대법원 2014.5.16.선고 2012두11966 판결 | 리걸엔진

가. 이 사건 제3징계사유에 관한 상고이유에 대하여 상관모욕은 상관에 대한 사회적 평가, 즉 외부적 명예 외에 군 조직의 질서 및 통수체계 유지를 보호법익으로 하고 ( 대법원 2013. 12. 12. 선고 2013도4555 판결 참조 ) , ' 모욕 ' 은 사실을 적시하지 아니하고 사람의 사회적 평가를 저하시킬 만한 추상적 판단이나 경멸적 감정을 표현하는 것이다 ( 대법원 2008. 12. 11. 선고 2008도8917 판결 참조 ) .

원심이 인용한 제1심판결 이유와 적법하게 채택된 증거들에 의하면, 원고가 ① 2009. 10. 14. 오전 경 상관인 국유재산과장 중령 B가 업무지시를 위하여 국유재산과 장실로 호출하자 일방적으로 전화를 끊으면서 국유재산과원 4급 C 등이 듣는 자리에서 " 과장이면 다야. 나이도 어린놈이 전화해서 오라 가라 해. 필요하면 자기가 와야지 .

에이 씹할 좆같아 " 라고 말한 사실, ② 같은 해 11. 4. 22 : 04경 위 B에게 전화하여 아들 유학문제 등으로 휴가를 신청하였으나 B가 밤에 전화하여 즉흥적으로 하는 휴가신청임을 들어 허락하지 아니하자 " 과장이면 답니까, 내 휴가를 내가 가겠다는데 왜 못 가게 합니까, 지난번에도 병가를 허락하지 않아 보험보상금을 받지 못했는데 물어 주십 시오 " 라고 말한 사실, ③ 같은 달 5. 15 : 54경 B에게 전화하여 " 과장님 저하고 한번 해보자는 겁니까 ? 직급이 과장이니 저를 이긴다고 생각하지요. 자기가 똑똑하다고 생각하지요. 남의 허물을 보여도 본인 허물은 보이지 않지요 ? " 라고 말한 사실을 알 수 있이를 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 원고의 위와 같은 언행은 상관인 중령 B에 대한 경멸의 의사를 표시함으로써 그의 상관으로서의 사회적 평가를 해치는 모욕행위에 해당한다고 볼 여지가 충분하다 .

그럼에도 이와 달리 원심은 원고의 위와 같은 언행이 상관에 대한 단순한 불만의 토로나 결례에 불과하다고 잘못 판단하여, 이 사건 제3징계사유는 존재하지 않는다고 판단하고 말았다. 따라서 이러한 원심의 판단에는 논리와 경험의 법칙에 의한 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 징계처분에 관한 법리를 오해함으로써 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이를 지적하는 상고이유의 주장은 이유 있다 .

나. 이 사건 제4징계사유에 관한 상고이유에 대하여

원심은, 해군본부 헌병단에서 계룡대 근무지원단 납품비리사건 관련 참고인 조사 명목으로 원고를 소환하고 실제로는 다른 사실을 조사하자 이에 원고가 지속적으로 강한 불만을 표출하였던 사정을 비롯한 판시 사정들을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 제4징계사유에 기재된 바와 같은 말을 하였다고 하여도 이는 해군 헌병단의 조사 과정 및 내용에 대한 일시적 분노와 불편한 감정을 표현한 것에 불과할 뿐 협박의 가해의사를 표시하였다고 볼 수 없으므로, 이 사건 제4징계사유가 존재하지 아니한다고 판단하여 이를 다투는 피고의 주장을 받아들이지 아니하였다 .

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들 및 원심 판시 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 징계처분에 관한 법리를 오해한 위법이 있다고 할 수 없다 .

다. 이 사건 제5징계사유에 관한 상고이유에 대하여

원심은, ( 1 ) 판시 증거들에 의하면 원고가 해군 헌병단 수사관으로부터 전달받은 출석요구서를 바닥에 던지고 이를 1회 밟은 사실이 인정되나, ( 2 ) 원고의 이러한 행위는 특별한 혐의를 제시하지도 아니한 채 위 납품비리사건 관련 참고인 조사를 한다는 명목으로 수차례 원고를 소환하는 해군 헌병단의 조사 과정에 대하여 불만을 품고 그에 대한 항의 차원에서 이루어진 사정을 비롯한 판시 사정들에 비추어 보면, ( 3 ) 이를 군무원으로서의 직책을 맡아 수행해 나가기에 손색이 없는 인품으로서의 품위유지의무를 위반하였다고까지 평가하기는 어렵다고 판단하여 이를 다투는 피고의 주장을 받아들이지 아니하였다 .

원심판결 이유를 적법하게 채택된 증거들에 비추어 보면, 위와 같은 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 징계처분에 관한 법리를 오해하는 등의 위법이 있다고 할 수 없다 .

2. 징계양정의 적정성에 관한 상고이유에 대하여

가. 공무원인 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있으며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 그리고 공무원에 대한 징계처분이 사회통념상 타당성을 잃었다고 하려면, 구체적인 사례에 따라

징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 행정목적 , 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때 그 징계내용이 객관적으로 명백하게 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 하고, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 않다 ( 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조 ). 또한 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분전력과 아울러 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 아니한 비위사실도 징계양정에서 참작자료가 될 수 있고 ( 대법원 1997. 2. 14. 선고 96누4244 판결, 위 대법원 2002다51555 판결 등 참조 ), 징계시효가 지난 비위행위도 징계양정에서 참작자료로 할 수 있다 ( 대법원 1995. 9. 5. 선고 94다 .

52294 판결, 대법원 1999. 11. 26. 선고 98두10424 판결 등 참조 ) .

나. 원심이 인용한 제1심 판결이유 및 적법하게 채택된 증거들을 종합하여 보면, 다음과 같은 사실들도 알 수 있다 .

( 1 ) 해군징계규정 별표 제1호 징계양정기준 제1항 마호는 " 수 개의 징계혐의사실을 동시에 징계할 때에는 그 중 가장 책임이 중한 비행건명에 해당하는 징계벌목보다 1단계 가중하여 양정한다 " 고 규정하고 있다 .

그런데 이 사건 제4, 5징계사유를 제외하더라도 원고에게 적용되는 비행건명은 복종의무위반 ( 상관모욕 ), 품위유지의무위반 ( 군풍기위반 ) 등이고, 위 징계양정기준에 의하면 그 중 가장 책임이 중한 복종의무위반 ( 상관모욕 ) 은 이 사건처럼 고의에 의하여 반복적으로 이루어진 경우 ' 파면 ' 또는 ' 해임 ' 의 징계를 하도록 정하여져 있으므로, 별도의 사정이 없어도 원고에게는 이를 1단계 가중한 ' 파면 ' 처분이 원칙적으로 가능하다 . ( 2 ) 한편 해군 군무원 인사규정에 의하면 근무평정 대상자 중 하위 30 % 에 해당하는 사람에게 ' 양 ' 또는 ' 가 ' 등급을 평정하도록 되어 있는데, 원고는 이 사건 해임처분 직전 3년간 ( 2006, 5. 1. 부터 2009. 4. 30. 까지 ) 두 차례에 걸쳐 ' 양 ' 등급을 받는 등 근무성적이 나빴고, 2007년에는 택시기사에게 상해를 가하고 경찰공무원의 공무집행을 방해한 범죄사실로 해군본부 보통군사법원에서 벌금 300만 원의 약식명령을 받았으며 , 이 사건 징계절차가 진행되는 기간에도 술집에서 만취 상태에서 소란을 피우고 술값을 지불하지 않거나 대출이율 등에 불만을 품고 신한은행 본점에서 회장 면담을 요구하며 이를 제지하는 경비원을 폭행하는 등 소란을 피운 혐의 등을 받고 있다 .

다. 위와 같은 사실관계 및 앞서 본 법리에 비추어 이 사건을 살펴보면, ( 1 ) 이 사건 제1, 2징계사유와 같이 원고가 위 군납비리사건과 직무관련성도 없고 그에 관한 사실관계도 직접 알지 못하면서 국회의원 보좌관이나 기자 등을 접촉하고 나아가 유언비어의 유포를 금한 해군참모총장의 지시사항을 계속적으로 위반하였으며, 원심이 인정한 징계사유에 추가하여 직속상관을 수차례 모욕한 이 사건 제3징계사유까지 인정되는 이상, 이 사건 제4, 5징계사유를 제외하더라도 국가 안보와 국민의 생명 · 재산의 수호라는 막중한 임무 수행을 위하여 엄격한 기강과 규율이 필요하다는 군대의 특수성을 고려할 때 중한 징계가 불가피하다고 보이며, ( 2 ) 여기에 위와 같은 원고의 평소 근무성적 및 이 사건 해임처분 전후의 다수의 중한 비위행위와 아울러 위 징계양정기준을 함께 참작하면, 원고가 군무원으로 근무하면서 20여 년간 별다른 징계나 처벌을 받지 않았다는 등 기록에 나타난 여러 사정을 감안하더라도, 과연 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃을 정도로 원고에게 지나치게 가혹하여 그 재량권의 범위를 일탈한 것으로서 위법한 처분에 해당하는지에 대하여는 다시 심리 · 판단할 필요가 있3. 결론

그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리 · 판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다 .