면 피고는 원고의 동의나 피고회사 취업규칙상의 아무런 근거없이 원고의 위 수습기간을 일방적으로 연장하였음을 알 수 있을 뿐만 아니라 그때까지 원고가 앞서 본 바와 같이 업무수행상의 대인관계에서 다소 불화를 일으켰다고 하나, 그 불화 동기 및 경위, 잔여수습기간 등에 비추어 볼 때 이로써 원고의 수습기간을 연장할 만한 합리적인 이유가 있다고 보여지지 아니하므로 피고의 원고에 대한 위 수습기간의 연장은 그 효력이 없다고 할 것이다.

따라서 피고가 원고를 채용할 당시 예정한 6개월의 수습기간이 경과한 1986.1.8. 이후에는 비록 피고가 원고에 대하여 정식직원으로 발령하지 않았다고 하더라도 원고는 정식직원에 준하는 지위에 있었다 할 것이고, 피고가 이러한 지위에 있는 원고를 해고하려면 정식직원에 준하는 그 해고절차를 거쳐야 할 뿐만 아니라 정당한 이유가 있어야 할 것인바, 위 해고당시까지 원고에게 앞서 본 바와 같이 대인관계상의 불화, 지시불이행 및 근무태만 등의 잘못이 있었다고 할지라도 그 불화동기 및 경위, 원고가 해고된 경위, 징계의 종류 등에 비추어 볼 때 그러한 사유만으로 피고가 원고에 대하여 한 위 해고처분이 정당하다고 보여지지 아니하고 또한 그 해고시 정식직원에 준한 절차를 거치지 않았음은 앞서본 바와 같으므로 결국 피고의 원고에 대한 위 해고처분은 그 정당한 이유가 없을 뿐만 아니라 그 소정절차를 결여한 것으로 당연무효라 할 것이다.

피고는 나아가, 원고가 ㉮ 위 해고시 아무런 이의를 제기하지 아니하는 한편 3월분 급여, 1/4분기 상여금외에 해고예고수당명목의 1개월분의 임금을 수령하였고, ㉯ 피고회사 총무부장인 소외 김성철을 통하여 피고에게 복직불원의 의사표시를 함으로써 피고의 위 해고처분을 승인하였다고 주장하므로 먼저 위 ㉮부분 주장을 보건대, 앞서든 갑 제8호증의 13, 14, 각 성립에 다툼이 없는 을 제4호증의 1(입금증), 2(위임장), 3(원천징수영수증)의 각 기재, 위 증인 김성철의 일부증언(앞에서 믿지 않는 부분 제외)에 변론의 전취지를 모아보면, 피고회사의 취업규칙에는 수습기간을 완료한 정규사원이 사직코저 할 때는 사직 30일전에 사직서를 소속부서장에게 제출해야 하며 그 30일 동안에는 사규에 따라 성실히 업무를 수행하여야 한다.

회사가 정규사원을 면직코자 할 때에는 30일전에 예고를 해야 하며 예고를 하지 않았을 경우 30일분의 통상임금을 지급하여야 한다(제1-41조). 근속기간이 1년 미만인 종업원에게는 퇴직금을 지급하지 않는다. 그러나 6개월의 수습기간 종료후 제1-41조에 의거 회사로부터 면직되었을 때는 통상임금의 80%를 퇴직금으로 지급한다(제2-18조 후단)라고 규정되어 있는 사실, 원고는 위 해고당시 매월 보수로 기본급 금 250,000원, 식대금 50,000원, 교통비 금 25,000원 도합 금 325,000원과 매분기말 상여금으로 기본급상당액을 수령해온 사실, 피고는 위 해고 당시 원고에게 3개월분 보수전액 금 325,000원, 1/4분기 상여금 250,000원, 해고예고수당명목으로 1개월분 기본급 250,000원을 지급하였고, 이에 대하여 원고는 아무런 이의를 제기하지 아니한 사실을 인정할 수 있고 이에 어긋나는 증거가 없다.

위 인정사실에 의하면, 피고가 원고에게 지급한 해고예고수당은 지급되어야 할 원고의 30일분 통상임금 325,000원 상당에 미치지 못함이 액수상 명백한 바, 원고가 이러한 해고예고수당을 비롯한 위 각 금원을 이의없이 수령하였다 하더라도, 원고가 종전 근무처에 계속 근무할 것을 희망하면서 그에 대한 해고처분에 대하여 쟁송하고 있을 뿐만 아니라 뒤에서 보는 바와 같이 위 해고직후 노동부 서울 남부지방사무소에 해고의 부당성을 들어 고발까지 한 이 사건에 있어서 원고가 위 해고처분을 승인하였다고 보여지지는 아니하므로 피고의 위 부분주장은 이유없다.

다음 위 ㉯부분 주장을 보건대, 앞서든 갑 제8호증의 4의 기재에 변론의 전취지를 모아보면 원고가 1986.4. 초순경 노동부 서울지방사무소에 그에 대한 해고의 부당성을 들어 당시의 피고회사 대표이사인 소외 케이 하이츠(K.Heiz)를 고발한 사실, 같은 달 그 조사과정에서 위 사무소 조사관이 원고에게 "귀하는 현재 회사에 복직하라고 한다면 다닐 수 있나요?"라고 묻자 원고가 위 조사관에게 "회사와는 감정이 없습니다.직속상관 이근영과 과장 신홍섭과 감정이 좋지 않기 때문에 위 2사람이 있는 한 일할 수는 없습니다."라고 대답한 사실은 인정할 수 있으나, 원고가 피고회사 총무부장인 소외 김성철을 통하여 피고에게 복직불원의 의사표시를 하였다는 점에 관하여는 믿지 아니하는 증인 김성철의 일부증언(앞에서 믿는 부분 제외)외에 이를 인정할 만한 증거가 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고가 위 조사시 위 이근영, 신홍섭의 부정행위에 대하여 분개한 나머지 담당조사관에게 위 소외인들과 같이 근무할 수 없다는 취지로 진술하였다고 하나, 이로써 원고가 위 해고처분을 승인하였다고 보여지지는 아니하므로 피고의 이부분 주장 역시 이유없다.

나. 임금청구부분

피고의 원고에 대한 위 해고처분은 무효이므로 원·피고 사이의 고용관계는 여전히 유효하게 존속하고 있다고 할 것이고, 변론의 전취지에 의하면 피고가 위 해고처분의 유효를 주장하면서 위 해고일이후 현재에 이르기까지 원고의 취업을 거절하여 오고 있음을 알 수 있으므로, 원·피고 사이의 고용관계에 따른 원고의 근로의무는 피고의 수령지체로 인하여 이행할 수 없게 되었다고 할 것이고, 원고는 특별한 사정이 없는 한 피고에게 반대급부인 보수의 지급을 구할 수 있다고 할 것인바, 원고는 위 해고일 이후로서 1986.4.1.부터 1987.2.28.까지 11개월분 보수합계 금 3,575,000원과 매분기말 상여금 3회분 합계 금 750,000원의 지급을 구하므로 살피건대, 원고가 위 해고당시 매월 보수로 기본급 250,000원, 식비 금 50,000원, 교통비 금 25,000원 도합 금 325,000원과 매분기말 상여금으로 기본급 상당액을 수령해 왔음은 앞서본 바와 같으므로 원고의 미수령임금은 모두 금 4,325,000원(금 325,000원×11+금 250,000원×3)이 되나, 한편 원고가 위 해고당시 피고로부터 1986.3. 까지의 월보수금 및 상여금외에 해고예고수당명목으로 금 250,000원을 수령하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 이를 공제하면 금 4,075,000원이 남는다.

3. 결론

그렇다면 피고가 원고에 대하여 한 위 해고는 무효라 할 것이고, 피고는 원고에게 금 4,075,000원 및 이에 대하여 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 사건에 있어서 이 각 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라서 이 사건 소장송달 다음날임이 기록상 명백한 1987.3.24.부터 이 판결선고일인 1987.7.16.까지는 민법 소정의 연 5푼, 그 다음날부터 완제일까지는 소송촉진등에관한특례법 소정의 연 2할 5푼의 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있으므로, 원고의 이 사건 해고무효확인 및 임금청구는 위 인정범위 내에서 이유있어 이를 인용하고, 나머지 임금청구부분은 이유없어 이를 기각하며 소송비용의 부담에 관하여는 민사소송법 제89조 , 제92조 단서를 적용하고 가집행의 선고는 이를 붙이지 않기로 하여 주문과 같이 판결한다.