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사건
2011구합11892 단체협약시정명령 취소
원고
전국금속노동조합
피고
중부지방고용노동청 평택지청장
변론종결
2012. 5. 31.
판결선고
2012. 8. 23.
주문
1. 피고가 2011. 7. 6. 원고에 대하여 한 원고와 두원정공 주식회사 사이에 체결된 단체협약에 대한 시정명령 중 별지 1 시정명령 내역표의 대상조항란 기재 제9조, 제10조, 제14조('전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며'를 제외한 부분), 제16조 제1항, 제81조 제2항에 관한 부분을 취소한다.
2. 원고의 나머지 청구를 기각한다.
3. 소송비용 중 1/3은 원고가 부담하고 나머지는 피고가 부담한다.
청구취지
피고가 2011. 7. 6. 원고에 대하여 한 원고와 두원정공 주식회사 사이에 체결된 단체협약에 대한 시정명령을 취소한다.
이유
1. 기초사실
가. 원고는 금속산업 노동자 등을 조직 대상으로 하는 산업별 노동조합으로서, 2010. 12. 10, 두원정공 주식회사(이하 '두원정공'이라 한다)와 유효기간을 그 체결일로부터 1년으로 정한 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다)을 체결하였다.
나. 피고는 경기지방노동위원회의 의결에 따라 2011. 7. 6. 원고에게, 이 사건 단체협약 중 별지 1 시정명령 내역표의 대상조항란 기재 각 조항의 내용이 같은 내역표의 위 법사유란 기재와 같은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다)의 관련규정을 위반하여 위법하다는 이유로 노동조합법 제31조 제3항에 따라 그 시정을 명하였다(이하 '이 사건 처분'이라 한다).다. 한편 두원정공은 노동조합법 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도가 6,000시간인 사업장이고, 이 사건 단체협약에서는 원고의 노동조합 업무 전임자(이하 '전임자'라고만 한다)를 최소 4인으로 정하였다.
[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지
2. 주장 및 판단
가. 원고의 주장
1) 이 사건 단체협약 제1조 관련이 사건 단체협약 제1조(이하 '유일교섭단체 조항'이라 한다)는 두원정공이 단지 원고 소속 조합원들의 근로관계에 대하여 원고와 단체교섭을 할 의무가 있음을 확인하기 위한 규정으로서, 그 문언상으로도 원고가 두원정공 소속 전체 근로자를 대표하는 것이 아니라 원고 소속 조합원을 대표하는 것으로 규정되어 있을 뿐이므로 노동조합법 제5조에 따른 비조합원의 단결권·노동조합 선택권이나 복수 노동조합의 단체교섭권을 침해하지 않는다.
또 유일교섭단체 조항은 이 사건 단체협약에 있는 유니온숍 규정과도 부합한다.
따라서 이 사건 처분 중 유일교섭단체 조항에 대한 부분은 위법하다.
2) 이 사건 단체협약 제13조 제3항 및 제14조 단서 전단 관련이 사건 단체협약 제13조 제3항 및 제14조 단서 중 '전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며' 부분(이하 '전임자처우 조항'이라 한다)은 전임자 또는 상급노조 등에 전임으로 취임한 자가 당해 노동조합 또는 상급노조 등에서 한 활동을 근무로 간주하여 전임자에게 급여가 지급되어야 한다고 규정하고 있다. 반면 노동조합법 제24조 제2항 및 제81조 제4호 본문 중 '노동조합의 전임자에게 급여를 지원
… 하는 행위' 부분(이하 '전임자급여금지 규정'이라 한다)은 노동조합의 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받는 행위를 금지함과 동시에 사용자가 노동조합의 전임자에게 급여를 지급하는 행위를 부당노동행위로 규정하여 금지하고 있다.
그러나 이러한 전임자급여금지 규정은 헌법상 보장된 노동3권, 노사자치의 원칙, 근로의 권리의 본질적 내용을 침해하고 과잉금지의 원칙에 위배되며, 일반적으로 승인된 국제법규인 ILO 제135호 협약 및 제143호 권고에도 위배되므로 위헌·무효이다. 또 노동조합법 제24조 제2항은 선량한 풍속이나 사회질서에 관한 내용으로 보기 어려워 강행규정에 해당하지 않으므로 전임자처우 조항이 노동조합법 제24조 제2항에 위배된다고 하더라도 그 효력이 없어지는 것은 아니고, 전임자처우 조항은 노동조합의 적극적인 요구나 투쟁의 성과로 이 사건 단체협약에 규정되게 된 것이므로 두원정공이 전임자처우 조항에 따라 전임자에게 급여를 지급한다고 하더라도 부당노동행위에 해당
하지 않는다.
따라서 이 사건 처분 중 전임자처우 조항에 대한 부분은 위법하다.
3) 이 사건 단체협약 제9조 제10항, 제14조 본문 및 단서 후단 관련이 사건 단체협약 제9조 제10항 및 제14조 중 전임자처우 조항에 해당하지 않는 부분(이하 '비전임자처우 조항'이라 한다)은 전임자 외에 부분 전임자나 비전임노조간부, 일반 조합원이 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 경우에 대하여 규정하고 있다. 이러한 비전임자처우 조항은 전임자에 대한 급여지급에 해당하지 않을 뿐만 아니라 노동조합법 제24조 제4항에서 정하는 근로시간 면제 제도의 적용대상이 아니고, 두 원정공이 비전임자처우 조항에 따라 급여를 지급한다고 하더라도 이로써 사용자에 의한 지배·개입의 여지도 없어 부당노동행위에도 해당되지 않는다.
따라서 이 사건 처분 중 비전임자처우 조항에 대한 부분은 위법하다.
4) 이 사건 단체협약 제16조 제1항 및 제81조 제2항 관련이 사건 단체협약 제16조 제1항 및 제81조 제2항(이하 '편의제공 조항'이라 한다)은 두원정공이 원고에게 업무용 차량 1대 및 그 유지관리비, 원고가 운영하는 매점을 위한 장소, 시설, 운송수단을 제공해야 하는 것으로 정하고 있으나, 이로써 두원정공이 원고를 지배·개입할 여지는 없으므로 두원정공이 편의제공 조항에 따른 의무를 이행하는 것은 노동조합법 제81조 제4호 소정의 부당노동행위에 해당하지 않는다.
따라서 이 사건 처분 중 편의제공 조항에 대한 부분은 위법하다.
나. 관계법령
별지 2 관계법령 기재와 같다.
다. 판단,
그런데 유일교섭단체 조항의 제목이 '유일교섭단체 인정'이고, 그 내용에서도 "다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다"고 규정하고 있는 점, 노동조합이 그 소속 조합원을 대표하는 것은 당연하므로 이런 의미에서라면 유일교섭단체 조항을 별도로 규정할 필요가 없는 점, 오히려 전체 조합원을 대표하여 교섭하는 자는 그 노동조합의 대표자'라고 할 것인데도(노동조합법 제29조 제1항) 이와 달리 유일교섭단체 조항이 '조합'이 사용자와 교섭하는 것으로 규정하고 있는 것은 '조합'만이 회사의 유일한 노동단체(교섭단체)가 된다는 내용으로 해석될 여지가 많은 점 등을 고려하면, 유일교섭단체 조항은 원고만이 두원정공 소속 근로자들을 대표하는 유일한 노동단체(교섭단체)임을 선언하는 규정으로서 노사협의회, 직원협의회, 상조회 뿐만 아니라 동일한 사업장 내 다른 노동단체(교섭단체)의 존재까지도 배척하는 내용을 담고 있는 조항이고 나아가 두원정공 소속 근로자들 중 원고에 소속되지 않은 자들의 단결권이나 단체선택권, 장래 결성될 복수 노동조합의 단체교섭권을 침해하는 조항이라고 봄이 상당하다.
한편 갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고의 주장과 달리 이 사건 단체협약에는 유니온숍 규정이 없는 사실이 인정된다.
결국 유일교섭단체 조항은 노동조합법 제5조 등에 위반되어 위법하므로, 피고가 그 위법한 내용에 대하여 시정을 명한 것은 적법하다. 이에 관한 원고의 주장은 이유 없다.
2) 전임자처우 조항에 관하여
가) 전임자처우에 관한 입법연혁 및 관련규정
노동조합의 대표자 등 주요 간부가 노동조합 업무에만 종사하여 사용자에 대한 근로제공의무를 부담하지 않으면서도 사용자로부터 급여를 받는 전임자 제도는 노동조합이 주로 기업별로 형성되어 온 우리나라의 특수한 상황에서 오래전부터 관행적으로 존재해 왔다. 이러한 전임자 제도는 조합활동에 대한 편의제공의 한 형태로 인식되어, 대법원 판례에 의하여 전임자가 사용자로부터 급여를 지급받더라도 전임자에 대한 급여 지급이 노동조합의 적극적인 요구나 투쟁의 성과로 인한 것이라면 부당노동행위에 해당하지 않는다는 법리가 확립되었다.
그러나 전임자에 대한 급여는 전임자로부터 노무를 제공받는 노동조합이 스스로 부담하는 것이 원칙이고, 나아가 대립관계에 있는 사용자가 노동조합의 주된 경비로 볼 수 있는 전임자의 급여를 지원하게 되면 노동조합의 자주성을 저해할 우려가 크다는 문제가 지속적으로 제기되었고, 이에 1997. 3. 13. 법률 제5310호로 제정된 노동조합법은 전임자에 대한 법률적 근기를 마련하면서 전임자가 그 전임기간동안 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없고 사용자가 이를 위반하여 전임자에게 급여를 지급하는 것은 부당노동행위에 해당한다고 규정하기에 이르렀다.
그러나 위 제정 노동조합법은, 전임자가 노동조합의 업무를 수행하기 위해서는 조합원이 근무하고 있는 취업시간을 활용할 수밖에 없고 특히 소규모 사업장의 기업별 노동조합의 경우 현실적으로 전임자의 급여를 마련할 재원이 부족하여 일시에 전임자에 대한 급여지급을 금지한다면 노동조합의 활동이 정상적으로 이루어질 수 없게 되는 현실을 고려하여, 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 규정의 적용을 2001, 12, 31.까지 유예함과 동시에 '사용자와 노동조합은 전임자에 대한 급여지원 규모를 노사협의에 의하여 점진적으로 축소하도록 노력하되, 이 경우 그 재원을 노동조합의 재정자립에 사용하도록 한다'고 규정하여 향후 전임자에 대한 급여지급이 금지될 경우에 대비하도록 하였고(부칙 제6조), 다시 그 법개정을 통하여 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 규정은 2009. 12. 31.까지 그 적용이 유예되었다. 이후 전임자의 수가 계속 증가하는 등의 문제가 발생하고 노사가 전임자에 대한 급여지급 문제를 두고 첨예하게 대립하는 가운데, 전임자에 대한 급여지급 관행을 없애는 대신 그로 인하여 노동조합 활동이 위축되지 않도록 일정한 조건 하에서 유급으로 노동조합 활동이 가능하도록 하는 방안에 관한 다양한 논의 끝에, 노사정위원회 의 합의를 거쳐 2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정된 노동조합법은 제24조에 '사용자는 전임자의 정당한 노동조합 활동을 제한하여서는 아니 된다(제3항)', '제2항에도 불구하고 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에는 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 제24조의2에 따라 결정된 근로시간 면제 한도를 초과하지 아니하는 범위에서 근로자는 임금의 손실 없이 사용자와의 협의·교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 이 법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다제4항)', '노동조합은 제2항과 제4항을 위반하는 급여 지급을 요구하고 이를 관철할 목적으로 쟁의행위를 하여서는 아니된다(제5항)'는 규정을 신설하여 근로시간 면제 제도를 도입함과 동시에, 제81조 제4호 단서에 '근로자가 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용함은 부당노동행위를 구성하지 않는다'는 내용을 추가하였으며, 나아가 부칙에서 위와 같이 신설되거나 개정된 규정들의 시행시기를 2010. 7. 1.로 정하고(제1조 단서), 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 기존 규정에 대해서는 2010. 6. 30.까지 그 적용을 유예하도록 하였다(제8조). 이어 위와 같이 개정된 노동조합법 제24조 제4항 등에 따라 구성된 근로시간면제 심의위원회가 실태조사를 거쳐 근로시간 면제 한도를 의결하였고, 노동부장관은 2010. 5. 14. 노동부 고시 제2010-39호로 근로시간 면제 한도를 고시하였다.
나) 전임자처우 조항의 노동조합법 위반 여부
(1) 이 사건 단체협약의 전임자처우 조항은 전임자가 그 종사업무나 시간에 관계 없이 전임자라는 이유만으로 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있다는 취지를 규정하고 있는바, 이는 사용자의 전임자에 대한 어떠한 급여지급도 금지하고 있는 노동조합법의 전임자급여금지 규정에 명백히 위배된다.
(2) 그리고 전임자급여금지 규정은 다음과 같은 이유에서 헌법이나 국제적으로 승인된 국제협약에 위배된다고 볼 수 없고 따라서 그 법적 효력이 부정되지 아니한다. ○ 전임자에 대한 급여지급은 우리나라의 노동현실에서 노동조합의 활동을 실질적으로 보장하기 위하여 노동자와 사용자 사이의 합의에 의하여 관행적으로 인정되어 온 편의제공의 일종이다. 따라서 전임자에 대한 급여지급은 노동자나 노동조합 고유의 권리에 기한 것이 아니어서 그 자체로는 노동3권이나 노사자치의 원칙, 근로의 권리의 본질적 내용에 속하는 것이라고 볼 수 없다.
○ 우리나라의 노동현실에서 전임자에 대한 급여지급이 갖는 현실적인 기능에도 불구하고, 전임자에 대한 급여는 전임자로부터 급부를 제공받는 노동조합이 부담하는 것이 원칙이고, 전임자에 대한 급여는 노동조합 경비의 주된 부분에 해당한다는 점에서 이를 제한 없이 인정할 경우 노동조합의 본질적 개념징표인 자주성이 훼손될 수 있다는 우려 또한 적지 않다. 노동조합법은 이런 사정을 감안하여 전임자에 대한 급여지급을 금지하면서도 이로 인하여 노동조합 활동이 위축되는 것을 막기 위해 노사간의 합의에 따라 일정한 조건을 충족하는 노동조합 활동에 대하여 급여지급을 인정하는 근로시간 면제 제도를 도입함으로써 노동3권에 대한 보호조치를 취하고 있다. 이와 같이 노동조합법이 취하는 입장을 전체적으로 볼 때 전임자급여금지 규정은 기본권 제한에 관한 헌법 제37조 제2항을 위반하였다고 볼 수 없다.
○ 앞서 본 전임자처우에 관한 입법연혁이나 관련규정의 체계, 즉 전임자급여금지 규정이 전임자에 대한 급여지급 관행을 없애기 위하여 신설되었고, 이와 아울러 전임자에 대한 급여지급을 대신하여 일정한 조건 하에 노동조합 활동을 유급으로 할 수 있도록 하는 근로시간 면제 제도가 도입되었으며, 특히 노동조합법 제24조 제2항이 부당노동행위를 정하고 있는 제81조와 별도로 규정되어 있는 점(전임자에 대한 급여지급을 부당노동행위로서 규제하려고 하였다면 굳이 부동노동행위에 관한 규정과 별도로 노동조합법 제24조 제2항을 둘 필요가 없다) 등을 고려하면, 전임자급여금지 규정의 적용대상인지를 판단함에 있어서는 부당노동행위 인정에 관한 법리를 그대로 적용하여 사용자가 전임자에게 급여를 지급함으로써 노동조합의 조직 · 운영을 지배하기나 그에 개입할 여지가 있는지 여부를 기준으로 삼을 수는 없다.
○ ILO협약 제135호 제1조, 제2조 제1호는 근로자 대표가 그 지위나 활동을 이유로 불이익한 조치를 받아서는 아니 되고 그 직무를 신속하고 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의를 제공받을 수 있는 것으로 규정하고 있다. 그러나 전임자인 근로자 대표에 대한 급여지급금지는 전임자로부터 급부를 제공받는 노동조합이 그 급여를 부담해야 한다는 원칙에 근거한 것으로서 그 지위나 활동을 이유로 한 불이익한 조치에 해당하지 않고, 전임자인 근로자 대표가 그 직무를 신속하고 능률적으로 수행할 수 있도록 하기 위한 편의 제공의 내용은 다양하여 급여 지급을 금지하였다는 사정만으로 그러한 편의제공을 하지 않았다고 볼 수 없을 뿐만 아니라 노동조합법은 근로시간 면제 제도를 도입하여 일정한 조건 하에서 근로자 대표 등에 대한 급여지급을 허용하고 있으므로, 결국 전임자급여금지 규정이 ILO협약 제135호 제1조, 제2조 제1호에 위반된다고 볼 수 없다.
그리고 ILO 제143호 권고는 이것이 헌법에 의하여 체결·공포된 조약이나 일반적으로 승인된 국제법규에 해당한다고 볼 증거가 없다.
(3) 한편 노동조합법 제31조 제3항은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 행정관청이 그 시정을 명할 수 있다고만 규정하고 있을 뿐 위법한 부분의 사법적 효력에 따라 시정명령을 할 수 있는지 여부를 달리 정하고 있지 않으며, 일반적으로도 시정명령은 행정법규 위반에 의해 초래된 위법상태를 제거하는 것을 명하는 행정행위로서 그 행정법규 위반행위가 사법상 무효인지 여부에 따라 시정명령의 대상적격이 결정되는 것은 아니다.
따라서 전임자처우 조항은 그것이 노동조합법 제24조 제2항에 위반되는 이상 그로 인하여 사법상 무효로 되는지 여부와 관계없이 노동조합법 제31조 제3항에 따른 시정명령의 대상이 될 수 있다.
다) 소결론
결국 전임자처우 조항은 노동조합법의 전임자급여금지 규정에 위반되어 위법한 것이므로, 이에 대한 피고의 시정명령은 적법하고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.
3) 비전임자처우 조항에 관하여
가) 근로시간 면제 제도의 적용대상
우선 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 제도의 적용대상에 관하여 본다.
근로시간 면제 제도가 전임자에 대한 급여지급을 금지한 노동조합법 제24조 제2항 의 시행시기와 관련한 논의 과정에서 도입된 제도이고, 노동조합법 제24조 제4항은 그 체계상 전임자에 관한 조항의 일부일 뿐만 아니라 문언상으로도 그 조항의 모두에 "(제24조) 제2항에도 불구하고"라는 표현을 사용하고 있다는 점에서, 근로시간 면제 제도는 전임자에 대한 급여지급금지의 예외로서 그 급여지급을 허용하기 위한 제도라고 볼 여지가 없지는 않다.
그러나 다음과 같은 사정을 고려할 때 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다고 봄이 상당하고, 전임자만으로 그 적용대상이 국한된다고는 볼 수 없다.
전임자급여금지 규정은 그 문언상 전임자를 대상으로 하고 있음이 명백하다.
반면 근로시간 면제 제도와 관련된 노동조합법 제24조 제4항이나 제81조 제4호 단서 중 전단은 그 문언상 일반 근로자를 대상으로 하고 있음이 명백하다. 이와 같이 노동조합법은 노동조합 활동과 관련한 급여지급 여부에 관한 규정에서 일관되게 그 적용대상을 '전임자'와 '근로자'란 용어로 명확하게 구분하여 사용하고 있다.
○ 전임자에 대한 급여지급을 금지하는 규정이 신설된 이후 그 시행이 장기간 유예되던 중 그 시행으로 인하여 초래될 것으로 예상되는 문제에 대한 대안으로서 근로시간 면제 제도가 도입된 것이긴 하나 이는 단지 입법의 연혁적 계기가 그렇다는 것일 뿐이고, 이를 계기로 근로시간 면제 제도를 도입함에 있어서는 입법정책상 전임자에 대한 급여지급금지로 인한 노동조합 활동의 위축 현상을 해소하기 위하여 전임자에게 제한적으로 급여를 지급하는 방안 외에 노동조합 활동을 유급으로 할 수 있는 자를 별도로 정하는 방안 등도 함께 고안할 수 있는 것이므로, 노동조합법 제24조 제4항의 입법계기나 규정체계를 이유로 근로시간 면제 제도를 전임자에 대한 규정으로 한정해서 보아야 하는 것은 아니다.
○ 오히려 노동조합법 제24조 제4항이 전임자에 대해서만 적용된다고 본다면, 전임자는 사용자의 동의 하에 근로계약에 따른 노무제공의무를 면하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있으나 그 대신 사용자로부터는 애초부터 어떠한 급여도 지급받을 수 없는 자이므로 그 개념 자체로 전임자가 급여를 상실하게 된다고 볼 수는 없는데, 노동조합법 제24조 제4항은 '임금의 손실 없이 … 노동조합의 유지·관리업무를 할 수있다'고 규정하고 있어 전임자의 개념과 논리적으로 맞지 않는 문제가 생긴다.
반면 근로자가 노동조합 업무에 종사하는 동안 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 않았다면 그 기간에 대해서는 사용자로부터 급여를 지급받을 수 없음이 원칙인 점을 고려하면, 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 '임금의 손실 없이 … 노동조합의 유지 · 관리업무를 할 수 있다'는 부분은 전임자인지 여부와 관계없이 근로자가 일정한 조건을 충족하는 경우 노동조합 업무에 종사하느라 근로계약에 따른 노무제공의무를 이행하지 못하였다고 하더라도 사용자로부터 급여를 지급받을 수 있음을 규정한 것이라고 보는 것은 자연스럽다.
○ 또 노동조합법 제24조 제4항이 전임자에 대해서만 적용되고 전임자 이외의 조합간부나 조합원에게는 적용되지 않는다고 보게 되면, 전임자가 아닌 조합간부나 조합원들은 노동조합법 제24조 제4항의 제한을 받지 아니하기 때문에 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도와 상관없이 무한정 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있게 되고, 이러한 결과는 앞서 본 전임자 급여지급금지와 근로시간 면제 제도를 도입한 취지 및 전임자에 대한 급여지급을 관철할 목적의 쟁의행위를 금지한 노동조합법 제24조 제5항의 취지를 몰각하게 된다.
나) 비전임자처우 조항의 위법 여부
앞서 본 바와 같이 노동조합법 제24조 제4항에 따른 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자를 대상으로 한다는 점에서, 부분 전임자나 비전임 조합원이 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 경우를 정하고 있는 비전임자처우 조항은 그로 인하여 근로시간 면제 한도를 벗어나게 되는 경우 등이 아니라면 이를 위법하다고 보기는 어렵다.
한편 단체협약은 처분문서의 일종으로서 특별한 사정이 없는 한 그 곳에 기재된 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 객관적으로 해석하여야 하고, 나아가 단체협약이 근로자의 근로조건을 유지 · 개선하고 복지를 증진하여 경제적 · 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 근로자의 자주적 단체인 노동조합과 사용자 사이에 단체교섭을 통하여 이루어지는 것이므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수없으며(대법원 2011. 10, 13. 선고 2009다102452 판결 등 참조), 합법적으로 해석될 여지가 있는 때에는 쉽사리 그와 달리 보아 위법한 것으로 해석해서는 안 된다고 할 것이다.
이러한 해석원칙에 기초하여 다음과 같은 사정들을 종합적으로 고려하면, 비전임 자처우 조항은 근로시간 면제 제도의 범주 내에 있는 것으로 봄이 상당하고 따라서 위법하지 아니하다.
○ 비전임자처우 조항의 문언 자체로는 위 조항에 의하여 유급으로 노동조합의 활동이 허용되는 시간이 원고에게 적용되는 근로시간 면제 한도인 6,000시간을 초과한다고 단정할 수 없다.
이와 관련하여, 피고는 이 사건 단체협약에 의할 때 원고의 전임자 수가 5명이어서 이러한 전임자만으로도 6,000시간의 근로시간 면제 한도를 초과하게 되므로, 비전임자처우 조항에 따를 경우 더 살필 것도 없이 근로시간 면제 한도를 초과하게 된다는 입장이다. 그러나 이러한 피고의 입장은 전임자처우 조항에 따라 원고의 전임자에게 급여가 지급됨을 전제로 하는 것인데, 앞서 본 바와 같이 전임자처우 조항이 위법하여 시정명령의 대상이 된다고 보는 이상 전임자에게 급여가 지급됨을 전제로 비전임자처우 조항의 위법성을 판단하는 것은 적절하지 않다.
○ 비전임자처우 조항은 원고 소속 조합원이 임금협약이나 단체협약 체결업무, 상급노조 등에서의 전임 또는 비전임 활동, 두원정공과 원고 사이에 협의를 거친 조합활동을 하는 경우에 적용될 수 있다.
그런데 임금협약이나 단체협약 체결업무(이 사건 단체협약 제9조 제10항)는 노동조합법이 정하는 업무로서 근로시간 면제 제도가 적용되는 업무에 해당한다. 또 노동조합법 제24조 제4항은 근로시간 면제의 대상업무를 '건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무'로 포괄적으로 규정하고 있고, 근로시간 면제 제도가 적용되기 위해서는 사용자와 노동조합의 합의가 필요하다는 점을 고려하면, 사용자와 노동조합이 근로시간 면제의 대상업무로 합의하여 정한 이상 그 업무가 명백히 해당 노동조합과 무관한 업무라는 등의 특별한 사정이 없는 한 이는 노동조합법 제24조 제4항에서 정하는 근로시간 면제의 대상업무에 포함된다고 해석함이 상당한데, 이런 관점에서 보면 (①) 두원정공과 원고 사이의 협의에 따라 유급처리가 인정되는 비전임 조합간부의 '조합 활동'(이 사건 단체협약 제10조)은 원칙적으로 근로시간 면제의 대상업무에 해당하고, ② 노동조합법상 노동조합에는 기업별 노동조합 이외에도 직능별 · 산업별 노동조합, 노동조합 연합단체 등이 포함되고, 직능별 · 산업별 노동조합이나 노동조합 연합단체 등의 업무는 그 하부 노동조합이나 소속 노동조합의 업무와 엄격히 분리되기 어려운 경우가 많다는 점에서 상급노조 등에서의 활동(이 사건 단체협약 제14조)도 특별
한 사정이 없는 한 근로시간 면제의 대상업무에 해당한다고 봄이 상당하다. 결국 비전임자처우 조항이 예정하고 있는 업무는 모두 근로시간 면제 대상업무에 해당한다.
○ 다만 비전임자처우 조항은 유급으로 노동조합 활동을 할 수 있는 시간의 한도를 정하고 있지 않으므로, 실제로는 비전임자처우 조항에 따라 유급으로 노동조합 활동을 하는 시간이 근로시간 면제 한도를 초과할 수도 있다. 그러나 이는 사후적으로 근로시간 면제 한도가 제대로 준수되지 못한 문제일 뿐 비전임자처우 조항 자체에 있는 위법사유로 인한 것이라고 보기는 어렵다. 즉, 비전임자처우 조항은 실제로는 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위 내에서만 유효하게 적용될 수 있는 것인데, 이러한 취지가 위 조항에 명시되어 있다면 그 적용범위가 명확히 드러나 근로시간 면제 한도를 벗어나는 것인지 여부를 판단하기 쉽겠지만, 그러한 취지가 명시되어 있지 않다고 하더라도 비전임자처우 조항의 유효한 적용범위를 위와 같이 제한적으로 해석할 수 없는 것은 아니고, 이러한 제한적 해석을 통하여 비전임자처우 조항의 유효성을 인정하는 것이 이 사건 단체협약의 당사자인 두 원정공이나 원고의 의사에 객관적으로 반한다고 볼 수도 없다.
다) 소결론
결국 비전임자처우 조항은 노동조합법 제24조 제2항, 제4항이나 제81조 제4호에 위반된다고 볼 수 없으므로, 피고가 이와 같이 위법하지 아니한 비전임자처우 조항에 대하여 시정을 명한 것은 위법하다.
4) 편의제공 조항에 관하여 이 부분의 쟁점은 두원정공이 편의제공 조항에 따라 원고에게 일정한 편의를 제공하는 것이 노동조합법 제81조 제4호 본문 중 '노동조합의 운영비를 원조하는 행위'에 해당하는지 여부이다.
그런데 노동조합법이 위와 같이 노동조합의 운영비 원조행위를 부당노동행위로서 금지하는 취지는 노동조합의 자주성을 확보하는 데에 있다 할 것이므로, 운영비 원조.로 인한 부당노동행위의 성립 여부는 형식적으로만 볼 것이 아니라 그 운영비 원조로 인하여 노동조합의 자주성을 잃을 위험성이 현저하게 없는 한 부당노동행위가 성립되지 않는다고 봄이 상당하고, 특히 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구 내지는 투쟁결과로 얻어진 것이라면 그 운영비 원조로 인하여 조합의 자주성이 저해될 위험은 거의 없으므로 이는 부당노동행위에 해당하지 않는다고 보아야 한다(대법원 1991. 5. 28. 선고 90누6392 판결1) 등 참조). 이런 측면에서 '최소한의 규모의 노동조합사무소의 제공'은 부당노동행위에 해당하지 않는 것으로 규정하고 있는 노동조합법 제81조 제4호 단서는 근로자가 노동조합 활동을 하는 데 필요한 최소한의 경비를 지원하는 경우를 예시한 것으로 봄이 상당하므로, 노동조합사무실 외에 근로자가 노동조합 활동을 하는데 필요한 최소한의 경비를 지원하더라도 그로 인하여 노동조합의 자주성을 잃을 위험성이 없는 경우라면 이를 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다.
이러한 해석에 따를 때, 편의제공 조항이 노동조합법 제81조 제4호에 위반하여 부당노동행위를 그 내용으로 한 것이라고 보기 위하여는 두원정공이 편의제공 조항에서 정한 편의를 원고에게 제공함으로써 원고가 자주성을 상실하여 두원정공이 원고의 조직·운영을 지배하고 개입하게 될 현저한 위험성이 있는 경우이어야 한다. 그런데, 편의제공 조항에 의하여 두원정공이 원고에게 제공하는 편의의 내용은 조합활동을 위한 업무용차량 1대의 제공과 그 유지관리비의 부담, 조합원 복지후생사업을 위한 장소· 시설 · 수송수단의 제공으로서, 두원정공의 회사 규모나 원고 내 두원정공 지회의 규모 등에 비추어 볼 때 그러한 편의제공은 노동조합 활동에 필요한 최소한의 경비지원에 해당하거나 노동조합의 자주성을 저해할 위험성이 거의 없는 성격의 운영비 지원에 해당하는 것으로 보일 뿐이고, 이와 달리 그 편의제공으로 인하여 원고가 자주성을 상실한 현저한 위험이 있다는 점을 인정할 증거는 없다.
따라서 편의제공 조항은 노동조합법 제81조 제4호에 위반되지 않아 위법하지 않은데도 피고가 그에 대한 시정을 명한 것은 위법하다.
5) 소결
이상에서 본 바에 의하면, 이 사건 처분 중 유일교섭단체 조항 및 전임자처우 조항에 대한 부분은 적법하고, 비전임자처우 조항 및 편의제공 조항에 대한 부분은 위법하므로, 그 위법한 범위 내에서 이 사건 처분은 취소되어야 할 것이다.
3. 결 론
그렇다면 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.
판사
재판장판사장준현
판사황재호
판사김이경
주석
1) 위 대법원 판결은 사용자가 노조전임자나 노조간부에게 급여를 지급하는 행위가 운영비 원조로 인한
부당노동행위에 해당하는지 여부가 문제된 사안에 대한 것이다. 여기서 피고는 위 대법원 판결 이후
노동조합법이 개정되어 노조전임자에 대한 급여지급이 금지된 이상 위 대법원 판결은 개정된 노동조
합법과 관련하여서는 적용될 수 없다고 주장한다. 그러나 개정된 노동조합법에 의하더라도 사용자의
운영비 원조 중 전임자에 대한 급여지급이 명시적으로 금지되었을 뿐 다른 운영비 원조에 대한 부분
은 개정되지 않았으므로, 위 대법원 판결은 전임자에 대한 급여지급 외의 다른 운영비 원조와 관련하
여서는 여전히 의미가 있다고 봄이 상당하다.
별지
