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판시사항
[1] 예비군지휘관인사관리규정 중 근무기간에 관한 규정이 상위 법령의 위임이 없는 무효의 규정인지 여부(소극)
[3] 예비군지휘관인사관리규정이 당사자의 의견진술이나 공청회 등 의견 수렴절차를 거치지 않고 개정되었다는 사유만으로 무효로 볼 수 있는지 여부(소극)
판결요지
[1] 국방부 예비군 실무편람 중 예비군 인사업무편 예비군지휘관인사관리규정(1993. 12. 30. 개정된 것) 중의 예비군지휘관의 근무기간에 관한 규정은 예비군의 편성에 관한 규정인 향토예비군설치법 제3조 제2항 , 제4조 및 같은법시행령 제5조 제7항 , 제8항 등의 규정에 근거한 것으로서 상위법령의 위임이 없는 무효의 규정이라고 할 수 없다.
[2] 당해인이 개정 전의 예비군지휘관인사관리규정에 의하여 직장예비군 대대장으로 임명되었고, 임명 당시 위 인사관리규정에 의하면 직장예비군 대대장에 대하여는 53세의 연령정년만이 적용되었는데, 그 후 위 규정의 개정으로 직장예비군 대대장에 대하여 근속기간 상한이 5년으로 제한되고, 위 규정이 재개정되어 근속기간 상한이 6년으로 연장되었으며, 그 후 위 규정 부칙에 규정된 경과조치에 의하여 6년의 근무기간 상한을 초과하여 근무하고 원래의 연령정년에 도달하기 전에 해임된 경우, 직장예비군 지휘관은 일반 직장인과는 담당하는 임무가 다르고, 지역예비군 지휘관과는 신분과 적용법규 등에 관한 차이가 있어 위 부칙 규정이 직장예비군 대대장에 대하여 특별히 단기간의 근무기간 상한을 규정하였다고 하여 이들을 불합리하게 차별대우하여 헌법상의 평등권을 침해하였거나 직업선택의 자유에 관한 헌법 제15조 , 근로의 권리에 관한 헌법 제32조 의 규정에 위반된다고 할 수 없고, 또 직장예비군 대대장에 대하여 근무기간 상한을 규정한 것은 지휘관의 정예화 및 지휘조직의 활성화를 통한 예비군 전력강화와 새로운 전역장교들의 취업기회를 확대하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정되고, 개정 전 인사관리규정에 의하여 임명된 직장예비군 대대장에 대하여는 경과조치로서 개정된 근무기간 상한보다 장기간의 근무기간을 보장하고 있으므로 위 부칙 규정이 개정 전 인사관리규정에 의하여 임명된 직장예비군 대대장들의 신뢰를 과도하게 해치는 것이어서 신뢰보호의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기도 어렵다.
[3] 국방부 예비군 실무편람 중 예비군 인사업무편 예비군지휘관인사관리규정(1993. 12. 30. 개정된 것)이 당사자의 의견진술이나 공청회 등 의견 수렴절차를 거치지 않고서 개정되었다는 사유만으로 무효로 된다고 볼 수 없다.
참조조문
[1] 향토예비군설치법 제3조의2 제2항 , 제4조 , 향토예비군설치법시행령 제5조 제7항 , 제8항 , 예비군지휘관인사관리규정(1993. 12. 30. 개정된 것) 제54조, 제57조, 부칙 제2조[2] 향토예비군설치법 제3조의2 제2항 , 제4조 , 향토예비군설치법시행령 제5조 제7항 , 제8항 , 예비군지휘관인사관리규정(1993. 12. 30. 개정된 것) 제54조, 제57조, 부칙 제2조, 군무원인사법 제31조 , 헌법 제11조 , 제15조 , 제32조 , 행정절차법 제4조 [3] 행정절차법 제2조 , 제41조 , 제44조 , 제45조
원고,상고인
원고 1 외 4인 (원고들 소송대리인 변호사 장동완)
피고,피상고인
국방부장관
주문
상고를 모두 기각한다. 상고비용은 원고들의 부담으로 한다.
이유
1. 원고들 소송대리인의 상고이유를 본다.
가. 위임입법에 관한 법리오해 주장에 대하여
국방부 예비군 실무편람 중 예비군 인사업무편 예비군지휘관인사관리규정(1993. 12. 30. 개정된 것) 중의 예비군지휘관의 근무기간에 관한 규정은 예비군의 편성에 관한 규정인 향토예비군설치법 제3조 제2항 , 제4조 및 같은법시행령 제5조 제7항 , 제8항 등의 규정에 근거한 것으로서 상위법령의 위임이 없는 무효의 규정이라고 할 수 없다 .
또 같은법시행령 제5조 제8항 이 위 인사관리규정이 개정된 후인 1994. 5. 20. 신설된 것이라고 하여 같은 날 위 시행령 규정이 시행된 이후에도 위 인사관리규정의 근거 법령으로 될 수 없다고 볼 수는 없다 ( 대법원 1995. 6. 30. 선고 93추83 판결 등 참조).
같은 취지의 원심판단은 정당하고 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유 없다.
나. 평등권 등에 관한 법리오해 주장에 대하여
원심판결 이유에 의하면 원심은, 원고들은 개정 전의 예비군지휘관인사관리규정에 의하여 직장예비군 대대장으로 임명되었고, 임명 당시 위 인사관리규정에 의하면 직장예비군 대대장에 대하여는 53세의 연령정년만이 적용되었는데, 1987. 1. 1. 위 인사관리규정의 개정으로 직장예비군 대대장에 대하여 근속기간 상한이 5년으로 제한되고, 1993. 12. 30. 위 인사관리규정이 다시 개정되어 근속기간 상한이 6년으로 연장되었으며, 그 후 원고들은 위 인사관리규정 부칙 제2조 제1항, 제2항에 규정된 경과조치에 의하여 6년의 근무기간 상한을 초과하여 근무하고 원래의 연령정년에 도달하기 전에 해임된 사실, 위 인사관리규정에 의하면 , 지역예비군 지휘관은 군무원인사법에 의한 군무원의 신분으로, 직장예비군 대대장 등 지휘관은 민간인으로서 직장인의 신분으로 각 규정되어 있고( 제4조 ), 지역예비군 지휘관은 군무원인사법시행령 및 시행규칙에 의한 특별채용시험을 거쳐 국방부장관 또는 수임군부대장이 임명함에 반하여( 제23조 제5항 ), 직장예비군 지휘관은 원칙적으로 인사관리규정에 의한 공개경쟁시험에 합격한 자 중에서 임명하되( 제10조 , 제23조 ), 그 본질상 민간인 신분인 관계로 선발절차를 거침이 없이 직장예비군이 편성된 직장의 장이 직장예비군 지휘관 결원시 자격기준을 갖춘 자를 수임군부대장에게 추천하여 수임군부대장이 겸임 임명할 수 있으며( 제25조 제3호 ), 지역예비군 지휘관은 군무원의 신분인 관계로 군무원인사법 제31조 에 의한 연령정년 규정의 적용을 받고( 제54조 제3호 ), 직장예비군 지휘관과는 달리 전시, 사변 또는 이에 준하는 국가비상사태의 경우에 원에 의하여 그 직을 면할 수 없는 제약을 받는 사실( 제58조 단서), 직장예비군이 편성되어 있는 직장의 장은 직장예비군 지휘관을 채용함에 있어 구두나 서면으로 고용기간을 위 인사관리규정에 따른 직장예비군 지휘관의 근무기간과 일치시켜 근로계약을 체결하고, 직장예비군 지휘관은 근무기간, 징계에 관한 사항을 제외하고 급여 및 복리후생에 관한 사항 등에 대하여는 일반 직장인과 동일하게 취업규칙의 적용을 받으며, 근무기간이 만료된 경우 직장의 타부서로의 전보가 원칙적으로 허용되지 아니하고 수임군부대장으로부터의 해임통지와 함께 퇴직처리 하고 있는데, 직장예비군 지휘관은 예비군을 지휘, 통솔하고 예비군 자원 및 장비를 관리하며 유사시 국가방위의 목적을 수행한다는 측면에서 일반 직장인과는 다른 특수한 임무를 수행하고, 지나친 고령으로 인한 임무수행의 곤란을 방지하기 위하여 직장예비군 지휘관에 대하여 위 인사관리규정으로 근무기간, 근무연령 상한을 규정한 사실을 확정하고 나서, 직장예비군 지휘관은 일반 직장인과는 담당하는 임무가 다르고, 지역예비군 지휘관과는 신분과 적용법규 등에 관한 차이가 있어 위 부칙 규정이 직장예비군 대대장에 대하여 특별히 단기간의 근무기간 상한을 규정하였다고 하여 이들을 불합리하게 차별대우하여 헌법상의 평등권을 침해하였거나 직업선택의 자유에 관한 헌법 제15조 , 근로의 권리에 관한 헌법 제32조 의 규정에 위반된다고 할 수 없고, 또 직장예비군 대대장에 대하여 근무기간 상한을 규정한 것은 지휘관의 정예화 및 지휘조직의 활성화를 통한 예비군 전력강화와 새로운 전역장교들의 취업기회를 확대하기 위한 것으로서 그 목적의 정당성이 인정되고, 개정 전 인사관리규정에 의하여 임명된 직장예비군 대대장에 대하여는 경과조치로서 개정된 근무기간 상한보다 장기간의 근무기간을 보장하고 있으므로 위 부칙 규정이 개정 전 인사관리규정에 의하여 임명된 원고들의 신뢰를 과도하게 해치는 것이어서 신뢰보호의 원칙이나 신의성실의 원칙에 위배된다고 보기 어렵다 고 판단하였는바, 기록과 관계 규정에 비추어 살펴볼 때 원심의 판단은 정당한 것으로 수긍할 수 있고, 거기에 소론과 같은 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다.
또 논지는 위 인사관리규정이 당사자의 의견진술이나 공청회 등 의견 수렴절차를 거치지 않고서 개정되었으므로 무효라고 주장하나, 그러한 사유만으로 위 인사관리규정을 무효로 볼 수 없다 . 논지는 모두 이유 없다.
2. 원고들의 상고 중 나머지 부분에 대하여는 상고장이나 상고이유서에 상고이유를 기재하지 아니하였으므로 이 부분에 대한 상고는 받아들일 수 없다.
3. 이에 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자의 부담으로 하여 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.