대전고등법원 청주재판부 2018.1.10. 선고 2017누3107 판결

나. 이에 원고는 인원 감축 없이 공적 지원을 받아 경영난을 극복하고자 2015. 12. 10. 피고에게 근로자 35명에 대하여 2015. 12. 11.부터 2016. 1. 10.까지 휴직(이하 '1차 휴직'이라 한다)을 실시하는 내용의 고용유지조치(휴직) 계획 신고서를 제출하였다.다. 원고는 2016. 1. 20. 피고에게 위 계획대로 휴직을 실시하여 그에 따른 휴직수당을 지급하였다는 취지로 고용유지지원금(휴직) 신청서를 제출하였고, 2016. 1. 27, 위 대상자들에 대한 휴직수당 총액의 2/3에 해당하는 29,266,180원을 지원금으로 수령하였다.

라. 1차 휴직 대상자들이 2016. 1. 11.부터 업무에 복귀하였음에도 매출액 감소 추세가 계속되자 원고는 위 수령일인 2016. 1. 27. 다시 피고에게 근로자 38명에 대하여 2016. 2. 1.부터 2016. 2. 29.까지 휴직(이하 '2차 휴직'이라 한다)을 실시하는 내용의 고용유지조치(휴직) 계획 신고서를 제출하였다.

마. 원고는 2016. 3. 14. 피고에게 위 계획대로 휴직을 실시하여 그에 따른 휴직수당을 지급하였다는 취지로 고용유지지원금(휴직) 신청서를 제출하였고, 2016. 3. 23. 위 대상자들 중 2016. 2. 19. 퇴사한 B을 제외한 37명에 대한 휴직수당 총액의 2/3에 해당하는 26,456,470원을 지원금으로 수령하였다.

바. 피고는 2016. 6. 24. 원고의 퇴직 근로자 C로부터 휴직기간 중 매일 출근한 휴직대상 근로자가 있다는 제보를 접수하고, 원고의 대표이사 등을 상대로 조사한 결과 1차 휴직대상자 6명이 휴직기간 중 출근한 사실과 2차 휴직대상자 중 퇴직자 B을 제외한 37명 전원이 휴직기간 중인 2016. 2. 27. 및 28. 출근한 사실을 확인하였다. 사. 피고는 '원고가 고용유지조치기간 및 현황, 대상자 등의 허위신고를 통하여 고용유지지원금 32,215,750원(= 1차 휴직대상자 6명에 대하여 지급된 5,759,280원 부분 + 2차 휴직 대상자 37명에 대하여 지급된 26,456,470원 전액)을 부정하게 지원받았다'는 사유로 2016. 9. 19. 원고에게 부정수급액 32,215,750원의 반환명령과 그 2배인 64,431,500원(= 32,215,750원 X 2)의 추가징수처분 및 그때부터 2017. 9. 18.까지 지원금의 지급을 제한하는 지급제한처분을 하였다(이하 통칭하여 '이 사건 처분'이라 한다). [인정근거] 갑 제1, 2, 5호증, 을 제4, 5, 9, 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 처분의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제3면 제6 내지 9행의 "뿐이고,...받았으므로"를 "뿐이다. 또한 2차 휴직 대상자들이 휴직기간 중인 2017. 2. 27. 및 28. 출근하기는 하였으나, 위 일자에 공장을 가동해야 납품기일을 맞출 수 있는 제품발주가 2017. 1. 27. 갑자기 들어오면서 원고는 사전에 근로자들의 동의를 받아 위 일자에 출근하게 한 것이고, 대신 휴직기간 전인 2016. 1. 27. 및 28. 대체휴직을 시행하였으며, 고용노동부로부터 이것이 적법하다는 확인도 받았다. 따라서 "로 고치는 외에는 제1심 판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

나. 관계 법령

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심 판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

다. 판단

1) ① 주장에 관한 판단

가) 고용보험법 제35조의 규정에서 정한 반환명령 및 추가징수 등의 제재조치가 가능한 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'이라고 함은 일반적으로 지급받을 자격 없는 사업주가 지급받을 자격을 가장하거나 지급받을 자격이 없음 등을 감추기 위하여 행하는 일체의 부정행위로서 고용유지지원금 지급에 관한 의사결정에 영향을 미칠 수 있는 적극적 및 소극적 행위를 뜻하고, 이와 같은 제재조치는 행정목적의 달성을 위하

여 행정법규 위반이라는 객관적 사실에 착안하여 가하는 제재이므로 특별한 사정이 없는 한 위반자에게 고의나 과실이 없다고 하더라도 부과될 수 있다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009두4272 판결 참조). 그러므로 원고가 1차 휴직 대상자 6명 및 2차 휴직대상자에 대한 지원금을 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'으로 받은 사업주로서 위 제재조치의 대상이 되는지에 관하여 본다.

나) 고용보험법 제21조의 위임에 따른 고용보험법 시행령 제20조는 고용유 지조치에 대한 지원 요건에 관하여 '고용유지지원금을 받으려는 사업주는 고용유지조 치계획을 역에 따른 1개월 단위로 수립하여 실시예정일 전날까지 고용노동부장관에게 신고하여야 한다'고 규정하고 있고, 같은 시행령 제20조의2는 지원제한 사유에 관하여 '신고한 고용유지조치계획과 다르게 고용유지조치를 이행한 사업주에게는 해당 사실이 발생한 날이 속한 달에 대한 고용유지지원금의 전부 또는 일부를 지급하지 아니할 수있다'고 규정하고 있다. 한편, 이러한 고용유지지원 요건 및 제한 사유에 관한 심사를 위하여 고용보험법 시행규칙 제28조 제4호는 고용유지조치를 실시한 사업주가 고용유지지원금을 받으려면 고용유지지원금 신청서에 휴직근로자의 휴직수당 지급대장 사본과 휴직을 증명하는 서류 각 1부를 첨부하도록 규정하고 있다.

다) 이러한 법리 및 관계 법령에 비추어 먼저 1차 휴직 대상자 중 6명에 관하여 살피건대, 공장 가동이 중단된 기간에도 재가동에 대비하여 유지·관리 및 교육 업무는 계속 수행될 필요가 있고, 원고 또한 이런 이유로 생산직이 아닌 일부 근로자들을 휴직 대상에서 제외하여 시설 및 제품 입출고 관리 등을 하거나 신입사원 교육을 받게 한 것으로 보이는바, 을 제3, 4, 7, 9 내지 11호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 2015. 12. 10. 휴직 계획을 신고하면서 사업주를 위한 업무 지시를 담당한 공장장 D, 관리직으로 업무를 수행한 경력이 있는 E, 교육대상 관리직 신입사원들 중 1인인 C, 시설관리를 하던 F, G, H를 1차 휴직대상에 포함시킨 사실, ② 위 휴직대상자 중 D는 휴직기간 중 거의 매일 출근하여 근로자들에 대하여 출근 및 업무를 지시하였고, 마찬가지로 거의 매일 출근한 E과 함께 C 등 관리직 신입사원들에 대한 교육을 실시하였으며, 위 신입사원들과 함께 회사 행사 준비를 하기도 한 사실, ③ 또한 F, G, H는 공장 배관작업을 도와달라는 D의 요청을 받고 2015. 12. 중순경 약 5일 동안 출근하여 파이프를 들어주는 일을 하고 퇴근한 사실, ④ 원고는 2016. 1. 20. 고용유지지원금 신청을 하면서 위 대상자 6명이 신고한 계획대로 휴직한 내역이 기재된 출퇴근기록상황부와 1차 휴직기간 중 출근한 대상자가 없다고 기재된 확인서를 첨부서류로 제출한 사실을 인정할 수 있다.

'휴직'은 어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불가능하거나 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키거나 근로제공의무를 면제하는 사용자의 인사처분을 말하는 것이고, 근로시간에 대체하여 실시되는 교육에 참가하는 것 또한 근로제공과 다를 바 없는바, 위 인정사실에 의하면, 원고의 휴직계획 신고 이후에도 거의 매일 출근하여 교육 업무 등을 담당하거나 교육에 참가한 D, E, C와 사업주를 위하여 행위하는 지위에 있는 공장장의 요청을 받고 출근하여 배관작업을 보조함으로써 원고의 시설관리에 필요한 근로를 제공한 F, G, H에 대해서는 원고가 신고한 계획과 달리 휴직을 실시하지 않았다고 봄이 타당하고, 이는 고용유지지원금 수급이 제한되는 사유에 해당한다.

그럼에도 원고는 위 6명의 휴직 대상자들에 대하여 1개월 동안 계속하여 휴직을 실시하였다는 취지로 고용유지지원금 신청을 하였고, 그 과정에서 위 대상자들 이 출근조차 하지 않았다는 내용의 허위 확인서와 이에 관한 출퇴근기록상황부를 작성·제출하는 적극적인 수단을 동원하였는바, 이는 고용유지지원금 지급에 관한 피고의 의사결정에 영향을 미치는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당한다.

라) 다음으로 2차 휴직 대상자들에 관하여 살피건대, 을 제4, 9, 10, 12호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, ① 원고는 2016. 1. 27. 휴직기간을 2016. 2. 1.부터 2016. 2. 29.까지로 하는 내용의 휴직계획을 신고한 사실, ② 원고는 주문받은 납품일정을 맞추기 위해 휴직기간 중인 2016. 2. 27. 및 28. 휴직 대상자들 모두에 대하여 출근하여 근무하게 한 사실, ③ 원고는 2016. 3. 14. 고용유지지원금 신청을 하면서 휴직 대상자들이 신고한 계획대로 위 2016. 2. 27. 및 28.을 포함한 2차 휴직기간 동안 계속하여 휴직한 내역이 기재된 출퇴근기록상황부와 위 휴직기간 중 출근한 대상자가 없다고 기재된 확인서를 첨부서류로 제출한 사실을 인정할 수 있다.

위에서 본 바와 같이 원고는 신고한 휴직기간에 포함된 2016. 2. 27. 및 28.에 휴직을 실시하지 아니하였으므로, 이는 고용유지지원금 수급이 제한되는 휴직계획 위반에 해당하고, 설령 원고가 실제로는 2016. 1. 27.부터 2016. 2. 26.까지 휴직을 실시하여 1개월의 기간 자체는 준수하였다고 하더라도 신고한 예정일과 다르게 휴직을 실시하여 계획을 위반한 이상 지원 제한 사유에 해당하기는 마찬가지라고 할 것이다.

더구나 고용유지조치계획을 실시예정일 '전날까지 신고하도록 규정한 고용보험법 시행령 제20조 제1항에 의하면, 원고가 실제로 실시하였다는 2016. 1. 27.부터 2016. 2. 26.까지의 휴직에 대해서는 그 실시예정일 전날인 2016. 1. 26.까지 휴직 계획을 신고해야 고용유지지원금을 받을 수 있는 것인데, 원고가 휴직 계획을 신고한 2016. 1. 27.에는 이미 기한이 도과하여 위 휴직에 대해서는 지원 요건을 갖출 수도 없었다고 할 것이다.

그럼에도 원고는 1개월의 휴직기간 동안 계속하여 휴직을 실시하였다는 취지로 고용유지지원금 신청을 하면서 신고한 계획과 다른 일자에 휴직을 실시하였다는 언급은 전혀 하지 않았고, 그 과정에서 휴직 일자로 신고된 2016. 2. 27. 및 28. 정상적으로 휴직을 실시한 것처럼 기재된 허위 확인서와 이에 관한 출퇴근기록상황부를 작성·제출하는 적극적인 수단을 동원하였는바, 이 역시 고용유지지원금 지급에 관한 피고의 의사결정에 영향을 미치는 '거짓이나 그 밖의 부정한 방법'에 해당한다.

마) 따라서 원고가 1차 휴직대상자 6명과 2차 휴직대상자에 대하여 휴직기간 및 휴직 대상자를 허위로 기재하여 고용유지지원금 신청을 하고, 이를 수급한 행위는 반환명령 및 추가징수 등의 제재조치 대상이 되므로, 이 사건 처분의 사유는 인정 되고, 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.

2) ② 주장에 관한 판단

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는, 제1심 판결문 제5면 제7 내지 13행의 가)항 부분을 아래와 같이 고치는 외에는 제1심 판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

『가) 우선 신뢰보호원칙 위반 여부를 보건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면 원고의 경리직원 이 2016. 1. 27. 고용노동부 콜센터 직원에게 '휴직을 실시할 예정인데, 휴직 전에 미리 3일을 쉬고, 대신 휴직기간 중 3일 동안 일을 하는 것이 가능한가'라고 문의하여 '근로자와 사업주 간에 동의가 있다면 가능하다'는 취지의 답변을 들은 사실은 인정할 수 있으나, 다른 한편 을 제6호증의 기재에 의하면, 원고의 지원금 업무 담당자 J은 휴직 실시 전인 2015. 12. 9. 피고로부터 '제출한 고용유지조치계획에 의해 휴직을 실시하는 경우에 고용유지지원금을 지급하고, 계획 신고된 내용 중 중요사항의 변경이 있는 경우에는 변경 전일까지 변경계획서에 의해 신고하여야 하며, 의문사항이 있으면 고용안정사업 담당자에게 문의하라'는 취지의 고용유지조치 안내문을 받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 콜센터 상담은 원·피고의 고용유지지원금 업무 담당자 사이에서 이루어진 것이 아닐 뿐만 아니라, 문의 내용이 '신고된 휴직기간 중에 출근하는 경우라도 대체휴직을 가지면 사업주가 고용유지지원금을 받을 수 있는지'로 특정되어 있지 않고, 답변 내용 또한 고용유지지원 요건과 무관한 '근로자의 동의가 있으면 휴직 기간을 변경할 수 있다'는 일반적인 근로관계 사항에 관한 것에 불과하므로, 위 콜센터 상담만으로 피고가 '사업주가 신고한 계획과 달리 휴직을 실시하더라도 대체휴직을 통해 전체 실시 기간만 맞추면 부정수급이 아니다'는 공적 견해를 표명하였다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

3. 결론

그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 할 것인바, 제1심 판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.