사용자의 근로자에 대한 징벌이 근로기준법 제107조 , 제27조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 되기 위한 요건

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조 , 제27조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다.

근로기준법 제27조 제1항 , 제107조

대법원 1994. 5. 27. 선고 93도3377 판결(공1994하, 1875) 대법원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결(공1994하, 1994)

피고인

검사

변호사 조용락

수원지방법원 1995. 8. 10. 선고 95노303 판결

상고를 기각한다.

상고이유에 대하여

사용자가 근로자에게 어떠한 징벌을 가함에 있어 소정의 절차를 밟지 아니하여 징벌의 효력이 인정될 수 없는 경우라 하더라도 사용자가 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다는 등의 특별한 사정이 없는 한, 그와 같은 절차 위배의 사유만으로 곧바로 근로기준법 제107조 , 제27조 제1항 에 의한 형사처벌의 대상이 된다고는 할 수 없고, 여기에서 나아가 그와 같은 징벌이 그 내용에 있어 징벌권을 남용하거나 또는 그 범위를 벗어난 것으로 인정되고 또 이것이 사회통념상 가벌성이 있는 것으로 평가되는 경우에 한하여 형사처벌의 대상이 된다고 할 것이다 ( 당원 1994. 6. 14. 선고 93도3128 판결 참조).

원심이 그 판시와 같은 사실을 인정한 다음, 공소외인가 이 사건 회사의 거래 회사에 대한 공신력 제고 및 근무기강 확립을 위하여 한 피고인의 배치전환 명령에 불복하면서 회사에 계속하여 출근하지 아니하고 또한 그 후의 3회에 걸친 정상근무 촉구에도 불구하고 회사에 출근하지 아니하여 피고인이 공소외인를 해고하였다면 비록 위 해고에 있어서 인사위원회의 의결을 거치지 아니하여 위 해고의 효력이 인정될 수 없다고 하더라도 그것만으로는 피고인이 공소외인에게 부당한 징벌을 가할 의사로 징벌의 절차를 의도적으로 무시하였다고 보기는 어렵고, 오히려 피고인으로서는 공소외인에 대하여 징계해고를 할 만한 정당한 이유가 있다고 판단한 것이 무리가 아니라고 보여지므로 피고인에게 근로기준법 제27조 제1항 을 위반하여 정당한 이유 없이 공소외인를 해고한다는 인식, 즉 고의가 있다고 볼 수 없다고 판단하여 이 사건 공소사실은 범죄사실의 증명이 없는 경우에 해당한다는 이유로 피고인에게 무죄를 선고한 것은 위에서 본 법리에 비추어 옳고 거기에 소론과 같은 채증법칙 위배로 인한 사실오인이나 근로기준법 제107조 , 제27조 제1항 에 관한 법리오해의 위법이 있다고 할 수 없다. 논지는 이유가 없다.

이에 상고를 기각하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.