대법원 2018.8.1.선고 2014다5463 판결 | 리걸엔진

(1) 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 한편, 근무일수를 기준으로 계산방법을 달리 정하지 않고 단순히 근무일수에 따라 일할계산하여 지급하는 경우도 매 근무일마다 지급하는 경우와 실질적인 차이가 없어 고정성을 인정할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(2) 원심은, 피고들이 이 사건 만근수당규정에 따라 2009년과 2010년에 소속 환경미화원들에게 지급한 만근수당은, 월간 소정근로일수를 개근한 환경미화원들에 대하여 매월 일정 금액을 지급하되 병가와 무단결근 시에는 일할계산하여 지급한 수당인데, 이는 일정한 소정근로일수를 근무한 근로자에게 근로의 대가로 매월 일정하게 지급된 것으로서 정기적 · 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이므로 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

(3) 앞에서 본 법리에 따라 기록을 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하다. 거기에 통상임금에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

2. 명절휴가비에 관하여

(1) 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(2) 원심은, 피고들이 소속 환경미화원들에게 일정한 기준에 따라 매년 일정 시기에 명절휴가비를 연 2회 정기적으로 지급하였으므로, 명절휴가비는 근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 판단하였다.

(3) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다.

피고들은 명절휴가비를 그 지급일에 재직 중인 근로자에게만 지급하고 그 지급일 전에 퇴직한 근로자에게는 지급하지 않았다고 주장하는데, 만약 명절휴가비를 그 지급일 또는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 약정이 있거나 그러한 관행이 확립되었다면, 설령 명절휴가비를 일정한 기준에 따라 매년 일정 시기에 연 2회 정기적으로 지급하였다고 하더라도, 명절휴가비는 '소정근로'에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어렵고 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다. 따라서 원심으로서는 명절휴가비 지급과 관련하여 지급일 또는 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 하는 약정이 있거나 그러한 관행이 확립되었는지를 심리한 후 그에 따라 명절휴가비가 통상임금에 포함되는지를 판단하였어야 한다. 그런데도 원심이 그 판시와 같은 이유만으로 명절휴가비가 통상임금에 포함된다고 판단한 데에는 통상임금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 잘못이 있다.

3. 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금의 중복 지급에 관하여(피고 대구광역시 북구는 이 부분을 상고이유로 다투지 아니하므로 위 피고에 대하여는 직권으로 판단한다.)

(1) 원심은, 주휴일에 근무한 8시간의 근로에 대하여 휴일근무수당 150%와 주 40시간을 초과하는 연장근로수당 50%를 중복하여 지급하여야 한다는 원고들의 주장에 대해, 그 판시와 같은 이유를 들어 휴일 외 다른 날의 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당하고, 그 근로시간에 대하여는 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급하여야 한다고 판단하였다.

(2) 그러나 원심의 위와 같은 판단은 아래와 같은 이유로 받아들이기 어렵다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준'이라 한다)상 휴일근로시간은 1주간 기준근로시간과 1주간 연장근로시간에 포함되지 않는다고 보아야 하므로, 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금은 중복하여 지급될 수 없다(대법원 2018. 6. 21. 선고 2011다112391 전원합의체 판결 참조),

그런데도 원심이 이와 달리 휴일근로에 따른 가산임금과 연장근로에 따른 가산임금을 중복하여 지급하여야 한다고 판단한 데에는 구 근로기준법 제50조, 제53조에서 규정한 '1주'의 의미, 구 근로기준법 제56조의 휴일근로와 연장근로에 따른 각 가산임금 지급에 관한 법리를 오해한 잘못이 있다.

4. 결론

그러므로 나머지 상고이유에 대한 판단을 생략한 채 원심판결 중 피고들 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.