대법원 2017.3.22.선고 2016다26532 판결 | 리걸엔진

1. 법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적 · 사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다 ( 대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조 ) .

그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다 ( 대법원 2007. 6. 1 . 선고 2005다37574 판결, 대법원 2014. 2. 27, 선고 2011다109531 판결 등 참조 ) .

2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다 .

가. 피고와 노동조합이 체결한 2008년 단체협약은 제4장 ' 인사 ' 편에서 제21조부터 제35조까지 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 징계사유 · 징계의 종류 · 징계절차 · 해고 · 해고의 제한 등에 관하여 규정한 후, 제36조에서 " 회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결이 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다 ( 제1항 ), 전항의 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100 % 를 가산 지급한다 ( 제2항 ). " 라는 내용의 규정 ( 이하 ' 이 사건 가산보상금 규정 ' 이라고 한다 ) 을 두었으며, 제5장 ' 고용보장 ' 편 제39조에서는 '경영상 이유에 의한 해고의 제한 ' 규정을 두고 있다. 이는 나중에 체결된 단체협약에서도 그대로 유지되고 있다 .

나. 이 사건 가산보상금 규정은 원래 1988년 단체협약 체결 당시에 신설된 것이다. 그런데 위 단체협약은 ' 인사 ' 편에서 ' 사업의 축소 또는 부득이한 사유 ' 를 ' 인원정리 ' 사유로 규정하고 있었을 뿐, 경영상 이유에 의한 해고에 관한 규정을 별도로 두지는 않았다 .

그런데 1997. 3. 13. 법률 제5309호로 새롭게 제정된 근로기준법이 경영상 이유에 의한 해고 개념을 도입하여 근로자에 대한 개별적인 해고와 경영상 이유에 의한 해고를 구분하여 규제하자, 2002년 단체협약부터는 기존 단체협약 ' 인사 ' 편에 있던 ' 인원 정리 ' 규정을 삭제하는 대신 ' 고용보장 ' 편을 신설하여 여기에다가 ' 경영상 이유에 의한 해고의 제한 ' 규정을 따로 마련하였다 .

앞서 본 2008년 단체협약을 비롯하여 현재에 이르기까지 단체협약 ' 인사 ' 편에서는 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 징계사유 · 징계의 종류 · 징계절차 · 해고 · 해고의 제한 등에 관하여 규정하면서, ' 경영상 이유에 의한 해고의 제한 ' 규정은 ' 고용보장 ' 편에 둠으로써, 이 사건 가산보상금 규정은 줄곧 ' 인사 ' 편에 자리 잡고 있다 .

다. 한편 노동조합은 2002년 및 2006년 단체협약 체결 당시 이 사건 가산보상금 규정의 문언을 " 징계에 의한 해고 등 불이익을 당한 조합원이 노동부, 노동위원회, 법원

의 판결에 의해 부당해고 등의 판정을 받았을 때 회사는 다음의 조치를 취하여야 한다. ' 징계로 인해 ' 출근하지 못한 임금에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 평균임금의 200 % 를 추가하여 가산 보상해야 하며, 소송 등에 수반된 제 경비를 즉시 지급해야 한다. " 라는 내용으로 개정할 것을 피고에게 요구하기도 하였다 .

3. 이러한 사실관계에서 알 수 있는 이 사건 가산보상금 규정의 내용 및 단체협약의 체계, 경영상 이유에 의한 해고 제도의 연혁과 이에 따른 단체협약의 개정 과정, 이 사건 가산보상금 규정과 관련한 노동조합의 태도 및 그로부터 추단되는 단체협약 당사자의 진정한 의사 등의 여러 사정을 종합하여 보면, 금전적인 부담 부과라는 간접적인 방법을 통하여 부당한 징계해고의 억제와 근로자의 신속한 원직 복귀를 도모하려는 목적을 지닌 이 사건 가산보상금 규정은 ' 개별적인 징계 또는 해고 ' 의 부당성이 밝혀진 경우에 적용되는 것을 전제로 하여 도입된 규정일 뿐, 그와 성격이 다른 ' 경영상 이유에 의한 해고 ' 의 경우에까지 당연히 적용될 것을 예정한 규정은 아니라고 해석함이 타당하다. 나아가 이 사건 가산보상금 규정의 적용 범위를 위와 같이 본다고 하여, 이를 두고 단체협약의 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석하는 경우에 해당한다고 하기도 어렵다 .

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 가산보상금 규정이 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 적용된다고 판단하였으니, 이러한 원심 판단에는 처분문서의 해석에 관한 법리를 오해하기나 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 있다. 이를 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다 .

4. 그러므로 원심판결 중 각 가산보상금 및 이에 대한 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리 · 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다 .