[1] 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금이 고정적 임금으로서 통상임금에 해당하는 경우

[2] 경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있는 경우, 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함되는지 여부(적극) 및 이때 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다는 이유만으로 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 있는지 여부(소극)

[3] 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않지만 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 주장의 인용 여부를 알 수 있는 경우 또는 실제로 판단을 하지 않았지만 주장이 배척될 것임이 분명한 경우, 판단누락의 위법이 있다고 할 수 있는지 여부(소극)

[1] 근로기준법 제2조 제1항 제5호 , 근로기준법 시행령 제6조 제1항 [2] 근로기준법 제2조 제1항 제5호 , 제6호 , 공공기관의 운영에 관한 법률 제48조 제1항 , 제10항 , 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제27조 제4항 [3] 민사소송법 제208조 , 제423조

[1] 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 (공2014상, 236) [2] 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 (공2001하, 2529) 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 (공2018하, 2117) 대법원 2018. 12. 13. 선고 2018다231536 판결 (공2019상, 276) [3] 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결

별지 원고 명단 기재와 같다. (원고 1 외 290명) (소송대리인 변호사 김기덕 외 2인)

주택도시보증공사 (소송대리인 법무법인 세종 담당변호사 기영석 외 1인)

서울고법 2016. 6. 29. 선고 2015나2054828 판결

상고를 모두 기각한다. 상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리오해와 심리미진의 점에 대하여

가. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 한다. 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다. 또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에서 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다 ( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.

1) 피고는 기존에 직원들에게 기본급 등에 더하여 성과급(성과부가급, 경영평가성과급)을 지급하여 왔고, 2010년경 연봉제를 도입하면서 기본연봉과 성과연봉(성과부가급, 경영평가성과급)을 지급하는 것으로 임금체계를 변경하고 성과연봉을 지급하여 왔다.

2) 피고의 성과연봉 중 성과부가급은 ① 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 매년 1회 월 기본급의 50% 금액을 지급하는 자체성과급, ② 2012년부터 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 250% 금액을 지급하는 경영평가전환금, ③ 간부직 근로자들에 대하여 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 80% 금액을 지급하는 제수당폐지분, ④ 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도 매월 급여일에 전년도 월 기본급의 40% 금액을 지급하는 조정수당폐지분, ⑤ 간부직 근로자들에 대하여 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도 매월 급여일에 직급별로 정해진 금액을 지급하는 직무급편입액으로 구성되어 있다.

3) 피고의 보수규정 제30조는 ‘사장은 내부평가결과에 따라 성과부가급을 지급할 수 있고, 그 지급기준 등은 사장이 따로 정하는 바에 의한다’고 규정하고 있고, 연봉제규정 제22조에서는 ‘사장이 부서별 중간평가결과에 따라 성과부가급을 지급하고, 지급기준 등은 상임이사회에서 정하도록’ 규정하고 있다.

4) 피고는 정부의 ‘공기업·준정부기관 예산집행지침’에 따라 성과부가급을 지급해 왔는데, 정부는 매년 그 지침에서 성과부가급의 지급기준을 정해 왔다.

5) 피고의 상임이사회는 2011년부터 2015년까지 매년 1월 또는 2월에 전년도에 근무한 직원을 대상으로 전년도 근무성과에 따라 지급년도에 지급할 성과부가급의 지급대상과 지급기준 등을 의결해 왔는데, 가장 낮은 등급인 D등급의 성과부가급의 지급률이 66% 이상으로 결정되어 왔다.

다. 위 사실관계를 앞서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급해 온 성과부가급은 보수규정과 연봉제규정에서 지급의무가 규정되어 있고, 계속적·정기적으로 지급되어 왔으며, 원고들의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에는 상임이사회의 의결에 따라 지급 여부와 지급액이 확정되어 있었고, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급도 확정되었다. 또한, 피고가 전년도에 지급할 성과부가급을 그 지급 시기만 늦춘 것에 불과하다고 볼 수 있는 특별한 사정이 인정되지 않는다.

따라서 위 성과부가급은 당해 연도에서는 고정적인 임금으로서 통상임금에 포함된다고 보아야 한다. 같은 취지의 원심판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하고 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의에 반하는 등으로 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 없다.

2. 평균임금에 관한 법리오해와 심리미진의 점에 대하여

가. 공기업이나 준정부기관이 공공기관의 운영에 관한 법률(이하 ‘공공기관운영법’이라고 한다)에 근거하여 기획재정부장관의 경영실적 평가결과에 따라 직원들에게 성과급(이하 ‘경영평가성과급’이라고 한다)을 지급하고 있는데, 경영평가성과급이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 해당하는지가 이 부분의 쟁점이다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다 ( 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조).

경영평가성과급이 계속적·정기적으로 지급되고 지급대상, 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 있다면, 이는 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가지므로 평균임금 산정의 기초가 되는 임금에 포함된다고 보아야 한다. 경영실적 평가결과에 따라 그 지급 여부나 지급률이 달라질 수 있다고 하더라도 그러한 이유만으로 경영평가성과급이 근로의 대가로 지급된 것이 아니라고 볼 수 없다 ( 대법원 2018. 10. 12. 선고 2015두36157 판결 참조).

나. 원심판결 이유와 기록에 따르면 다음의 사실을 알 수 있다.

1) 피고는 2010년 이전부터 경영평가성과급을 지급하여 왔는데, 경영평가성과급은 근로자들의 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 매년 2회 기본급 또는 기본연봉의 2011년까지는 500%가, 2012년부터는 최대 250%까지 지급되어 왔다.

2) 피고의 보수규정 제30조의3은 ‘사장은 경영실적 평가결과에 따라 경영평가성과급을 지급하고, 그 차등지급 기준 등은 사장이 따로 정하는 바에 의한다’고 규정하고 있고, 연봉제규정 제23조는 ‘경영평가성과급은 종합근무평정규정 제14조에 의거 산출된 등급에 따라 차등지급하고, 차등지급 기준은 상임이사회에서 정한다’고 규정하고 있다.

3) 공공기관운영법 제48조 제1항 은 기획재정부장관이 공기업·준정부기관의 경영실적을 평가하도록 정하였다. 정부는 ‘공기업·준정부기관 예산집행지침’으로 경영평가성과급의 지급횟수, 차등 등급 수, 등급별 인원 비율, 차등수준 등의 지급기준을 마련해 왔고, 공공기관운영법에 의한 경영실적 평가결과에 따라 피고에 적용되는 성과급 지급률을 정하였다.

4) 피고는 위와 같이 매년 정부가 정한 성과급 지급률을 기초로 보수규정, 연봉제규정, 상임이사회에서 정한 기준과 계산방식에 따라 잔여 성과상여금을 산정하여 소속 직원들에게 지급하였다.

다. 이러한 사실관계를 위에서 본 법리에 비추어 보면, 피고가 2011년 무렵부터 2015년 무렵까지 원고들에게 지급한 이 사건 경영평가성과급은 계속적·정기적으로 지급되고, 지급대상과 지급조건 등이 확정되어 있어 사용자에게 지급의무가 지워져 있으므로 근로의 대가로 지급되는 임금의 성질을 가진다고 보아야 한다. 같은 취지에서 이 사건 잔여 성과상여금이 평균임금 산정의 기초가 되는 임금 총액에 포함된다고 본 원심판단은 정당하고, 거기에 상고이유 주장과 같이 평균임금에 관한 법리를 오해하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등으로 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 없다.

3. 소멸시효 완성 항변에 관한 이유불비의 점에 대하여

법원의 판결에 당사자가 주장한 사항에 대한 구체적·직접적인 판단이 표시되어 있지 않더라도 판결 이유의 전반적인 취지에 비추어 그 주장을 인용하거나 배척하였음을 알 수 있는 정도라면 판단누락이라고 할 수 없고, 실제로 판단을 하지 아니하였다고 하더라도 그 주장이 배척될 경우임이 분명한 때에는 판결 결과에 영향이 없어 판단누락의 위법이 있다고 할 수 없다 ( 대법원 2010. 4. 29. 선고 2009다88631 판결 참조).

원심판결 이유 중에 피고의 소멸시효 완성 항변에 관한 구체적·직접적 판단이 표시되어 있지 아니한 것은 피고의 주장과 같으나, 원심판결의 취지에 비추어 보면 원심이 피고의 위 주장을 배척하였음을 쉽게 알 수 있을 뿐만 아니라, 소멸시효 중단의 효력은 미지급 퇴직금 청구권 자체에 미치므로, 기록에 비추어 살펴보아도, 피고 주장과 같이 퇴직금 청구권 중 일부가 시효 완성으로 소멸하였다고 보이지 아니한다.

따라서 원심판결에 상고이유 주장과 같이 판결의 이유를 밝히지 아니하거나 필요한 심리를 다하지 아니하는 등으로 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 없다.

4. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 제1항 에 관한 법리오해의 점에 대하여

관련 법리와 기록에 비추어 살펴보아도, 원심판결 별지 제2목록 인용금액표 지연손해금란에 ‘0’이 표시된 원고들의 경우 별지 제3목록 ‘부분인용금액1’란 기재 각 해당 금원에 대하여 1심 청구취지 및 원인 변경신청서 송달 다음 날인 2015. 7. 11.부터 피고가 항쟁함이 상당하지 않다고 보아 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 지연손해금의 지급을 명한 원심의 판단에 상고이유의 주장과 같이 법리를 오해하는 등으로 판결 결과에 영향을 미친 잘못이 없다.

5. 결론

그러므로 피고의 상고는 이유 없으므로 이를 모두 기각하고, 상고비용은 패소자가 부담하기로 하여, 관여 대법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

[[별 지] 원고 명단: 생략]