가. 노동조합법상 근로자로 보기 위한 사용종속관계의 결정기준

나. 골프장 캐디가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 사례

가. 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 대가로 임금 등을 받아 생활하는 자를 말하고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관없으며 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 노무의 실질관계에 의하여 결정된다.

나. 골프장 캐디가 노동조합법상 근로자에 해당한다고 본 사례.

노동조합법 제4조

대법원 1986.12.23. 선고 85누856 판결

유성관광개발컨트리클럽노동조합 소송대리인 변호사 윤종현 외 3인

대전직할시 유성구청장 소송대리인 변호사 송명관

서울고등법원 1990.2.1. 선고 89구9762 판결

원심판결을 파기하고 사건을 서울고등법원에 환송한다.

상고이유를 본다.

(1) 원심은 소외 유성관광개발주식회사(이하 소외회사라 한다)가 대전 유성구 덕명동 소재 유성컨트리클럽 골프장을 운영하면서 골프장 내장객의 경기를 보조하는 캐디 300명 가량을 그 산하에 두고 있는데, 주로 신문에 모집광고를 내어 이력서, 주민등록등본을 제출케 하여 선발, 확보한 후 일정기간 준비를 시켜 정식 캐디로 종사케 한 사실, 위 캐디들은 소외회사와 어떤 형태의 근로계약도 체결한 바는 없고 단지 위 회사의 지시에 따라 특정 내장객과 조를 이루어 경기하는 동안 동인의 골프가방을 운반하고 내장객의 요구에 응하여 골프채를 꺼내 주며 숲 속에 들어간 공을 찾아 주거나 흙에 더럽혀진 공을 닦아 주는 한편 골프채를 휘두를 때 생기는 잔디파손부분을 손질하는 등 (잔디 파손부분의 손질은 골프규칙상 경기인의 의무로 되어 있다) 내장객이 하여야 할 일들을 대신하여 도와 줌으로써 내장객이 그린피를 낼 때 함께 입금시킨 캐디피 금 5,000원을 전달 받는 외에(이 사건 이후에는 내장객으로부터 직접 수령한다) 경기종료 후 위 내장객이 임의로 주는 봉사료를 지급받을 뿐 소외회사로부터 어떤 명목의 임금이나 급료도 지급받지 않고 있으며 소외회사 역시 캐디들의 수입의 다과에 전혀 관여하지 않을 뿐 아니라 갑근세 원천징수도 하지 않고 있는 사실, 소외회사는 캐디들에 대하여 취업규칙을 시행함이 없이 다만 그들이 골프장 시설을 이용하여 수입을 올리는 만큼 시설 내에서의 최소한의 질서유지가 필요하고 또한 내장객에 대한 봉사의 질적 향상을 위해서도 캐디를 통제할 필요성이 있었으므로 캐디마스터를 두어 근무시간을 엄수케 하고 경기보조에 필요한 교육과 내장객으로 인하여 더럽혀진 시설의 청소를 시키되 회사의 지시를 위반하였을 때에는 벌칙으로 근무정지, 배치거부 등의 제재를 가하고 있는 사실, 위 캐디들은 위에서 보는 바와 같은 통제를 받기는 하였으나 그 외에는 원칙적으로 소외회사와 주종관계가 없으며 예정된 시간표에 따른 내장객의 경기보조업무가 끝나면, 출퇴근이 자유로울 뿐 아니라 한편 캐디조장제도는 캐디 중의 고참이나 모범적으로 근무하는 사람들로 하여금 자치적으로 출근상태를 점검케 하는 것으로서 이를 가리켜 회사의 중간관리체계를 형성하고 있다고 보기는 어려운 사실을 인정한 다음, 위 캐디들은 소외회사와 근로계약을 체결하였다고 보기보다는 오히려 소외회사의 중개로 내장객과 고용 내지 도급계약을 체결하고 내장객의 경기를 보조하는 업무에 종사한다고 봄이 상당하다 할 것이고 다만 캐디들이 소외회사로부터 출근시간, 근무상태, 내장객의 경기과정에서 생긴 잔디 파손부분의 손질이나 청소 등에 관하여 일정한 범위 내에서 지시감독을 받고 있는 것은 위 골프장시설을 이용함에 부수하여 질서를 유지하는 데 필요한 최소한의 범위에 국한되어 있는 만큼 그것만으로는 위 캐디들과 소외회사 및 내장객 사이의 법률관계를 달리 볼 수는 없다고 할 것이므로 위 캐디들은 소외회사의 근로자가 아니라는 취지로 판시하였다.

(2) 노동조합법 제3조 는 노동조합의 주체는 근로자임을 명시하고 있고, 같은 법 제4조 는 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금, 급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다고 규정하고 있는바, 노동조합법상 근로자란 타인과의 사용종속관계하에서 노무에 종사하고 그 대가로 임금등을 받아 생활하는 자를 말한다고 할 것이고, 타인과 사용종속관계가 있는 한 당해 노무공급계약의 형태가 고용, 도급, 위임, 무명계약 등 어느 형태이든 상관 없다고 보아야 할 것이며, 그 사용종속관계는 사용자와 노무제공자 사이에 지휘 감독관계의 여부, 보수의 노무대가성 여부, 노무의 성질과 내용 등 그 노무의 실질관계에 의하여 결정된다 할 것이고, 그 사용종속관계가 인정되는 한 노동조합법상의 근로자로 보아도 무방할 것이다.

기록에 의하면 ① 소외회사에 소속된 캐디들은 내장객의 경기보조업무를 수행함에 있어서 캐디마스터등 소외회사의 직원의 지시를 받으며, 출근에 있어서도 소외회사에 의하여 지정된 번호순서에 따라 출근시간이 정하여지며, 새벽근무도 해야 하고, 휴장일에도 출근하여 교육이나 골프장 시설청소 등을 해야 하는 등 소외회사의 지휘감독하에 노무를 제공하여야 하며, 캐디가 캐디마스터 등 소외회사측의 업무지시나 결정에 위반하거나, 무단결근 등의 경우에는 벌칙으로서 캐디들의 수입에 결정적인 타격을 주는 일정기간 근무정지나 배치거부 등의 제재를 가하고 있고, 소외회사측에 의하여 지명된 캐디조장에 의하여 캐디를 통제하고 있는 점, ② 또한 캐디는 내장객 보조업무가 종료되면 소외회사로부터 보수 즉 캐디피를 지급받는 바, 위 캐디피는 근로기준법상의 임금이라고 단정하기는 어렵지만 캐디가 소외회사에 의하여 소외회사의 골프장 캐디로 선발·채용될 때에 캐디와 소외회사 사이에 캐디는 소외회사가 임의로 지정하는 내장객에게 노무제공을 하기로 하고 그 대가로 소외회사로부터 캐디피로서 1경기당 일정한 금원인 금 5,000원을 지급받기로 하는 묵시적인 약정이 있는 것으로 엿보이고, 이와 같은 약정은 고용계약관계에 근사하다고 보이므로 캐디피를 노동조합법 제4조 소정의 “기타 이에 준하는 수입”으로 못볼 바도 아니라고 보여지는 점(캐디피의 지급방법을 내장객이 캐디에게 직접 지급하는 방법으로 변경하였다고 해도 이는 위에 보인 바와 같이 캐디피의 지급의무가 있는 것으로 보이는 소외회사가 소외회사의 골프장에서 경기에 임하려면 어차피 캐디피를 지불해야만 할 입장에 있는 내장객으로부터 캐디피를 수령한 것으로 하고 그 대신 내장객에게 캐디에 대한 캐디피의 지급을 위임한 것으로 보아야 할 것이므로 캐디피의 지급방법 변경으로 캐디피의 지급주체가 달라진다고 볼 수는 없을 것이다), ③ 그 외에도 캐디의 업무의 성질이나 소외회사에 의하여 근무시간 등이 정해져 있고 매일 출근하여야 하는 관계상 다른 회사에의 취업이 사실상 곤란하여 캐디들은 소외회사에 거의 전속되어 있다고 보여지는 점 등이 엿보이는바, 이러한 사정들에 비추어 보면 소외회사 골프장 소속의 캐디들은 소외회사와의 사이에 종속적 노동관계에 있다고 보아야 할 것이다.

따라서 위 캐디들은 이를 노동조합법상의 근로자로 볼 수 있음에도 불구하고 이와 달리 이들을 소외회사의 근로자가 아니라고 판단한 원심판결에는 채증법칙을 위배하여 사실을 그릇인정한 위법 또는 노동조합법상의 근로자에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 것이다. 논지는 이유 있다.

(3) 그러므로 원심판결을 파기환송하기로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.