대법원 2016.1.28. 선고 2012두15821 판결 | 리걸엔진

가. 원심판시 유일교섭단체조항 관련 법리오해 등 주장에 관하여 노동조합 및 노동관계조정법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 것, 이하 '노동조 합법'이라고 한다)은 제5조, 제29조 제1항에서 근로자의 노동조합 조직 · 가입의 자유 및 단체교섭권을 보장하면서도, 부칙 제7조 제1항을 두어 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'에는 그 노동조합과 조직대상을 같이 하는 새로운 노동조합의 설립을 2011, 6. 30.까지 금지하였다. 이처럼 복수노동조합의 설립이 금지된 '하나의 사업 또는 사업장에 노동조합이 조직되어 있는 경우'란, 당해 사업 혹은 사업장에 이미 기업별 단위노동조합이 존재하거나 독자적으로 단체교섭 및 단체협약을 체결할 능력이 있어 기업별 단위노동조합과 준하여 볼 수 있는 초기업적 산업별 · 직종 별·지역별 단위노동조합의 지부 또는 분회가 설치된 때를 뜻한다(대법원 2011. 5. 6.자 2010마1193 결정 등 참조). 한편 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없다면, 그 기재 내용에 의하여 단체협약서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2011다86287 판결 등 참조).

원심은, 그 문언상 '산업별 단위노동조합으로서 사용자와 직접 단체협약을 체결해 온 원고만이 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이며, 다른 어떠한 노동단체도 인정하지 않는다'는 내용인 이 사건 유일교섭단체조항(단체협약 제1조)은 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하는 것이 명백하여 위법하다고 전제한 다음, 위 조항의 취지가 단순히 원고가 원고 소속 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다는 등의 사유를 내세워 그에 대한 피고의 시정명령이 취소되어야 한다는 원고의 주장을 배척하였다.

앞서 본 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하여 수긍할 수 있고, 거기에 상고이유 주장과 같이 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 단체협약 조항의 해석 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다. 나. 원심판시 시설 편의 제공조항 관련 법리오해 주장에 관하여 원심은 그 판시와 같은 이유로, 사용자가 휘발유, 재정자립기금을 노동조합에 제공하고 노동조합사무소의 관리유지비를 부담하도록 한 이 사건 시설편의 제공조항(단체협 약 제15조 제7항 등)은 노동조합법 제81조 제4호 본문이 정한 부당노동행위에 해당하는 운영비 원조 행위를 내용으로 하는 것이어서 위법하다고 보아, 그에 대한 피고의 시정명령이 적법하다고 판단하였다.

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 부당노동행위로서 금지되는 운영비 원조 행위에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

상고이유에서 들고 있는 대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결 등은 이 사건과 사안이 달라 원용하기에 적절하지 아니하다.

2. 피고의 상고이유에 관하여

가. 원심판시 해고자조합원자격조항 관련 법리오해 등 주장에 관하여 '해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석 하여서는 아니 된다'라고 정한 노동조합법 제2조 제4호 (라)목 단서는 일정한 사용자와의 종속관계가 전제되지 않는 산업별 직종별·지역별 노동조합이 아니라 기업별 노동조합의 조합원이 해고되어 근로자성이 부인될 경우에만 한정적으로 적용된다고 보아야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두28247 판결 등 참조).

이러한 법리와 적법하게 채택된 증거들에 비추어 살펴보면, 원심판결의 이유 설시.에 다소 적절하지 않은 부분이 있기는 하나, 산업별 단위노동조합인 원고와 사용자 사이에 체결된 단체협약에서 '해고의 효력을 다투고 있는 자가 노동위원회나 법원에 구제신청 및 소송을 제기한 경우 그 확정판결 때까지 조합원이 아닌 자로 해석할 수 없다'는 내용의 이 사건 해고자조합원자격조항(단체협약 제5조 제2항)을 두었다 하여 노동조합법을 위반한 것은 아니라는 이유로, 피고의 시정명령이 위법하다고 본 원심의

판단은 결론에 있어서 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 필요한 심리를 다하지 아니하거나 노동조합법상 근로자의 개념 내지 조합원의 자격 등에 관한 법리를 오해하고 이유가 모순되는 등으로 판결에 영향을 미친 잘못이 없다.

상고이유로 들고 있는 대법원 2011. 3. 24. 선고 2007두4483 판결 등은 사안을 달리하여 이 사건에 원용하기에 적절하지 아니하다.

나. 원심판시 전임자처우조항 관련 법리오해 주장에 관하여 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 노동조합법 제24조 제2항 및 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 사용자의 행위를 부당노동행위로 규제하는 노동조합법 제81조 제4호 중 해당 부분의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 내용으로 한 단체협약이 존재하는 경우 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결 참조).

원심이 같은 취지에서 원고가 2010. 6. 29. 사용자와 체결한 단체협약에 포함된 이 사건 전임자처우조항(단체협약 제15조 제1항 등)은 노동조합 전임자에 대한 급여 지급 등을 내용으로 하더라도 유효함을 전제로, 그에 대한 시정명령이 적법하다는 피고의 주장을 배척한 것은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 노동조합법 부칙 제3조, 제8조의 해석 등에 관한 법리를 오해한 잘못이 없다.

3. 결론

그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 각자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.