원고(소송대리인 법무법인 로고스 담당변호사 전만수)

서울특별시(소송대리인 법무법인 에스앤피 담당변호사 서정욱)

2006. 1. 13.

1. 이 사건 소 중 전임계약직공무원(나급) 채용계약 해지의사표시 무효확인청구 부분을 각하한다.

2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

3. 소송비용은 원고가 부담한다.

1. 피고가 원고에게 2004. 10. 13.자로 한 전임계약직공무원(나급) 채용계약 해지의 의사표시는 무효임을 확인한다.

2. 피고는 원고에게 금 1,120,827원 및 이에 대한 이 사건 소변경 신청서 송달 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 금원을 지급하라.

1. 기초사실

가. 원고는 건강진단과 전문의 자격을 가진 의사로서 2002. 7. 1. 피고와 사이에 아래와 같은 내용의 지방계약직공무원 채용계약(이하 ‘이 사건 채용계약’이라 한다)을 체결하였다.

○ 직급 : 전임(일반의사) 계약직 나급

○ 계약기간 : 2002. 7. 1.부터 2005. 2. 28.까지

○ 소속 : 서울 강남구 수서동 산4-1 소재 서울특별시여성보호센터(이하 ‘여성보호센터’라 한다)

○ 담당업무 및 성과계획 : 보호여성 내부진료, 보호여성 외부의료기관 의뢰

○ 월보수지급액 및 보수지급방법 : 봉급 2,438,410원(연봉 29,261,000원, 2003년도에 연봉이 32,606,000원으로 인상됨), 수당 및 지급방법은 지방공무원규정에 의함

○ 근무실적평가 : 담당업무 및 성과목표를 기준으로 하여 원고의 근무실적을 매년 정기평가하고 필요시 수시평가할 수 있으며 계약만료시에는 최종평가를 함

○ 계약의 해지 : 지방계약직공무원규정 제7조 각호의 1 에 해당하거나 근무실적평가 결과 불량으로 판정된 때에는 계약기간에 불구하고 채용계약을 해지할 수 있음

나. 원고는 2002. 7. 1.부터 피고가 운영하는 여성보호센터에서 환자 등에 대한 진료업무 등을 담당하였는데, 여성보호센터는 사회복지사업법 제34조 등에 근거한 부랑인복지시설로서 2004. 8. 17. 현재 수용인원이 144명이고 그 중 치매, 정신질환 등의 환자가 90% 이상을 차지하고 있다.

다. 피고 산하 근무실적평가위원회에서는 원고에 대한 2003년 계약직공무원 정기근무실적 평가를 함에 있어 여성보호센터소장의 평정의견 등을 고려하여 2004. 1. 30.경 원고의 근무실적평가등급을 “D등급(미흡)”으로 의결하였는데, 이에 따라 피고는 같은 달 9.경 원고의 보수를 3% 삭감한다는 내용이 담긴 ”계약직공무원 근무실적평가 결과 시달“이라는 공문을 원고에게 전자문서로 통보(이하 ‘이 사건 보수삭감조치’라 한다)함으로써 2004년 3월분부터 원고에 대한 보수를 3% 삭감하였다.

라. 여성보호센터소장은 2004. 8. 24.경 계약직의사의 직급을 전임계약직 나급에서 비전임계약직 가급으로 조정하면서 간호직 직원을 1명 증원하는 등의 내용이 담긴 여성보호센터운영 개선방안을 수립한 후 이를 토대로 2004. 10. 13. 계약직(의사)직급을 2005. 3. 1.자로 비전임계약직 가급으로 변경하는 직급조정계획(이하 ‘직급조정계획’이라 한다)을 원고에게 통보하였다.

마. 피고는 원고에 대한 이 사건 채용계약의 기간만료 이후 위 계약을 갱신하지 아니하였을 뿐 아니라 직급조정계획을 2005. 3. 1.자로 실시하여 공고절차를 거쳐 비전임계약직 가급 의사 1명을 채용하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증, 갑 제2호증의 1, 2, 3, 갑 제3, 4, 5, 8호증의 각 기재

2. 원고의 주장에 대한 판단

가. 원고 주장의 요지

(1) 직급조정계획의 무효

환자가 90% 이상인 여성보호센터의 경우 항상 응급상황이 발생할 수 있음에도 전임계약직 의사를 비전임계약직으로 직급조정함으로써 여성보호센터에서 간호사로 하여금 의사 없이 의료행위를 하도록 방치하였으므로, 직급조정계획은 의료법 제25조 에 위배되는 것으로서 무효이다. 따라서 직급조정계획과 동시에 이루어진 채용계약해지의 의사표시도 무효라고 할 것이다.

(2) 보수삭감조치의 법적 근거 결여

지방계약직공무원규정에 의하여 지방계약직공무원에 대한 보수를 삭감할 수 있다는 규정을 두고 있지 않음에도 피고가 ‘서울특별시 계약직공무원 인사관리규칙’(이하 ‘인사관리규칙’이라 한다) 제8조 제3항에서 근무실적평가로 보수를 삭감할 수 있다고 규정하는 것은 상위법령에 위반한 것으로서 무효이므로, 이에 근거하여 한 피고의 이 사건 보수삭감조치 역시 효력이 없다.

(3) 근무실적평가결과의 자의성

원고는 근무실적평가의 기준이 되는 성과목표치를 초과달성한 만큼 피고는 원고에 대한 2003년도 근무실적을 “B등급(우수)”으로 평가하여야 함에도 의료분야의 문외한으로서 개인적인 감정에 치우쳐 원고를 평가한 여성보호센터소장의 평정의견 등에 기초하여 원고를 ”D등급(미흡)“으로 평가하였는바, 이와 같은 자의적인 근무실적평가결과에 터잡아 이루어진 이 사건 보수삭감조치 및 채용계약 해지의사표시는 아무런 근거가 없는 것으로서 무효라고 할 것이다.

(4) 행정절차법 제24조 제1항 위반

이 사건 보수삭감조치는 원고의 동의 없이 전자문서를 통하여 이루어졌는데, 이는 행정청이 처분을 하는 때에는 원칙적으로 문서로 하여야 할 뿐 아니라 동의 없이 전자문서에 의한 처분을 할 수 없다고 규정한 행정절차법 제24조 제1항 에 위배되는 것이다.

나. 관계법령

별지 기재와 같다.

다. 판단

(1) 채용계약해지의 의사표시 무효확인청구의 적법 여부

지방공무원법상 계약직공무원은 특수경력직공무원의 일종으로서 “지방자치단체와 채용계약에 의하여 일정한 기간 전문지식이 요구되는 업무에 종사하는 공무원”( 제2조 제3항 제3호 )을 말하는데, 지방계약직공무원규정에 의하면, 지방자치단체의 장은 예산의 범위 안에서 채용계약에 의하여 5년의 범위 안에서 당해 사업의 수행에 필요한 기간을 채용기간으로 정하여 지방계약직공무원을 채용할 수 있고( 제5조 제1항 , 제6조 제1항 ), 당해 사업이 계속되거나 부득이한 사유로 계약기간 내에 사업이 종료되지 아니하여 계약기간의 연장이 필요하다고 인정할 경우에는 5년의 채용기간의 범위 안에서 채용기간을 연장할 수 있으며( 제6조 제2항 ), 일정한 사유가 있을 때에는 지체 없이 채용계약을 해지하여야 한다( 제7조 )고 규정되어 있다.

관계법령의 규정내용을 종합하여 보면, 지방계약직공무원은 계약기간의 종료 또는 적법한 채용계약의 해지 등의 2가지 사유로 그 신분을 상실하게 된다 할 것이고, 채용계약이 해지된 후 그 채용계약에서 정한 계약기간이 이미 만료하고 채용계약이 갱신되지도 아니하였다면 그 채용계약해지의 의사표시가 무효인지의 여부와 관계없이 그 당사자는 지방계약직공무원으로서의 지위를 상실하는 것으로 보아야 할 것이다.

이 사건의 경우 앞서 본 바와 같이 원고가 여성보호센터소장 명의의 2004. 10. 13.자 직급조정계획을 통보받고 나서 채용계약이 갱신되지 않은 채 계약기간이 만료된 것은 사실이나, 직급조정계획은 단지 원고의 직급을 전임계약직 나급에서 비전임계약직 가급으로 변경한 것에 불과할 뿐 채용계약해지의 의사표시를 포함하고 있는 것은 아니므로, 직급조정계획 통보에 의하여 원고에 대한 채용계약해지의 의사표시를 한 것으로 볼 수는 없다.

설령 이와 달리 본다 하더라도, 이 사건 변론종결일 현재 이미 계약기간이 만료되었고 이후 갱신되지도 아니한 이 사건에 있어서, 지방공무원법이나 지방계약직공무원규정 등에서 계약기간이 만료되는 계약직공무원에 대한 재계약의무를 부여하는 근거규정이 없으므로 계약기간의 만료로 당연히 계약직공무원의 신분을 상실하고 계약직공무원의 신분을 회복할 수 없는 것이므로, 원고는 지방계약직공무원으로서의 지위를 종국적으로 상실하게 되었다고 할 것이고, 따라서 채용계약해지 의사표시의 무효확인청구는 과거의 법률관계의 확인청구에 지나지 않는다 할 것이다.

한편 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 즉시확정의 이익이 있다고 보아야 할 것이나, 계약직공무원에 대한 채용계약이 해지된 경우에는 공무원 등으로 임용되는 데에 있어서 법령상의 아무런 제약사유가 되지 않을 뿐만 아니라, 계약기간 만료 전에 채용계약이 해지된 전력이 있는 사람이 공무원 등으로 임용되는 데에 있어서 그러한 전력이 없는 사람보다 사실상 불이익한 장애사유로 작용한다고 하더라도 그것만으로는 법률상의 이익이 침해되었다고 볼 수는 없으므로 그 무효확인을 구할 이익이 없다( 대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두1496 판결 등 참조).

또한 이 사건과 같이 이미 채용기간이 만료되어 소송 결과에 의해 법률상 그 직위가 회복되지 않는 이상 채용계약 해지의 의사표시의 무효확인만으로는 당해 소송에서 추구하는 권리구제의 기능이 있다고 할 수 없고, 침해된 급료지급청구권이나 사실상의 명예를 회복하는 수단은 바로 급료의 지급을 구하거나 명예훼손을 전제로 한 손해배상을 구하는 등의 이행청구소송으로 직접적인 권리구제 방법이 있는 이상 무효확인소송은 적절한 권리구제수단이라 할 수 없어 확인소송의 또 다른 소송요건을 구비하지 못하고 있다 할 것이며, 위와 같이 직접적인 권리구제의 방법이 있는 이상 무효확인 소송을 허용하지 않는다고 해서 당사자의 권리구제를 봉쇄하는 것도 아니다( 대법원 2000. 5. 18. 선고 95재다199 전원합의체 판결 등 참조).

따라서 원고의 이 사건 소 중 채용계약 해지의사표시의 무효확인청구는 어느 모로 보나 부적법하다고 할 것이다.

(2) 이 사건 보수삭감조치에 대한 판단

(가) 보수삭감조치에 법적 근거가 있는지 여부

원고는 2002. 7. 1. 피고와 체결한 지방계약직공무원채용계약을 통하여 지방계약직공무원에 임용되었으므로, 지방공무원법, 지방계약직공무원규정 등 관계법령에 의하여 보수를 지급받아야 한다.

이 사건 보수삭감조치에 대한 관계법령의 규정내용을 살펴보면, 지방공무원법 제2조 제4항 의 위임에 의하여 지방계약직공무원의 채용조건·임용절차 등에 관하여 규정하고 있는 대통령령인 지방계약직공무원규정 제8조 제3항 에 의하면 지방자치단체의 장은 채용된 지방계약직공무원의 근무상황과 업무수행실적을 정기 또는 수시로 평가하여 계약의 변경·연장 또는 해지시 반영할 수 있고, 지방계약직공무원규정 제10조 에 의하여 이 영 시행에 필요한 사항을 규정하고 있는 인사관리규칙에 의하면 영 제8조 의 규정에 의한 근무실적평가 중 정기평가는 채용후 매 1년마다 하고, 수시평가는 계약의 연장·봉급액의 조정·기타 계약내용을 변경하고자 하는 때에 하며, 계약기간 만료시에는 최종평가를 하여야 하고( 제7조 제1항 ), 근무실적평가결과는 계약의 연장 및 해지, 봉급액의 조정 등 계약직공무원의 인사관리에 반영하여야 하며( 제7조 제5항 ), 근무실적평가결과 근무실적이 불량한 자에 대하여는 봉급을 삭감할 수 있고( 제8조 제3항 ), 인사관리규칙 제7조 제2항에 따라 서울특별시장이 정한 ‘계약직 공무원 근무실적 평가요령’에 의하면(서울특별시 2004. 1. 9.자, 이하 ‘평가요령’이라 한다), 평가등급이 “D등급(미흡)”에 해당할 경우에는 보수를 삭감할 수 있다.

위 규정내용을 종합하면, 지방계약직공무원규정 제8조 제3항 소정의 ‘계약의 변경’에는 ‘봉급액의 조정’도 포함된다고 할 것이고, 이에 근거한 인사관리규칙 및 평가요령에서 근무실적평가결과에 의하여 지방계약직공무원의 봉급액조정이 가능함을 명시하고 있으므로, 이 사건 보수삭감조치는 관계법령의 규정에 근거하여 이루어진 것임을 알 수 있다.

따라서 이와 다른 전제에서 상위법령에 위배된다는 원고의 주장은 이유 없다.

(나) 근무실적평가결과가 자의적으로 이루어졌는지 여부

앞서 든 증거 및 을 제6호증의 1, 2, 을 제7호증의 1 내지 6, 을 제8 내지 11호증, 을 제12호증의 1, 2 3, 을 제13호증의 1, 2, 을 제14, 15, 18호증의 각 기재, 이 법원의 서울특별시장에 대한 사실조회결과, 변론 전체의 취지를 종합하면, 서울특별시 지방계약직공무원에 대한 근무상황 및 업무수행실적 평가는 목표달성도에 따른 평가점수부여방법(점수부여방법 : 100점 만점의 달성도 x 해당단위목표의 가중치 x 업무비중 + 가감점)에 의하는데, 이 방식에 의한 평가절차는 성과목표설정, 본인에 의한 자기평가, 평가자에 의한 1차평가, 근무실적평가위원회에 의한 최종평가를 거쳐 이루어지는 사실, 원고는 2003년도에 여성보호센터에서 근무하는 동안 보호여성내부진료(7,371명/290일, 자기평가 113점), 보호여성 외부의료기관 진료의뢰(1,124명/280일, 자기평가 100점) 등의 성과목표에 대하여 목표수치를 달성한 사실, 그런데 2003년도 근무실적평가를 함에 있어 평정자인 서울특별시 여성정책과장은 여성보호센터소장의 평정의견과 보호여성에 대한 진료의견 등을 고려하여 원고의 진료태도가 불성실하고 복무상태에 있어서도 무단결근 및 지참(지각), 관리자의 지시를 불이행하는 등 공무원으로서의 자질이 부족하다는 등의 이유로 목표달성도를 85점으로 평가하고 2점의 감점을 한 사실, 근무실적평가위원회는 2004. 1. 30.경 원고에 대한 평점을 93.1{보호여성내부진료 62.7점(달성도평가 95점 x 가중치 1.1 x 업무비중 0.6) + 외부의료기관진료의뢰 32.4점(달성도평가 90점 x 가중치 0.9 x 비중 0.4) - 감점 2}, 평가등급 D등급(미흡)으로 최종 평가한 다음 평가요령에 의하여 보수삭감률을 3 ~ 7%로 결정한 사실, 이에 따라 피고는 2004. 2. 9. 원고에 대한 보수삭감률을 3%로 정하여 같은 달 11. 원고에게 통보한 사실을 인정할 수 있고, 갑 제9, 10호증, 갑 제11호증의 1, 2의 각 기재, 증인 소외인의 증언, 이 법원의 강남구청장에 대한 사실조회결과만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하며, 그 밖에 반증이 없다.

위 인정사실에 의하면, 원고에 대한 근무실적평가결과는 관계법령에 의하여 적법하게 이루어진 것으로 봄이 상당하고, 원고가 주장하는 바에 같이 원고에 대한 근무실적평가결과가 여성보호센터소장의 부당한 평가의견 등에 의하여 자의적으로 이루어졌다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

따라서 이 사건 보수삭감조치가 효력이 없다는 전제에 선 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

(다) 행정절차법 제24조 제1항 에 위배되는지 여부

행정절차법 제24조 제1항 에서는 행정청이 처분을 하는 때에는 다른 법령 등에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 문서로 하여야 하며, 전자문서로 하는 경우에는 당사자등의 동의가 있어야 한다고 규정하고 있다.

그런데 계약직공무원에 관한 현행 법령의 규정에 비추어 볼 때, 계약직공무원에 대한 보수삭감 등 계약내용의 변경은 일반 공무원에 대한 감봉 등 징계처분과는 달라서 항고소송의 대상이 되는 처분 등의 성격을 가진 것으로 인정되지 아니하고, 일정한 사유가 있을 때에 국가 또는 지방자치단체가 채용계약 관계의 한쪽 당사자로서 대등한 지위에서 행하는 조치로 취급되는 것으로 이해된다.

따라서 피고가 계약직공무원인 원고에 대한 이 사건 보수삭감조치를 함에 있어 행정처분과 같이 행정절차법 제24조 제1항 에서 정하는 처분방식에 따라야 하는 것은 아니므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

3. 결론

그렇다면, 원고의 이 사건 소 중 채용계약해지의 의사표시 무효확인청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.