상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유(상고이유서 제출기간이 경과한 후에 제출된 상고이유보충서는 상고이유를 보충하는 범위 내에서)를 판단한다.

1. 통상임금에 관한 법리오해와 심리미진의 점에 대하여

가. 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되어야 한다.

지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 지급 여부나 지급액이 정해지는 임금은 일반적으로 고정성이 부정되지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 것과 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금이다.

또한, 근로자의 전년도 근무실적에 따라 당해 연도에 특정 임금의 지급 여부나 지급액을 정하는 경우, 당해 연도에는 그 임금의 지급 여부나 지급액이 확정적이므로 당해 연도에서 그 임금은 고정적인 임금에 해당한다

(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 나.

원심판결

이유와 기록에 의하면 다음의 사실을 알 수 있다.

1) 피고는 기존에 직원들에게 기본급 등에 더하여 성과급(성과부가급, 경영평가성과급)을 지급하여 왔고, 2010년경 연봉제를 도입하면서 기본연봉과 성과연봉(성과부가급, 경영평가성과급)을 지급하는 것으로 임금체계를 변경하고 성과연봉을 지급하여 왔다. 2) 피고의 성과연봉 중 성과부가급은 ① 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 매년 1회 월 기본급의 50% 금액을 지급하는 자체성과급, ② 2012년부터 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 250% 금액을 지급하는 경영평가전환금, ③ 간부직 근로자들에 대하여 전년도 근무성적을 평가하여 지급 당해 연도에 1회 전년도 월 기본급의 80% 금액을...