원심판결

중 각 가산보상금 및 이에 대한 지연손해금에 관한 피고 패소 부분을 파기하고, 이...

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 법률행위에 따라 작성된 처분문서에 담긴 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 그 문언대로 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 경제적사회적 지위 향상을 위하여 노동조합과 사용자가 단체교섭을 거쳐 체결하는 것이므로, 그 명문 규정을 근로자에게 불리하게 변형 해석할 수는 없다

(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조). 그러나 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하게 드러나지 않고 문언 해석을 둘러싼 이견이 있는 경우에는, 해당 문언 내용, 단체협약이 체결된 동기 및 경위, 노동조합과 사용자가 단체협약에 의하여 달성하려는 목적과 그 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여, 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다

(대법원 2007. 6. 1. 선고 2005다37574 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 2. 원심판결 이유와 기록에 의하면, 다음과 같은 사실을 알 수 있다. 가.

피고와 노동조합이 체결한 2008년 단체협약은 제4장 ‘인사’ 편에서 제21조부터 제35조까지 개별적인 조합원에 대한 인사, 특히 징계사유징계의 종류징계절차해고해고의 제한 등에 관하여 규정한 후, 제36조에서 “회사는 조합원의 징계 및 해고가 행정기관 또는 법원의 확정판결이 부당한 징계, 해고무효로 확인받았을 때 징계무효 및 복직 조치한다(제1항). 전항의 경우 임금 미지급분에 대해서는 출근 시 당연히 받았을 임금은 물론 통상임금의 100%를 가산 지급한다(제2항).”라는 내용의 규정 이하 ‘이 사건 가산보상금 규정’이라고...