원심판결

중 해고무효확인 청구 부분을 파기하고, 이 부분에 관한 제1심판결을 취소하며, 이...

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제2점에 대하여

가. 이 부분 상고이유 주장의 요지는, 피고가 2013. 12. 23. 집단적 의사결정을 거쳐 전체 근로자 6명 중 5명의 동의를 얻어 정년을 만 58세로 단축하는 내용으로 취업규칙(인사관리규정)을 변경하였고 그 내용은 사회통념상 합리성이 인정되며 이에 따라 원고는 원심 변론 종결 전에 이미 정년이 도과되었음에도, 이와 달리 본 원심 판단에는 논리와 경험의 법칙을 위반하고 근로기준법 제94조에 관한 법리를 오해한 잘못이 있고, 설령 정년을 만 60세로 정한 개정 전 인사관리규정에 따르더라도 원고가 원심 변론 종결 이후 정년에 도달하였으므로 원고는 이 사건 소로써 해고무효 확인을 구할 이익이 없다는 취지이다.

나. 우선, 관련 법리와 기록에 비추어 보면, 원심이 제1심판결 이유를 인용하여, 그 판시와 같은 사정을 인정한 다음, 피고가 2013. 12. 23. 취업규칙인 인사관리규정을 개정하면서 집단적 의사결정 방식에 의하지 않았고, 나아가 정년을 만 58세로 단축하는 내용의 위 인사관리규정 개정에 직원들의 동의 여부와 무관하게 그 법적 규범성을 시인할 수 있을 정도로 사회통념상의 합리성이 있다고 보기도 어려워, 개정된 인사관리규정에 의한 정년단축의 효력을 인정할 수 없으므로 원고의 정년은 개정 전 인사관리규정에 의하여 만 60세로 보아야 한다고 판단한 것은 정당하다.

거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하거나 관련 법리를 오해한 잘못이 없다.

다. 그러나 한편, 근로자에 대한 퇴직처분이 실질상 해고에 해당한다고 하여 그 무효 확인을 구함과 아울러 근로를 제공할 수 있었던 기간 동안의 임금을 청구하는 경우, 해고무효확인의 소는 피고와 사이에...