최저임금법 제6조 제1항 은, “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 같은 조 제4항 에서는 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것( 제1호 )’, ‘ 근로기준법 제2조 제1항 제7호 에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것( 제2호 )’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것( 제3호 )’은 제1항 에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호 는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조 , 제69조 또는 산업안전보건법 제46조 에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고( 근로기준법 제2조 제1항 제7호 ), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다.

근로자에게 지급된 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는지 판단하는 방법 및 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당이 ‘최저임금의 적용을 위한 임금’에 포함되는지 여부(적극) / 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호 에 따라 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하는 경우, 주휴수당 관련 근로시간이 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에 합산되는지 여부(소극)

최저임금법 제6조 제1항 , 제4항 , 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 , 제3호 , 최저임금법 시행규칙 제2조 [별표 1], 근로기준법 제2조 제1항 제7호 , 제55조

대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 (공2007상, 289) 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 대법원 2017. 12. 28. 선고 2016도8729 판결

원고

피고 (소송대리인 변호사 김현채)

서울중앙지법 2014. 5. 29. 선고 2013나25872 판결

원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 서울중앙지방법원 합의부에 환송한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서의 기재는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 최저임금법 제6조 제1항 은, “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 규정하고 있다. 같은 조 제4항 에서는 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것( 제1호 )’, ‘ 근로기준법 제2조 제1항 제7호 에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것( 제2호 )’, ‘그 밖에 최저임금액에 산입하는 것이 적당하지 아니하다고 인정하여 고용노동부장관이 따로 정하는 것( 제3호 )’은 제1항 에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 최저임금법 시행규칙은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은, 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로, 비교대상 임금에 포함된다.

그리고 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호 는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조 , 제69조 또는 산업안전보건법 제46조 에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고( 근로기준법 제2조 제1항 제7호 ), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다 ( 대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 , 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 , 대법원 2017. 12. 28. 선고 2016도8729 판결 등 참조).

2. 원심은, 연장 및 야간근로에 따른 가산임금을 고려한 근로시간에, 주휴수당 관련 근로시간까지 합산하여 원고의 월 평균 소정근로시간 수를 산정한 다음, 원고가 포괄임금제 약정에 따라 지급받은 월 급여액을 그 시간으로 나눈 금액을 최저임금법 시행령 제5조 제1항 에 따른 시간에 대한 임금으로 보았다.

앞에서 본 법리에 비추어 보면, 원심이 최저임금법 시행령 제5조 제1항 에 따라 월 단위로 정해진 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하면서 연장 및 야간근로에 따른 가산임금을 고려한 근로시간을 월 소정근로시간에 합산한 것은 타당하다. 그러나 주휴수당 관련 근로시간은 근로기준법 제2조 제1항 제7호 에서 정한 소정근로시간에 해당하지 않으므로, 원심이 주휴수당 관련 근로시간까지 월 소정근로시간에 합산한 것은, 소액사건심판법 제3조 제2호 에서 정한 ‘대법원의 판례에 상반되는 판단을 한 때’에 해당한다. 이 점을 지적하는 상고이유 주장은 이유 있다.

3. 그러므로 원심판결 중 피고 패소 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 다시 심리·판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 이기택(재판장) 박상옥(주심) 박정화