2012누33548 단체협약시정명령 취소

전국금속노동조합

중부지방고용노동청 평택지청장

수원지방법원 2012. 8. 23. 선고 2011구합11892 판결

2013. 4. 10,

2013. 5. 15.

1. 제1심판결을 다음과 같이 변경한다.

가. 피고가 2011, 7. 6. 원고에게 한, 원고와 두원정공 주식회사 간의 단체협약에 관한 시정명령 중 별지 표의 대상조항 난 기재 제10조, 제14조 단서 중 "전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며 "에 관한 부분을 취소한다.

나. 원고의 나머지 청구를 기각한다.

2. 소송 총비용 중 80%는 원고가 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

1. 청구취지

피고가 2011. 7. 6. 원고에게 한, 원고와 두원정공 주식회사 간의 단체협약에 관한 시정명령을 취소한다.

2. 항소취지

[원고] 제1심판결 중 원고 패소 부분을 취소하고, 그에 관한 시정명령을 취소한다. [피고] 제1심판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 그에 관한 원고 청구를 기각한다.

1. 시정명령의 경위

원고는 2010. 12. 10. 두원정공 주식회사(이하 '두원정공'이라 한다)와 별지 표의 대상조항 난 기재 조항을 포함한 단체협약을 체결하였다.

피고는 2011. 7. 6. 이 사건 조항이 별지 표의 위법사유 난 기재와 같이 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 관련 규정을 위반한다는 이유로 원고에게 시정명령을 하였다(이하 '이 사건 시정명령'이라 한다).

[인정 근거] 다툼 없음, 갑 제1부터 3호증의 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 시정명령의 적법 여부

가. 단체협약 제1조(이하 '유일 교섭단체 조항'이라 한다)

1) 규정의 내용 회사는 조합이 조합원을 대표하여 임금, 근로조건, 조합활동권 및 기타 사항에 관하여 교섭하는 유일한 노동단체임을 인정하고 다른 어떠한 제2의 노동단체도 인정하지 않는다. 단, 교섭권을 상급단체에 위임할 때는 그러하지 아니한다.

2) 피고의 시정명령 사유이 조항은 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하므로, 이를 보장하는 노동조합법 제5조, 제29조 제1항에 위배된다.

3) 판단

가) 노동조합법 제5조, 제29조 제1항에 위배되는지 노동조합법 제5조, 제29조 제1항에 따르면, 근로자는 자유로이 노동조합을 조직하거나 가입할 수 있고(노동조합 결성 및 가입의 자유), 그 노동조합의 대표자가 노동조합 또는 조합원을 위하여 사용자나 사용자단체와 교섭하고 단체협약을 체결할 권한(단체 교섭권)을 가진다.

그런데 유일 교섭단체 조항은 문언상 원고만이 두원정공과 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고 그 밖의 노동단체는 두원정공과 단체교섭을 하는 것을 허용하지 않는다. 따라서 유일 교섭단체 조항이 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해함은 명백하다(이 조항이 단순히 원고가 원고에 소속된 조합원을 대표하는 단체임을 의미하는 것에 불과하다는 원고 주장은 받아들일 수 없다).

나) 원고 주장에 관하여

원고는, 이 사건 단체협약에 유니언숍 규정이 있으므로 유일 교섭단체 조항이 적법하다고 주장한다. 그러나 이 사건 단체협약은 원고 주장과 같은 유니언숍 규정을 두고 있지 않다(갑 3호증), 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

4) 소결

유일 교섭단체 조항이 노동조합법 제5조, 제29조 제1항을 위반한 것임을 이유로 한이 부분 시정명령은 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.다. 단체협약 제13조 제3항(이하 ‘전임자 급여지급 조항'이라 한다)

1) 조항의 내용제13조(전임자의 처우)

③ 전임자의 임금은 월급제로 하며 전임기간 중은 통상근무로 간주하며 임금은 회사에서 지급한다.

2) 피고의 시정명령 사유 전임자 급여지급 조항은 전임자의 종사 업무나 시간과 관계없이 전임자에게 급여를 지급하도록 하고 있으므로 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배된다. 3) 판단

가) 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배되는지 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 따르면, 노동조합의 전임자는 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서는 안 되고(제2항), 사용자가 전임자에게 급여를 지급하는 행위는 부당노동행위가 되어 허용되지 않으나, 다만 단체협약으로 정하거나 사용자가 동의하는 경우에 사업 또는 사업장별로 조합원 수 등을 고려하여 근로시간면제심의위원회가 심의·의결하여 고용노동부 장관이 고시한 근로시간 면제 한도를 초과하지 않는 범위에서 임금의 손실 없이 사용자와 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 할 수 있다.

그런데 전임자 급여지급 조항은 전임자의 종사 업무나 조합활동 시간과 관계없이 전임자라는 이유만으로 두원정공이 전임자에게 월급을 지급하도록 두원정공에 의무를 부과한다. 따라서 이 조항은, 근로시간 면제 한도 내에서 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지 관리업무에 관해서만 전임자에게 임금을 지급하도록 한 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배된다.

나) 원고 주장에 관하여

(1) 헌법상의 노동3권, 노사자치 원칙, 근로권리를 침해하는지 원고는, 노동조합법 제24조 제2항, 제81조 제4호가 헌법상의 노동3권, 노사자치 원칙, 근로권리의 본질적 내용을 침해하여 위헌이어서 무효라고 주장한다.

그러나 노동조합은 전임자에게서 조합활동의 수행이라는 급부를 받으므로 전임자에 대한 급여 지급도 스스로 부담하여야 하고, 이 같은 전임자 급여지급은 노동조합 경비의 주된 부분에 해당하므로, 사용자가 전임자에게 급여지급을 하는 것(이하 '사용자의 전임자 급여지급'이라 한다)은 사용자가 노동조합에 제공하는 편의제공의 일종으로 노동조합의 자주성을 훼손할 우려가 있다. 다만 기존에는 노동 현실을 고려하여 노동조합활동을 실질적으로 보장하기 위해 사용자와 근로자의 합의로써 사용자의 전임자 급여지급이 인정되었을 뿐이다. 그런데 노동조합법은 한편으로는 노동조합의 자주성을 훼손할 우려를 고려하여 사용자의 전임자 급여지급을 금지하면서도, 다른 한편으로는 이 같은 금지 때문에 노동조합활동이 위축되는 것을 방지하기 위해 근로시간 면제 제도를 도입하여 일정한 경우에 노동조합활동과 관련하여 사용자의 급여지급을 인정한다. 따라서 노동조합 전임자가 사용자에게서 급여를 받는 것은 노동3권, 노사자치 원칙, 근로권리의 본질적 내용에 속하지 않을 뿐 아니라, 사용자가 전임자에게 급여를 지급하지 못하도록 하는 노동조합법 규정이 기본권 제한에 관한 헌법 제37조 제2항에 위배된다고 볼 수 없다. 그러므로 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

(2) ILO 협약, 권고에 위배되는지 원고는, 노동조합법 제24조 제2항, 제81조 제4호가 일반적으로 승인된 국제법규인 ILO 제135호 협약, 제143호 권고에 위배되어 무효라고 주장한다.

그러나 ILO협약 제135호 제1조, 제2조 제1호는 "근로자 대표가 그 직위나 활동을 이유로 불이익한 조치를 받아서는 안 되고 그 직무를 신속하고 능률적으로 수행할 수 있도록 기업으로부터 적절한 편의를 받을 수 있다"고 규정한다. 그런데 사용자의 전임자 급여지급이 금지되는 것은 전임자의 조합활동이라는 급부를 사용자가 아니라 노동조합이 받기 때문일 뿐이고 전임자의 지위나 활동을 이유로 한 것이 아니며, 근로자 대표는 노동조합법이 인정하는 근로시간 면제 한도 내에서 그 직무를 수행하기 위한 적절한 편의제공을 받을 수 있다. 그러므로 노동조합법 제24조 제2항, 제81조 제4호가 ILO 협약 제135호에 위배되지 않는다.

그리고 ILO 제143호 권고는 헌법에 근거하여 체결·공포된 조약 또는 일반적으로 승인된 국제법규에 해당한다고 인정할 증거가 없다.

그러므로 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

(3) 노동조합법 제24조 제2항이 강행규정인지 원고는, 이 사건 전임자 급여지급 조항은 임의규정인 노동조합법 제24조 제2항에 위 배되더라도 여전히 유효할 뿐 아니라 원고의 적극적 요구나 투쟁의 성과로 규정된 것이므로 노동조합법에 위배되지 않는다고 주장한다.

그러나 노동조합법 제24조 제2항은 강행규정으로 보아야 할 뿐 아니라, 노동조합법 제31조에 따르면, 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에 시정명령을 할 수 있고, 이러한 시정명령을 하기 위해 단체협약이 무효일 것까지 요구되지 않는다. 그러므로 이 부분 원고 주장은 이유 없다.

4) 소결

전임자 급여지급 조항이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제84조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.다. 단체협약 제14조 단서 전단(이하 '공직 전임취임 조항'이라 한다)

1) 조항의 내용제14조(공직취임 인정) 회사는 조합원이 조합 상부단체, 금속노조, 기타 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 취임함을 인정한다. 단, 전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며 (생략).

2) 피고의 시정명령 사유 공직 전임취임 조항은 전임자의 종사 업무나 시간과 관계없이 전임자에게 급여를 지급하도록 하고 있으므로 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배된다. 3) 판단

직권으로 살핀다. 공직 전임 취임 조항은 조합원이 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 전임으로 취임하는 경우에 두원정공이 그 조합원에게 급여를 지급하도록 규정하는 것이 아니라 전임자의 처우에 관한 규정을 준용하도록 규정할 뿐이다. 이 같은 경위로 준용되는 '전임자 처우에 관한 단체협약 규정'이 노동조합법에 위배된 경우 공직 전임취임 조항 역시 함께 노동조합법에 위배되는 결과가 발생하지만, 이는 전임자 처우에 관한 규정이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항을 위반한 것 때문이지 공직 전임취임 조항 자체가 노동조합법을 위반한 것에서 기인하는 것이 아니다. 이 위법한 결과발생을 방지하는 데에는 전임자 처우에 관한 조항에 대한 시정명령으로써 이를 바로잡도록 하는 것으로 충분하고, 나아가 전임자 처우에 관한 조항과 별개로 공직 전임취임 조항을 바로잡도록 시정명령을 할 필요가 없을 뿐 아니라 위와 같은 위법한 결과를 제거하는 데 그러한 시정명령은 적절하지 않다.

4) 소결

공직 전임취임 조항이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제84조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 위법하다.

라. 단체협약 제9조(이하 '근로시간 면제 조항'이라 한다)

1) 조항의 내용

제9조 (근무시간 중의 조합활동) 조합은 다음 각 호의 활동 시 1일 전 회사에 통보하며 회사는 그 기간에 근무하지 못한 시간과 일수는 근무한 것으로 한다.

10. 임단협 시 조사위원의 전임자 수는 상집 대의원의 각 2명으로 하고, 전임기간은 40일 이내로 하며 교섭위원 전임기간은 임단협 종결시점까지 한다. 단, 조합요. 구 시 연장할 수 있다.

2) 피고의 시정명령 사유 근로시간 면제 조항은 임단협 조사위원, 교섭위원이 근무하지 않은 시간을 근무한 것으로 간주하고 있으므로 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배된다. 3) 판단

노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호 단서 중 전단의 각 규정은 근로시간 면제를 받을 수 있는 대상을 "전임자"가 아니라 "근로자"로 명백히 규정하고 있다. 그리고 노동조합은 전임자가 없거나 설령 전임자가 있더라도 일반 조합원 중에서 사용자의 승낙을 얻어 유급으로 조합업무를 수행하도록 할 필요가 있을 수 있다. 또한, 노동조합법 제24조 제4항이 전임자가 아닌 조합원에게는 적용되지 않는다고 해석한다면, 전임자가 아닌 근로자는 단체협약이나 사용자의 동의만 있으면 근로시간 면제 한도의 적용을 받지 않은 채 무한정 유급으로 노동조합활동을 할 수 있다는 불합리한 결과가 발생한다.

따라서 노동조합법 제24조 제4항이 정하는 근로시간 면제 제도는 전임자를 포함하여 모든 근로자가 대상이 된다고 봄이 타당하다.

그리고 노동조합법 제24조 제4항의 법문상 근로시간 면제는 사용자와 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무를 위한 경우에 한하여 근로시간면제심의위원회가 심의·의결하여 고용노동부 장관이 고시한 한도 내에서 허용된다는 것이 명백하다.

그런데 근로시간 면제 조항은 임단협 조사위원, 교섭위원이 유급으로 노동조합활동을 할 수 있는 시간을 근로시간 면제 한도 내로 제한하지 않고 이를 초과하는 것까지 허용하므로 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다.

4) 소결

근로시간 면제 조항이 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.

마. 단체협약 제10조(이하 '조합간부 활동시간 조항'이라 한다)

1) 조항의 내용

제10조 (조합간부의 활동 시간) 회사는 비전임 조합간부 전체에 대하여 지회장의 공식요청에 따라 협의 후 근무 중 조합활동시간을 부여한다. 단 협의는 하되 8시간 이내 각 부서로 통보하며 사외활동의 긴급한 상황 시 지회장 승인 후 차 상급자에게 통보 후 조합활동을 하며 근무하지 못한 시간 및 일수를 근무한 것으로 인정하고(야간 작업자가 주간활동 시 월 2 회, 1회 당 최고 2시간씩의 추가 잔업 인정) 불이익 처분을 하지 않는다.

2) 피고의 시정명령 사유이 조항은 비전임 조합간부의 조합활동시간을 근무한 것으로 간주하고 있으므로, 노동조합의 운영비를 원조하는 것을 금지하는 노동조합법 제81조 제4호에 위배된다.

3) 판단

비전임 조합간부의 조합활동이 사용자와 협의 교섭, 고충처리, 산업안전 활동 등 노동조합법 또는 다른 법률에서 정하는 업무와 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합의 유지·관리업무에 해당하는 경우에는 노동조합법 제24조 제4항에 따라 근로시간 면제한도 내에서 허용되고, 이러한 경우 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 부당노동행위에 해당하지 않는다.

그런데 피고는 이 조항에 따른 비전임 조합간부의 활동시간이 노동조합법 제24조 제4항에 따른 근로시간 면제 대상에 해당하지 않음을 전제로 근로시간 면제 한도 내에서, 허용되는지를 고려하지 않고 이 조항에서 위와 같은 활동시간을 근무한 것으로 간주하는 것 모두를 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위로서 노동조합법 제81조 제4호에 의해 금지되는 부당노동행위에 해당한다고 단정하였으므로, 이 조항에 대한 시정명령 부분은 위법하다.

4) 소결

조합간부 활동시간 조항이 노동조합법 제81조 제4호를 위반한 것임을 전제로 한 이 사건 시정명령 부분은 위법하다. 이를 지적하는 원고 주장은 이유 있다.

바. 단체협약 제14조 단서 후단(이하 '공직 비전임취임 조항'이라 한다)

1) 조항의 내용

제14조 (공직 취임 인정) 회사는 조합원이 조합 상부단체, 금속노조, 기타 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 취임함을 인정한다.

다만, … 비전임으로 취임하는 자의 경우는 요청 시 공무 활동 시간을 부여하고 동 활동으로 근무하지 못한 시간은 근무한 것으로 간주하며 일체의 불이익 처우를 하지 않는다.

2) 피고의 시정명령 사유이 조항은 조합원이 공직에 취임한 것 때문에 근무하지 못한 시간을 근무한 것으로 간주하고 있으므로 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다.

3) 판단

근로시간 면제 제도를 규정하는 노동조합법 제24조 제4항은 기업별 노사관계의 특성을 반영하여 예외적으로 개별 사용자의 급여 부담을 정함으로써 해당 사업 또는 사업장의 노사관계를 지원하려는 것이므로, 근로시간 면제 대상이 되는 조합활동 범위는 기업 내 단위 노동조합 또는 산별·지역별 노동조합 등 초기업단위 노동조합의 기업 내지부·지회의 노동조합활동에 국한되고, 그 밖에 사업 또는 사업장 밖의 산업별 노조 또는 노조연맹을 지원하는 근로자에게는 적용되지 않는다고 봄이 타당하다.

그런데 공직 비전임 취임 조항은 근로시간 면제가 허용되는 범위를 원고의 두원정공 내 지회의 노동조합활동으로 국한하지 않고, 이를 넘어 상급 단체 등에서 활동하는 시간을 근무한 것으로 간주하므로 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호에 위배된다. 4) 소결

공직 비전임 취임 조항이 노동조합법 제24조 제4항, 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 사건 시정명령 부분은 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다. 사. 단체협약 제16조 제1항, 제81조 제2항 (이하 '시설편의 제공 조항'이라 한다) 1) 조항의 내용제16조(시설편의 제공)

① 회사는 원활한 조합활동을 위해 업무용 차량 1대를 제공한다. 단, 차량의 유지관리에 따른 비용은 회사가 부담한다.

제81조(복지후생)

② 회사는 조합이 조합원을 위하여 소비조합(매점), 신용협동조합, 이용자조합, 주택조합 등을 운영함에 있어서 장소, 시설, 수송수단을 제공한다.

2) 피고의 시정명령 사유이 조항들은 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 하도록 하고 있으므로, 이를 금지한 노동조합법 제81조 제4호에 위배된다.

3) 판단

가) 노동조합법 제81조 제4호에 위배되는지 노동조합법 제81조 제4호는 사용자가 노동조합의 운영비를 원조하는 행위를 부당노동행위로 금지한다. 그리고 시설 편의제공 조항에서 사용자에게 지급의무를 부담 지우는 것은 모두 노동조합 운영비에 속한다. 따라서 시설편의 제공 조항은 노동조합법 제81조 제4호에 위배된다.

나) 원고 주장에 관하여

원고는, 시설편의 제공 조항은 원고의 자주적 활동 결과물로서 오랜 기간 관행화된 것이고 원고 소속의 다른 사업장에서도 이와 유사한 내용의 조항을 두고 있으므로 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 없으므로 노동조합법 제81조 제4호에 위배되지 않는다고 주장한다.

그러나 노동조합법 제81조 제4호는 사용자의 노동조합 운영비 원조행위를 금지하는 범위를 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 있는 경우로 한정하지 않으며, 또 같은 호단서는 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행, 그 밖에 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공은 예외로 한다고 하여 그에 대한 예외 규정을 별도로 두고 있다. 이런 점에 비추어 보면, 노동조합 운영비 원조 금지가 노동조합의 자주성이 침해될 우려가 있는 경우에 한한다고 볼 수 없다.

4) 소결

시설편의 제공 조항이 노동조합법 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 적법하다. 이를 다투는 원고 주장은 이유 없다.

3. 결론

이 사건 시정명령 중 별지 표의 대상조항 난 기재 제10조, 제14조 단서 중 "전임으로 취임하는 자의 처우는 조합 전임자의 처우에 준하며 "에 관한 부분은 위법하므로 이를 취소하여야 하고, 나머지 부분은 적법하다. 따라서 원고 청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 이를 주문 제1항과 같이 변경한다.

재판장판사안영진

판사노경필

판사정재오.