대법원 2015.8.27.선고 2012두10666 판결 | 리걸엔진

1. 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 내에서는 사용자는 상당한 재량을 가지며 그것이 근로기준법에 위반되거나 권리남용에 해당되는 등의 특별한 사정이 없는 한 유효하고, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지의 여부는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교·교량하여 결정되어야 할 것이고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 할 것이며, 전보처분 등을 함에 있어서 근로자 본인과 성실한 협의절차를 거쳤는지의 여부는 정당한 인사권의 행사인지의 여부를 판단하는 하나의 요소라고는 할 수 있으나, 그러한 절차를 거치지 아니하였다는 사정만으로 전보처분 등이 권리남용에 해당하여 당연히 무효가 된다고는 볼 수 없다(대법원 1997. 7. 22. 선고 97다18165 판결 등 참조).

또한 직장질서의 유지나 회목, 또는 근로자 간의 인화를 위한 배치전환도 업무상 필요성이 있다고 인정되므로 정당한 이유가 있는 경우에는 허용된다고 할 것인데, 이 경우 비록 배치전환에 당해 근로자에 대한 제재적인 의미가 내포되어 있다고 하더라도 그 자체가 단체협약이나 취업규칙 등에 정한 징계절차를 요하는 징계로서 규정되지 아니한 이상 그러한 징계절차를 거치지 않았다고 하더라도 효력에 영향이 없다(대법원 1998. 12, 22. 선고 97누5435 판결 참조).

2. 원심은, 여객자동차운송업을 영위하는 원고가 2010. 8. 9.부터 2010. 9. 3. 사이에 지정기사로 근무하던 피고 보조참가인들(이하 '참가인들'이라 한다)을 예비기사로 발령(이하 '이 사건 인사발령'이라 한다)한 것은 징계로서의 성격을 가지고 있거나 불이익 처분에 해당하므로 단체협약 제41조 및 승무직사원 징계처분 규정 제6조에 따른 징계절차를 거쳐야 하는데, 원고는 이러한 절차를 거치지 않았으므로 이 사건 인사발령은 단체협약에 위반되어 무효이고, 설령 징계절차를 전부 거칠 필요가 없다 하더라도 인사발령사유에 대한 근로자의 의견을 묻는 절차는 거쳐야 하는데 이러한 절차를 거치지 않았으므로 재량권을 남용한 것이어서 위법하다고 판단하였다.

3. 그러나 원심의 위와 같은 판단은 앞서 본 법리에 비추어 다음과 같은 이유로 그대로 수긍하기 어렵다.

가. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음과 같은 사살을 알 수 있다.

1) 여객자동차운송업을 영위하는 원고는 240여 명의 지정기사와 120여 명의 예비기사를 고용하고 있다.

2) 원고의 지정 기사와 예비 가사는 모두 정규작 시원으로서 단체협약 등 원고의 제반 규정의 적용에는 차이가 없으나, 운행할 차량이 교정되어 있는지에 차이가 있다. 예비기사는 운행할 차량이 고정되어 있지 않아 지정기사와 달리 근무일과 운행노선을 정확히 예측할 수 없고, 휴무일을 근로자 본인이 원하는 날로 선택하는 데 어려움이 있다. 원고는 운전기사를 채용하면 먼저 예비기사로 근무하게 하다가 경력이 쌓이면 지정기사로 근무하게 하고 있다.

3) 원고는 2009. 8.경 승무직사원의 인사기준을 명확히 하기 위해 노동조합과의 합의에 따라 '승부식사원 차량지정과 전 및 하차 인사지침'(이하 '이 사건 지침'이라 한다)을 제정하였다. 이 사건 지침 제5조는 지정 기사가 '수입실적 향상 태만', '저탄소 온 실가스 절감 및 에너지 절약 태만', '회사의 지시명령 위반' 등에 해당하는 경우 예비기사로 발령하도록 규정하고 있다. 또한 이 사건 지침 제7조는 예비기사로 발령된 운전기사는 최장 12개월까지 예비기사로 근무하되, 3개월마다 근무자세를 평가하여 지정기사로 복귀시킬 수 있도록 규정하고 있다.

4) 원고는 ① 참가인 A은 2010. 5. 7. 지정차량을 운행하던 중 안전거리 미확보로 교통사고를 냈고, 2010. 7. 13. 승객에 대한 자세 및 운전태도와 관련하여 승객이 민원을 제기하였으며, 2010. 7. 21.부터 2010. 8. 3.까지 사이에 4회에 걸쳐 원고의 복장 관련 지시를 위반하였고, ② 참가인 B은 2010. 1.부터 2010. 7.까지 같은 노선을 운행하던 25대의 차량 중 가장 많은 연료를 사용하였고, 2010. 7. 14.부터 2010. 8. 7.까지 사이에 20여 회 이상 원고의 복장 관련 지시를 위반하였으며, ③ 참가인 C는 2010. 1. 6.부터 2010. 7. 3.까지 6회에 걸쳐 운송수입금 합계 33,600원을 입금하지 않았다가 나중에 변상하였다는 이유로 참가인들에 대하여 이 사건 인사발령을 하였다.

5) 원고의 단체협약 제41조의2는 징계의 종류를 '경고, 견책, 승무정지, 정직, 징계해고'로 정하면서 사고자에 대한 차량인사는 단위사업장 노사합의로 한다'라고 규정하고 있고, 원고의 승무직사원 징계처분 규정 제8조는 징계의 종류를 '해고, 정직, 승무정지, 변상, 감봉, 견책, 경고'로 정하고 있다. 또한 원고의 단체협약 제41조와 승무직사원 징계처분 규정 제6조는 징계처분을 위해서는 징계위원회를 개최하여야 하고, 대상 자에게 징계사유 등을 사전에 통보하고 소명의 기회를 부여하여야 한다고 규정하고 있다.

6) 원고는 참가인들에게 이 사건 인사발령을 통보하면서 인사발령의 사유에 대하여 설명하였으나, 단체협약에서 정한 징계절차를 거치지 않았고, 사전에 참가인들에게 인사발령의 사유에 대하여 의견을 묻는 절차도 거치지 않았다.

나. 위와 같은 사실관계 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고의 단체협약과 승무직사원 징계처분 규정은 징계의 종류를 '경고, 견책, 승무정지, 정직, 징계해고' 또는 '견책, 감급, 출근정지, 정직, 승급의 유보, 해고'로 규정하고 있을 뿐 예비기사로의 발령을 징계의 종류로 규정하고 있지 않은 점, ② 단체협약 제41조의 2가 '사고자에 대한 차량인사는 단위사업장 노사합의로 한다'라고 규정하고 있으나, 이는 노사합의에 따라 사고자에 대한 차량인사를 징계의 대상으로 할 수 있다는 취지로 보일 뿐이므로 위 규정만으로 예비기사로의 발령이 곧바로 징계처분에 해당한다고 보기는 어려운 점, ③ 원고가 노사합의에 따라 제정한 이 사건 지침 또한 일정한 사유가 발생한 지정기사를 예비기사로 발령하도록 규정하고 있을 뿐 예비기사 발령을 위해 징계절차나 근로자 본인의 의견을 듣는 절차 등 별도의 절차를 거치도록 규정하고 있지 않은 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 이 사건 인사발령을 하기 위해 단체협약에서 정한 징계절차를 반드시 거쳐야 한다고 볼 수는 없다.다. 나아가 이 사건 인사발령이 재량권 남용에 해당하는지에 관하여 보더라도, 앞서 본 사실관계 및 기록에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 지정된 버스 노선을 운행하여야 하는 특성상 원고는 그 소속 운전기사 중 일부를 예비기사로 배치하여 인력을 탄력적으로 운영할 필요가 있고, 운전기사들의 안전운행과 서비스 향상 등을 지도·감독할 필요도 있는 점, ② 이러한 업무상 필요에 따라 원고는 노사합의에 따라

예비기사발령사유를 규정한 이 사건 지침을 제정한 것으로 보이는 점, ③ 예비기사는 배차받는 차량이 고정되어 있지 않으므로 근무일과 운행노선을 정확하게 예측할 수 없고, 휴무일을 근로자 본인이 원하는 날로 선택하기 곤란한 불이익이 있으나 그 외의 근무조건에서는 별다른 불이익이 없으므로, 이 사건 인사발령으로 인한 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 보기는 어려운 점, ④ 이 사건 지침에 예비기사발령사유가 명시적으로 규정되어 있었으므로 원고 소속 운전기사들은 어떠한 경우에 예비기사로 발령될 수 있는지 어느 정도 예상할 수 있었을 것으로 보이는 점, ⑤ 이 사건 인사발령 당시 참가인들이 예비기사발령사유에 해당하는 위반행위를 하였다고 볼 만한 객관적인 자료가 있었던 점, ⑥ 원고는 운전기사들의 연료사용 내역을 매월 공고하였고, 참가인들은 위반행위와 관련하여 원고에게 각서 등을 제출하거나 미납된 운송수입금을 사후에 변상하기도 하였으므로, 그 과정에서 자신의 위반행위에 대하여 소명할 기회가 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 원고가 이 사건 인사발령사유에 관하여 참가인들에게 의견을 묻는 질차를 거치지 않았다는 사정만으로 이 사건 인사발령이 재량권을 남용한 경우에 해당한다고 단정하기는 어렵다 할 것이다.

4. 그럼에도 원심은 그 판시와 같은 사정만을 들어 이 사건 인사발령이 단체협약에서 정한 징계절차를 거치지 않아 단체협약에 위배되거나, 근로자의 의견을 묻는 절차를 거치지 않아 재량권 남용에 해당하여 무효라고 판단하였다. 이러한 원심의 판단에는 인사명령의 정당성에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

5. 그러므로 원심판결을 파기하고, 사건을 다시 심리·판단하게 하기 위하여 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.