1. 중앙노동위원회가 2015. 7. 7. 원고와 피고보조참가인 간의 중앙2015부해394 부당해고 구제...

이 사건 재심판정의 경위 당사자의 지위 원고는 1967. 12. 29. 설립되어 상시근로자 58,000여 명을 고용하여 자동차 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 2013. 2. 25. 원고에 입사하여 울산공장 B부에서 촉탁계약직으로 근무하던 사람이다.

참가인에 대한 계약만료 통지 원고는 2015. 1. 20. 참가인에게 근로계약기간이 2015. 1. 31.자로 만료되어 근로관계가 종료됨을 구두로 통보하였다

(이하 ‘이 사건 근로관계 종료 통보’라 한다). 부산지방노동위원회의 초심판정 참가인이 이 사건 근로관계 종료 통보가 부당해고에 해당한다며 2015. 2. 9. 부산지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2015. 3. 31. 기각되었다.

중앙노동위원회의 재심판정 참가인이 위 초심판정에 불복하여 2015. 5. 1. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2015. 7. 7. ‘이 사건 근로관계 종료 통보는 참가인에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정됨에도 합리적인 이유 없이 근로계약 갱신을 거부한 것이므로 부당해고에 해당한다’는 이유로 참가인의 재심신청을 인용하였다

(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지 이 사건 재심판정의 적법 여부 원고의 주장 원고는 다음과 같은 이유에서 이 사건 근로관계 종료 통보는 부당해고에 해당하지 않으므로 이와 결론을 달리 한 이 사건 재심판정은 위법하다고 주장한다.

갱신기대권 법리의 적용 배제 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 ‘기간제법’이라 한다) 시행 이후에는 사용자는 합리적인 사유 없이도 최장 2년까지는 기간제근로자를 제한 없이 사용할 수 있는 반면, 총...