원고 (소송대리인 변호사 이상용)

중앙노동위원회위원장

학교법인 명신여학원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 송영숙)

2020. 7. 9.

1. 중앙노동위원회가 2019. 2. 28. 원고와 피고보조참가인 사이의 중앙2019부해22 부당해고 구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 원고와 피고보조참가인 사이에 생긴 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

주문과 같다.

1. 재심판정의 경위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’)은 상시 약 170명의 근로자를 고용하여 ○○여자고등학교(이하 ‘이 사건 학교’) 등을 설치·경영하는 학교법인이다. 원고와 참가인은 2015. 3. 1. 원고가 같은 날부터 2016. 2. 29.까지 이 사건 학교에서 기간제교원으로 근무하기로 하는 내용의 근로계약을 체결하였고, 위 근로계약은 2018. 3. 1.까지 매년 갱신되었다. 원고와 참가인이 2018. 3. 1. 작성한 근로계약서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다(이하 원고와 참가인 사이의 근로계약을 ‘이 사건 근로계약’이라 한다).

나. 참가인은 2018. 8. 17. 원고에게 아래와 같이 이 사건 근로계약을 해지한다고 통지(이하 위 통지서를 ‘이 사건 통지서’라 하고, 이에 따른 해고를 ‘이 사건 해고’라 한다)하였다.

다. 원고는 2018. 8. 24. 서울지방노동위원회에 참가인을 피신청인으로 하여 이 사건 해고에 관하여 부당해고구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 11. 29. ‘원고가 학생들의 특정 신체부위를 접촉하거나 학생들의 외모와 관련한 언어표현을 한 사실이 인정되고 이는 근로계약 해지사유에 해당한다. 징계양정이 과중하다고 볼 수 없고, 징계절차상 하자도 없다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다.

라. 원고는 이에 불복하여 2019. 1. 7. 중앙노동위원회에 위 초심판정의 취소를 구하는 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 2. 28. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정(이하 ‘이 사건 재심판정’)을 하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증의 1 내지 3, 제3호증의 1 내지 4, 을가 제8호증, 을나 제8 내지 10호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 요지

1) 절차상 하자

가) 참가인의 정관에는 징계절차 관련 규정을 기간제교원에게 적용하지 않는다는 취지의 규정이 없기 때문에 원고에게도 참가인의 정관상 징계와 관련한 규정이 그대로 적용되어야 하나, 참가인은 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다.

나) 원고는 성희롱고충심사위원회의 7차 회의에서야 비로소 출석기회를 얻었으나, 이마저도 이 사건 학교의 교장이 분위기를 주도하여 위원들에게 원고의 입장을 충실히 전달할 수 없었기 때문에 원고에게 충분한 소명기회가 보장되었다고 볼 수 없다.

다) 참가인은 이 사건 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 기재하지 아니하였다.

2) 실체상 하자

가) 원고는 학생들에게 가끔 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 가는 행동을 하였으나, 이는 교육 및 생활지도 중 있었던 일로서 성희롱이나 성추행에 해당하지 않는다. 참가인은 2018. 8. 16. 시행한 무기명설문조사를 근거로 이 사건 해고를 하였는데, 이는 이미 원고에 대한 해고를 결정한 후 형식적으로 시행한 것에 불과하고, 단순한 설문조사방식으로 진행되어 구체적이고 직접적인 비위행위의 내용도 확인되지 않았으며, 이후 2018. 8. 28. 시행한 기명설문조사 결과와 답변 인원, 접촉 신체 부위, 언어표현상의 차이가 크기 때문에 신빙할 수 없다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 인정된다고 볼 수 없다.

나) 기간제교원에게도 사립학교법상 징계 양정기준이 적용되어야 하는 점, 2018. 7. 20. 원고가 담당한 학급의 학생 35명 중 32명이 담임교체 및 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 2018. 7. 31.에도 31명의 학생이 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출한 점, 이 사건 해고는 원고의 계속근로기대권, 무기계약직전환기대권을 과도하게 제한하는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 비례의 원칙, 신뢰보호의 원칙을 위반하여 무효이다.

나. 관련 법령

다. 인정사실

1) 원고는 2018년도에 이 사건 학교 (학년, 반 생략) 학급(총 35명, 이하 ‘이 사건 학급’)의 담임교사를 맡게 되었다.

2) 이 사건 학급의 학생들은 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 원고의 학생들에 대한 신체접촉 등의 부적절한 행위와 관련한 논의를 하였고, 그 과정에서 일부 학생이 칠판에 아래와 같은 [그림]을 그렸다.

(그림 생략)

또한, 그 무렵 이 사건 학급의 학생 중 일부는 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다.

3) 원고는 2018. 6. 1. 학급회의가 종료된 후 이 사건 학급의 회장, 부회장과 면담을 실시하였고, 2018. 6. 4.에는 이 사건 학급의 학생들과 아래와 같은 대화를 나누었다.

4) 이 사건 학교의 교감인 소외 1은 2018. 6. 5. 이 사건 학급의 학부모(이하 ‘제보자’)로부터 원고의 학생들에 대한 과도한 신체접촉 및 언어폭력에 대한 사실확인 및 조치를 요구하는 연락을 받았다. 참가인은 2018. 6. 5. 제1차 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 같은 날 원고에 대하여 조사를 하면서 아래와 같은 내용의 진술서(이하 ‘이 사건 진술서’)를 징구하였다.

5) 참가인은 2018. 6. 7. 08:00경 제보자에게 학교장 면담을 제안하면서 ‘원고 등을 조사한 결과 성폭력 사안으로 처리할 수 없다고 판단된다. 필요시 학생들을 대상으로 한 추가 조사가 진행될 수 있다. 원고에 대한 특별 교육과 징계를 강구하겠다. 현재까지의 조사결과와 조치에 대해서 수용이 불가할 경우 피해 학생이 공식적으로 성비위 사안으로 신고하면 교육청에 정식으로 신고 접수하겠다’라고 통지하였고, 제보자는 학교장 면담을 거부하면서도 2018년도 2학기에 이 사건 학급의 담임을 교체할 것을 요구하였다.

6) 참가인은 2018. 7. 11. 제6차 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 원고는 위 회의에 참석하여 ‘일부 학생들에 대한 자신의 언어표현과 신체접촉이 부적절했음을 인정하지만, 그 구체적인 내용을 알고 싶고, 자신이 하지도 않은 행동에 대한 이야기가 유포되고 있어 억울하다’라는 취지로 발언하였고, 이 사건 학교의 교장인 소외 4는 원고에게 사직과 교장에 의한 계약해지 중 하나를 선택하라는 취지로 말하였다.

7) 2018. 7. 12. 원고는 소외 4에게 정확한 사유를 듣고 결정하고 싶다고 말하였고, 소외 4는 원고에게 ‘원고가 지금 인정한 내용 그것밖에 없다. 말로 표현하자면 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이다. 학교에서 전수조사를 하지 않았기 때문에 증거는 따로 없다. 학생들이 자체 조사하는 과정에서 칠판에 사람 모양을 그림으로 그리고 원고가 꼬집은 부위와 인원수를 표시한 것은 있다’라고 말하였으며, 그러자 원고는 소외 4에게 ‘그림을 보지 못하였고, 녹취록이 있다는 것도 듣지 못하였다’라고 말하였고, 이에 소외 4는 원고에게 ‘녹취록은 자신이 들었을 때 잘 들리지 않았다. 자신이 강조하고 싶은 것은 불쾌한 신체접촉이 전부이다. 더 이상 다른 토를 달 필요가 없다’라고 말하였다. 원고는 같은 날과 2018. 7. 16. 소외 4에게 사직하겠다는 취지로 말하였고, 2018. 7. 19. 참가인에게 사직사유를 ‘건강 및 임용고시 준비’로 기재한 사직서를 제출하였다.

8) 이 사건 학급의 학생 32명은 2018. 7. 20. 원고의 담임교체를 원하지 아니한다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 일부 학생과 학부모는 2018. 7. 31.에도 원고의 사직 및 담임교체를 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였다.

9) 원고는 2018. 8. 2. 소외 4에게 ‘사직의사를 철회하겠다’라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 2018. 8. 7.경 참가인으로부터 원고가 제출한 사직서를 반환받았다.

10) 참가인은 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회를 개최하여 원고의 성비위행위 여부에 관하여 원고가 수업을 진행하는 모든 학생들을 대상으로 전수조사를 실시하되, 전수조사의 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지하기로 결정하였다. 위 회의의 회의록에는 ‘수사기관의 수사개시를 위해서는 피해자의 자필 진술서가 필요한데, 참가인이 가지고 있는 자료는 녹취록과 학급회의를 하면서 가지고 있는 사진 자료이다’라는 위원의 발언이 기재되어 있다.

11) 참가인은 2018. 8. 16. 이 사건 학교의 1학년 및 2학년 학생 303명을 대상으로 ‘1. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 신체접촉이 한 번이라도 있나요. 2. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 발언을 들은 적이 있나요. 3. 위의 1번 또는 2번의 상황을 겪은 후 학교 선생님에게 말한 적이 있거나 도움을 요청한 적이 있나요. 위 1번의 경우에 해당하는 학생은 그 신체 부위를 기억나는 대로 적어주세요’라는 내용의 설문지를 이용하여 무기명 설문조사(이하 ‘제1차 설문조사’)를 실시하였다. 그 결과는 아래 [표 1] 기재와 같다.

12) 참가인은 2018. 8. 28. 이 사건 학교의 1학년 학생 134명을 대상으로 ‘1. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 신체접촉이 한 번이라도 있었던 경우 그 내용을 서술해주기 바란다. 2. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 발언을 들은 적이 있는 경우 그 내용을 서술해주기 바란다’라는 내용의 설문지를 이용하여 기명 설문조사(이하 ‘제2차 설문조사’)를 실시하였다. 그 결과 5명이 아래 [표 2] 기재와 같이 응답하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8, 10, 11, 20, 21호증, 을가 제1 내지 8호증, 을나 제1 내지 7호증, 제11호증의 1, 2의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 절차상 하자 존부

1) 정관상 징계와 관련한 규정 위반 여부

구 사립학교법(2019. 4. 16. 법률 제16310호로 개정되기 전의 것)에 의하면, 사립학교 교원에 대한 징계는 임용권자의 관할 교원징계위원회에 대한 징계의결 요구( 제64조 ), 교원징계위원회의 진상조사 및 징계의결 전 본인의 진술기회 부여( 제65조 ), 교원징계위원회의 징계의결 및 징계의결서 작성과 임용권자의 결정서 교부( 제66조 ) 등의 절차를 거쳐야 하는데, 기간제교원에 대해서는 같은 법 제54조의4 제2항 에 따라 위 각 규정의 적용을 배제하고 있다. 또한, 참가인의 정관에 기간제교원의 징계절차에 관한 규정을 두고 있다고 볼만한 아무런 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2) 소명기회를 보장하지 아니한 위법 여부

위 1)에서 본 바와 같이 관련 법령과 참가인의 정관에 기간제교원에 대한 징계절차 시 징계대상자에 대한 변명의 기회를 부여하여야 한다는 절차적 규정이 있다고 볼만한 사정이 없는 이상 참가인이 이 사건 해고 과정에서 원고에게 별도의 소명기회를 주지 않았더라도 이 사건 해고가 위법하다고 볼 수 없다( 대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결 의 취지 참조). 설령 참가인이 원고에게 소명기회를 부여하여야 한다고 보더라도, 이 사건 학교의 교장인 소외 4 등이 이 사건 해고 전에 원고와 면담한 사실, 원고가 2018. 7. 11. 참가인의 제6차 성희롱고충심의위원회에 출석하여 진술의 기회를 부여받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로 참가인이 원고에 대하여 소명기회를 보장하지 아니한 위법이 있다고 볼 수 없다.

3) 해고사유 서면통지의무 위반 여부

가) 관련 법리

근로기준법 제27조 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는바, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 쉽게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이므로, 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하지만, 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다( 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 , 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조).

나) 구체적 판단

(1) 참가인은 이 사건 통지서에 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다. 이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다’라고 기재하였는데, 이에 의하면 참가인은 원고에게 「원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고 이는 ‘복무상 의무에 위반한 때’에 해당한다」를 해고사유로 통지한 것으로 볼 수 있다. 비록 이 사건 통지서에는 원고의 부적절한 신체접촉 및 발언의 구체적인 행위가 열거되어 있지는 아니하나, 앞서 본 사실에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 원고는 참가인이 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 외모와 개인사에 대한 발언(살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어)’을 징계사유로 삼았음을 충분히 알고 있었다고 할 것이고, 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 봄이 타당하므로, 참가인이 이 사건 통지문에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 근로기준법 제27조 제1항 을 위반하였다고 볼 수 없다.

(가) 원고는 2018. 6. 5. 참가인에게 「원고가 2018. 6. 1. 이 사건 학급의 학생들로부터 학생들이 ‘원고가 가끔씩 학생들을 꼬집는 행위, 원고가 학생들을 부를 때 학생들의 손목을 잡고 데리고 가는 행위, 원고의 학생들에 대한 외모와 개인사에 대한 발언(살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어)’에 대하여 불쾌하고 기분이 좋지 않다는 의견이 있다는 학급회의결과를 전달받고, 신체접촉과 관련하여서는 오해하게 하여 미안하다고 말하였고, 발언에 관하여는 어떤 학생에게 어떤 이야기를 하여 그 학생이 기분이 나빴는지에 관한 말을 듣고 사과하겠다고 말하였다」는 내용의 이 사건 진술서를 제출하였다.

(나) 소외 4는 2018. 7. 12. 징계사유를 문의하는 원고에게 이 사건 진술서에 기재된 원고의 언행이 징계사유에 해당함을 전제로 원고의 징계사유는 원고가 인정한 내용으로서 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이라는 취지로 말하였다.

(2) 참가인은 이 사건 소송에서 ‘원고가 학생들의 겨드랑이 바로 밑, 엉덩이 근처, 등, 볼 등을 만진 행위’(이하 ‘제1사유’), ‘원고가 학생들이 거부의 의사를 표시하였음에도 계속 발로 툭툭 친 행위, 원고가 학생이 짧은 옷을 입었다고 만진 행위’(이하 ‘제2사유’), ‘원고가 학생들의 팔, 팔뚝, 어깨, 볼, 손목, 겨드랑이 바로 옆, 엉덩이 부근을 만진 행위, 배구를 가르치며 백허그하듯이 팔을 잡은 행위, 계단 밑에서 한 학생들의 치마 안이 보인다는 발언’(이하 ‘제3사유’)이 모두 징계사유에 해당한다고 주장하고 있고, 피고는 제3사유뿐만 아니라 제2차 설문조사에서 확인된 사실(이하 ‘제4사유’)도 징계사유에 해당한다는 취지로 주장하고 있다. 그러나 아래와 같은 사정을 앞서 든 법리에 비추어 보면, 참가인이 이 사건 해고 당시 이 사건 통지서에 제1 내지 4사유와 관련한 징계사유를 적법하게 축약 기재하였다고 볼 수 없으므로 피고 및 참가인이 이 사건 소송에서 제1 내지 4사유를 징계사유로 주장하는 것은 근로기준법 제27조 제1항 을 위반한 것으로서 허용될 수 없다고 봄이 타당하다.

(가) 먼저 제2차 설문조사는 이 사건 해고 후인 2018. 8. 28.에 진행되었기 때문에 참가인이 제2차 설문조사를 통하여 확인한 원고의 행위가 이 사건 해고를 통지할 당시 해고사유로 제시되었다고 볼 수 없음은 자명하고, 참가인이 이 사건 해고 이후에라도 원고에게 제2차 설문조사 결과가 해고사유에 해당함을 통지하였다고 볼만한 사정도 없다.

(나) 이 사건 진술서에는 피고 및 참가인이 이 사건 소송에서 징계사유로 주장하는 위 각 언행에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있지 않고, 소외 4를 비롯한 이 사건 학교의 교원들이 이 사건 해고 이전에 원고에게 제1 내지 3사유가 이 사건 해고의 징계사유에 해당함을 구체적으로 고지하였다고 볼만한 증거도 없다. 오히려 원고는 2018. 7. 11. 소명기회를 부여받아 출석한 제6차 성희롱고충심의위원회에서도 자신에 대한 징계사유의 구체적인 내용을 알고 싶다고 진술하였으나 참가인 측으로부터 그 설명을 들었다고 볼만한 사정이 없고, 2018. 7. 12.에는 소외 4에게 구체적인 징계사유의 설명을 요청하였으나 소외 4는 원고가 이 사건 진술서에서 인정한 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이 징계사유라는 취지로 답변하였을 뿐이다.

(다) 제1사유는 이 사건 학급의 학생이 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 그린 그림(을나 제2호증)에 근거한 것이고, 위 그림에는 제1사유에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 앞서 보았듯이 소외 4는 2018. 7. 12. 원고에게 위 그림에 관하여 언급하였을 뿐 이에 근거하여 참가인이 원고에 대하여 징계사유로 삼은 구체적 사실 또는 비위내용을 설명해 준 것이 아니고, 달리 참가인이 위 그림을 원고에게 제시 또는 제공하였다고 볼만한 증거가 없다. 오히려 원고는 2018. 7. 12. 소외 4에게 자신은 그림을 본 적이 없다는 취지로 말하였다.

(라) 제2사유는 이 사건 학급의 학생들의 2018. 6. 1.자 녹취록(을나 제11호증의 1), 2018. 6. 4.자 녹취록(을나 제11호증의 2)에 근거한 것이고, 위 각 녹취록에는 제2사유에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 참가인이 원고에게 위 각 녹취록을 제시 또는 제공하였다고 볼만한 증거가 없다. 오히려 2018. 7. 12. 원고가 소외 4에게 학생들의 음성파일을 들어보지 못하였다고 말하자, 소외 4가 자신은 음성파일을 들어보았으나 잘 들리지 않아 어떤 내용인지 알 수 없었다는 취지로 말한 사실이 있을 뿐이다.

(마) 제3사유는 제1차 설문조사 결과(을가 제7호증, 을나 제5호증)에 근거한 것이고, 제1차 설문조사 결과에는 원고의 제3사유 기재 언행에 부합하는 듯한 기재가 있으나, 참가인이 원고에게 이 사건 해고 전날 시행된 제1차 설문조사의 결과를 취합하여 이 사건 해고 전에 제공하였다고 볼만한 아무런 증거가 없다. 오히려 참가인은 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회에서 제1차 설문조사를 실시하되 그 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지하기로 결정하였고, 이 사건 통지서에는 참고사항으로 참가인이 제1차 설문조사를 실시하였음을 알리면서 그 결과를 교육청에 보고할 예정임을 밝혔을 뿐이다.

(3) 따라서 이 사건에서 피고 및 참가인이 주장할 수 있는 징계절차상의 하자가 없는 징계사유는 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’뿐이므로, 원고의 이 부분 주장은 일부 이유 있다.

마. 징계사유 존부

1) 징계사유는 형사소송법이 공소사실에 대하여 요구하는 정도로 엄격하게 특정될 필요는 없으나, 최소한 피징계자가 어떤 비위행위로 징계가 이루어지는지 인식할 수 있을 정도로는 특정되어야 하고, 그 특정성의 결여가 징계대상자의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래할 정도라면 그러한 징계사유는 특정되었다고 할 수 없다.

2) 직권으로 보건대, 이 사건에서 피고 및 참가인이 주장할 수 있는 징계사유인 ‘원고가 학생들을 꼬집은 행위 및 손목을 잡은 행위, 원고의 학생들에 대한 살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’은 모두 원고가 이 사건 학급의 학생들로부터 6. 1.자 학급회의 결과를 듣는 과정에서 자신이 들은 말을 이 사건 진술서에 기재한 것인데, 그 자체로 원고가 그와 같은 언행을 한 날짜, 장소, 행위의 대상이 된 학생이 특정되어 있지 않다. 원고로서는 이에 대한 막연한 반박 외에는 의견 진술이나 소명이 사실상 불가능한 것으로 보이고, 실제 원고는 이 사건 소송에서 추상적으로 그러한 사실이 없다고 주장하고 있을 뿐이다. 더욱이 원고가 한 발언의 경우 원고가 학생에게 한 말의 내용이 징계사유 해당 여부를 결정하는 핵심적인 부분임에도 단순히 ‘살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어를 사용한 발언’이라고만 되어 있어 원고의 발언내용을 특정하는 것조차 불가능하다. 따라서 이 사건 해고의 징계사유는 구체적으로 특정되지 아니하여 원고의 방어권 행사에 현저한 지장을 초래하였다고 할 것이므로 위법하다.

바. 소결

따라서 이 사건 해고는 위법하므로 원고의 이 부분 주장은 이유 있다.

3. 결론

이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.