서울고등법원 2012.6.20. 선고 2011누34162 판결

원고는 금속 및 금속 관련 산업의 노동자 등을 조직대상으로 하는 산업별 노동조합이다. 원고는 2010. 6. 29. 한국펠저 주식회사(이하 '이 사건 회사'라 한다)와 유효기간을 2010. 4. 1.부터 2012. 3. 31.까지로 하는 단체협약을 체결하였다. 그런데 피고는 그 단체협약 중 별지 '단체협약 시정명령 내역' 기재의 각 조항이 같은 표 '시정명령 사유' 기재와 같이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)을 위반하였다며 그 시정을 명하였다(이하 '이 사건 시정명령'이라 한다).

[인정근거] 갑1, 2, 8의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 시정명령의 적법 여부

가. 단체협약 제1조1)

1) 조항의 내용

회사는 조합이 전 조합원을 대표하여 임금, 노동조건, 조합 활동 권리 및 기타 사항에 관하여

교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고, 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다.

2) 피고의 처분사유 이 조항은 근로자의 단체 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 보장하는 노동조합법 제5조, 제29조 제1항을 위반하였다.

3) 노동조합법 제5조, 제29조 제1항 위반 여부

노동조합법 제5조, 제29조 제1항에 의하면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있고, 노동조합의 대표자는 그 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한을 가진다고 규정하여 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 보장하고 있다.

그런데 이 사건 유일교섭단체 조항은 그 문언상 원고만이 이 사건 회사와 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고, 그 외 단체교섭을 할 수 있는 다른 단체는 허용하지 않는다고 하고 있어 근로자의 위와 같은 권리를 침해하는 것임이 명백하다(이 조항이 단순히 원고가 원고에 소속된 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다는 원고 주장은 받아들일 수 없다).

4) 원고 주장에 관한 판단

가) 복수노조가 허용되지 않는다는 주장

(1) 원고의 주장

노동조합법 부칙 제7조에서는 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우에는 제5조에도 불구하고 2011. 6. 30.까지는 그 노동조합과 조직대상을 같이하는 새로운 노동조합을 설립할 수 없다'고 규정하여 2011. 6. 30.까지는 복수노조 설립이 금지되므로 그때까지는 유일교섭단체 조항이 적법하다고 할 것인데, 피고는 그 기간 내인 2010. 9. 30. 이 사건 시정명령을 하였으므로 위법하다.

(2) 판단

노동조합법 부칙 제7조의 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'란 기업별 노동조합이 설립된 경우 또는 산업별·직종별·지역별 노동조합의 지부 또는 분회로서 독자적인 규약과 집행기관을 가지고 독립한 단체로서 활동하면서 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 관하여 독자적으로 단체교섭 및 단체협약체결 능력을 갖추고 있어 기업별 노동조합에 준하여 볼 수 있는 경우를 말한다(대법원 2008. 12. 24. 선고 2006두15400 판결).

그런데 이 사건 회사에 그와 같은 형태의 노동단체가 조직되어 있지 않다는 점은 원고도 명백히 다투지 아니한다. 따라서 이 사건 회사가 부칙 제7조가 적용되는 사업 또는 사업장임을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

나) 유니언숍 규정이 있어 적법하다는 주장

원고는, 이 사건 단체협약에는 유니언숍 규정이 있으므로 유일교섭단체 조항은 적법하다고 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약에는 그와 같은 유니언숍 규정이 존재하지 아니한다(갑8). 이 주장은 나아가 살펴볼 것도 없이 이유 없다.

다) 복수노조 창구단일화 제도에 합치한다는 주장

원고는, 이 사건 유일교섭단체 조항은 원고가 노동조합법상 교섭대표노동조합 지위에 있음을 확인하는 내용으로서, 노동조합법 제29조의2 소정의 복수노조 창구단일화 제도에 합치하는 것이므로 적법하다고 주장한다.

그러나 이 사건 유일교섭단체 조항은 노동조합법 제29조의2에서 규정하는 복수노조의 교섭창구 단일화 절차를 전혀 고려하지 않은 채 원고만이 유일하게 단체교섭권을 갖는 노동조합임을 규정하고 있는 것이어서 노동조합법 제29조의2에 부합한다고 볼 수 없다. 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.

5) 소결

이 사건 유일교섭단체 조항이 이 사건 회사에 소속된 근로자들의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 보장하는 노동조합법 제5조, 제29조 제1항을 위반한 것임을 이유로 한 피고의 시정명령을 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.

나. 단체협약 제5조 제2항2)

1) 조항의 내용

해고의 효력을 다투고 있는 자가 노동위원회나 법원에 구제신청 및 소송을 제기한 경우 그 확정판결 떄까지 조합원이 아닌 자로 해석할 수 없으며, 회사 내 출입과 활동을 제한할 수 없다 (단, 직접생산을 방해해서는 안 된다).

2) 피고의 처분사유 이 조항은 법원에 소송을 제기한 해고자에게도 조합원 자격을 인정하고 있어 노동조합법 제2조 제4호 단서 라목을 위반하였다.

3) 노동조합법 관련 규정

제2조(정의) 이 법에서 사용하는 용어의 정의는 다음과 같다.

1. "근로자"라 함은 직업의 종류를 불문하고 임금·급료 기타 이에 준하는 수입에 의하여 생활하는 자를 말한다.

4. "노동조합"이라 함은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말한다. 다만 다음 각목의 1에 해당하는 경우에는 노동조합으로 보지 아니한다.

라. 근로자가 아닌 자의 가입을 허용하는 경우. 다만 해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다.

4) 판단

노동조합법 제2조 제4호 단서 라목에 의하면, 근로자가 아닌 자는 노동조합에 가입할 수 없는데, 여기서 말하는 '근로자'라 함은 특별한 사정이 없는 한 특정한 사용자에게 고용되어 현실적으로 취업하고 있는 자에 한정됨이 원칙이다(대법원 2011. 3. 24. 선고 2007두4483 판결).

그런데 해고된 자가 노동위원회에 구제신청을 한 경우 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지 근로자로 인정하도록 한 라목의 단서 규정은 기업별 노동조합에만 적용되고 원고와 같은 산업별 노동조합에는 적용되지 않는 점(대법원 2010. 2. 11. 선고 2009두8731 판결 참조), 원고와 같은 산업별 노동조합은 그 특성상 조합원이 원래부터 일정한 사용자와 종속관계에 있음을 전제로 하지 않는 점, 사용자로부터 해고된 자는 노동위원회에 구제신청을 할 수도 있고 그와 상관없이 곧바로 법원에 해고무효소송을 제기할 수도 있으므로 소송을 통해 해고의 불법성을 다투고 있는 자도 노동위원회에 구체신청을 한 경우와 마찬가지로 조합원 자격을 인정할 필요성이 있는 점 등을 고려하여 보면, 산업별 노동조합인 경우 사용자로부터 해고되어 소송을 통해 해고의 불법성을 다투고 있는 자도 노동조합법 제2조 제4호 단서 라목의 근로자에 포함되어 조합원 자격을 가진다고 볼 특별한 사정이 있다고 보아야 한다.

따라서 산업별 노동조합인 원고가 이 사건 회사와 체결한 단체협약에 '해고자 조합원 자격 조항'을 두었다고 하여 그것이 노동조합법을 위반한 것이라고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 시정명령은 위법하다. 원고 주장은 이유 있다.

다. 단체협약 제15조 제1, 3, 6항, 제17조 제2항, 제23조 제2, 4항, 제142조 제2항, 합의서 제2항

1) 조항의 내용3)

2) 피고의 처분사유 이 조항들은 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 노동조합법 제24조 제2 항 및 제81조 제4호를 위반하였다(피고는 단체협약 제142조 제2항의 비전임자에 대한 급여 지급도 노동조합법상 전임자 급여 지급 금지 조항을 위반하였다고 하고 있다).

3) 노동조합법 관련 규정제24조(노동조합의 전임자) ① 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있다.

② 제1항의 규정에 의하여 노동조합의 업무에만 종사하는 자(이하 "전임자"라 한다)는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니된다.

제81조(부당노동행위) 사용자는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위(이하 "부당노동행 위"라 한다)를 할 수 없다.

4. 근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위[부칙]

제1조(시행일) 이 법은 2010년 1월 1일부터 시행한다. 다만 제24조 제3항·제4항ㆍ제5항, 제81조 제4호, 제92조의 개정규정은 2010년 7월 1일부터, 제29조 제2항ㆍ제3항, 제4항, 제29조의2부터 제29조의 5까지, 제41조 제1항 후단, 제42조의6, 제89조 제2호의 개정규정은 2011년 7월 1일부터 시행한다.

제3조(단체협약에 관한 경과조치) 이 법 시행일 당시 유효한 단체협약은 이 법에 따라 체결된 것으로 본다. 다만 이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우에는 이 법 시행에도 불구하고 해당 단체협약의 체결 당시 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 본다.

제8조(노동조합 전임자에 관한 적용 특례) 제24조 제2항 및 제81조 제4호(노동조합의 전임자에 대한 급여지원에 관한 규정에 한한다)는 2010년 6월 30일까지 적용하지 아니한다. 4) 판단

노동조합법 제24조 제2항과 제81조 제4호의 노조 전임자 급여 지급 금지규정은 1997. 3. 13. 제정된 노동조합법에 처음 도입되어 시행되었으나, 다만 2001. 12. 31.까지 그 적용은 하지 않는 것으로 되었다가 이후 몇 차례 법률 개정으로 그 적용시기를 미뤄 현재와 같이 2010. 6. 30.까지 적용하지 않는 것으로 되었다.

이러한 노조 전임자 급여 지급 금지규정의 입법 연혁과 함께 현행 노동조합법 부칙 제3조의 문언 내용 및 이 규정은 체결 당시의 법령에 위반되지 않아 유효하였던 단체협약이라면 그것이 현행 노동조합법에 위반된다. 하더라도 그 유효기간까지는 유효한 것으로 봄으로써 법률의 소급적용에 따른 불이익을 방지하고자 하는 데 그 입법 취지가 있는 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 부칙 제3조 단서에서 '이 법 시행에 따라 그 전부 또는 일부 내용이 제24조를 위반하는 경우'라 함은 현행 노동조합법의 시행뿐 아니라 부칙 제8조에 따라 노조 전임자 급여 지급 금지규정이 적용됨으로써 제24조를 위반하게 되는 경우도 당연히 포함한다고 봄이 옳다. 그러므로 노조 전임자 급여 지급 금지규정이 적용되기 전인 2010. 6. 29. 체결된 이 사건 전임자 처우 조항은 노동조합법 제24조 제2항 및 제81조 제4호에도 불구하고 부칙 제3조 및 제8조에 따라 유효한 것으로 보아야 한다. 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 시정명령은 위법하다. 원고 주장은 이유 있다.

라. 단체협약 제15조 제7항, 제16조, 제19조 제2항

1) 조항 내용7)

2) 피고의 처분사유 이 조항은 노동조합 운영비 원조를 금지한 노동조합법 제81조 제4호를 위반하였다.

3) 노동조합법 제81조 제4항 위반 여부

노동조합법 제81조 제4항에서는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로서 금지하고 있다. 그리고 이 사건 시설 편의 제공 조항에서 사용자에게 지급의무를 부담 지우는 것은 모두 노동조합의 운영비에 속한다. 따라서 이 조항들은 노동조합법 제81조 제4호를 위반하였다.

4) 원고 주장에 관한 판단

가) 노조의 자주성 침해 위험성과 관련하여 원고는 먼저, 이 사건 시설 편의 제공 조항은 원고의 자주적 활동 결과물로서 오랜 기간 관행화된 것이고, 원고 소속의 다른 사업장에서도 이와 유사한 내용의 편의 제공조항을 두고 있는 점에서 이 조항으로 노동조합의 자주성이 침해될 위험성이 있다고 할 수 없으므로 노동조합법 제81조 제4호에 위반되지 않는다고 주장한다.

그러나 노동조합법 제81조 제4호에서는 노동조합 운영비 원조를 금지하는 범위를 노동조합의 자주성을 침해할 우려가 있는 경우로 한정하고 있지 않으며, 또 같은 호 단서에서는 근로자의 후생 자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다고 하여 그에 대한 예외 규정을 별도로 두고 있는 점에 비추어 보면, 노동조합 운영비 원조 금지가 노동조합의 자주성 침해할 우려가 있는 경우에 한한다고 볼 수 없다(원고가 들고 있는 대법원 판결은 노조 전임자 급여 지원 금지 규정을 두고 있지 않았던 폐지 전 노동조합법이 적용된 사례로 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다).

나) 구 노동조합법8) 부칙 제6조 제2항과 관련하여 원고는 구 노동조합법 부칙 제6조 제2항이 현재에도 효력이 있는데, 단체협약 제16조는 이에 부합하므로 유효하다고 주장한다.

구 노동조합법 부칙 제6조 제2항에서는, 노동조합과 사용자는 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다고 규정하고 있다.

그런데 이 사건 단체협약상 전임자에 대한 급여지원 규모가 축소되었다거나 그 축소된 부분이 단체협약 제16조의 조합재정자립기금에 해당한다고 볼 아무런 자료가 없다.

따라서 원고의 주장처럼 구 노동조합법 부칙 제6조 제2항이 현재에도 효력이 있다 하더라도 단체협약 제16조가 이에 부합한 것이라고 할 수 없다.

5) 소결

이 사건 시설 편의 제공 조항은 노동조합법 제81조 제4항을 위반하였으므로 이를 이유로 한 피고의 이 부분 시정명령은 적법하다. 원고의 주장은 받아들일 수 없다.

3. 결론

이 사건 청구 중 해고자 조합원 자격 조항 및 전임자 처우 조항에 대한 부분은 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 시설 편의 제공 부분이 이와 달라 부당하다. 제1심판결 중 시설 편의 제공 부분을 취소하고, 그 부분에 대한 원고의 청구를 기각한다. 원고의 항소와 피고의 나머지 항소를 기각한다.