원고 (소송대리인 변호사 이상용)

중앙노동위원회위원장

학교법인 명신여학원 (소송대리인 법무법인(유한) 정률 담당변호사 조남택 외 1인)

2021. 6. 24.

서울행정법원 2020. 9. 17. 선고 2019구합61977 판결

1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지는 피고가 부담한다.

1. 청구취지

중앙노동위원회가 2019. 2. 28. 원고와 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다) 사이의 중앙2019부해22 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 항소취지

제1심판결을 취소한다. 원고의 청구를 기각한다.

1. 재심판정의 경위

이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항 , 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장 요지

1) 절차상 하자

가) 참가인의 정관에는 징계절차 관련 규정을 기간제교원에게 적용하지 않는다는 취지의 규정이 없기 때문에 원고에게도 참가인의 정관상 징계와 관련한 규정이 그대로 적용되어야 하나, 참가인은 정관에 따른 절차를 준수하지 않았다.

나) 원고는 성희롱고충심사위원회의 7차 회의에서야 비로소 출석기회를 얻었으나, 이마저도 이 사건 학교의 교장이 분위기를 주도하여 위원들에게 원고의 입장을 충실히 전달할 수 없었기 때문에 원고에게 충분한 소명기회가 보장되었다고 볼 수 없다.

다) 참가인은 이 사건 해고를 통지하면서 해고사유를 구체적으로 기재하지 아니하였다.

2) 실체상 하자

가) 원고는 학생들에게 가끔 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 가는 행동을 하였으나, 이는 교육 및 생활지도 중 있었던 일로서 성희롱이나 성추행에 해당하지 않는다. 참가인은 2018. 8. 16. 시행한 무기명설문조사를 근거로 이 사건 해고를 하였는데, 이는 이미 원고에 대한 해고를 결정한 후 형식적으로 시행한 것에 불과하고, 단순한 설문조사방식으로 진행되어 구체적이고 직접적인 비위행위의 내용도 확인되지 않았으며, 이후 2018. 8. 28. 시행한 기명설문조사 결과와 답변 인원, 접촉 신체 부위, 언어표현상의 차이가 크기 때문에 신빙할 수 없다. 따라서 이 사건 해고의 사유가 인정된다고 볼 수 없다.

나) 기간제교원에게도 사립학교법상 징계 양정기준이 적용되어야 하는 점, 2018. 7. 20. 원고가 담당한 학급의 학생 35명 중 32명이 담임교체 및 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 2018. 7. 31.에도 31명의 학생이 원고의 사직을 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출한 점, 이 사건 해고는 원고의 계속근로기대권, 무기계약직전환기대권을 과도하게 제한하는 점 등을 고려하면, 이 사건 해고는 비례의 원칙, 신뢰보호의 원칙을 위반하여 무효이다.

나. 관련 법령

다. 인정사실

1) 원고는 2018년도에 이 사건 학교 (학년, 반 생략) 학급(총 35명, 이하 ‘이 사건 학급’)의 담임교사를 맡게 되었다.

2) 이 사건 학급의 학생들은 2018. 6. 1. 학급회의를 하면서 원고의 학생들에 대한 신체접촉 등의 부적절한 행위와 관련한 논의를 하였고, 그 과정에서 일부 학생이 칠판에 아래와 같은 [그림]을 그렸다(이하 ‘이 사건 그림’이라 한다).

(그림 생략)

또한, 그 무렵 이 사건 학급의 학생 중 일부는 아래와 같은 내용의 대화를 나누었다.

3) 원고는 2018. 6. 1. 학급회의가 종료된 후 이 사건 학급의 회장, 부회장과 면담을 실시하였고, 2018. 6. 4.에는 이 사건 학급의 학생들과 아래와 같은 대화를 나누었다.

4) 이 사건 학교의 교감인 소외 1은 2018. 6. 5. 이 사건 학급의 학부모(이하 ‘제보자’)로부터 원고의 학생들에 대한 과도한 신체접촉 및 언어폭력에 대한 사실확인 및 조치를 요구하는 연락을 받았다. 참가인은 2018. 6. 5. 제1차 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 같은 날 원고에 대하여 조사를 하면서 아래와 같은 내용의 진술서(이하 ‘이 사건 진술서’)를 징구하였다.

5) 참가인은 2018. 6. 7. 08:00경 제보자에게 학교장 면담을 제안하면서 ‘원고 등을 조사한 결과 성폭력 사안으로 처리할 수 없다고 판단된다. 필요시 학생들을 대상으로 한 추가 조사가 진행될 수 있다. 원고에 대한 특별 교육과 징계를 강구하겠다. 현재까지의 조사결과와 조치에 대해서 수용이 불가할 경우 피해 학생이 공식적으로 성비위 사안으로 신고하면 교육청에 정식으로 신고 접수하겠다’라고 통지하였고, 제보자는 학교장 면담을 거부하면서도 2018년도 2학기에 이 사건 학급의 담임을 교체할 것을 요구하였다.

6) 원고는 2018. 7. 11. 제6차 성희롱고충심의위원회가 개최되기 전에 이 사건 학교 교장인 소외 4, 교감 소외 1과 면담하였는데, 당시 소외 4는 원고에 대한 사실관계가 ‘불쾌한 신체 접촉. 그리고 상처 주는 언어표현. 딱 두가지입니다’라고 진술하였다(을나 제21호증 5쪽). 원고는 위 면담 자리에서, 학생들이 교복을 안 입고 와서 이를 지도하는 과정에서 팔을 꼬집은 사실은 있다고 진술하였다(을나 제21호증 15쪽).

7) 참가인은 2018. 7. 11. 제6차 성희롱고충심의위원회를 개최하였고, 원고는 위 회의에 참석하여 학생들이 청소하는 동안에 이동을 안 하고 있어서 “이리 와봐.”라고 하면서 팔을 꼬집거나 손목을 잡고 데리고 간 사실은 있으며, ‘일부 학생들에 대한 자신의 언어표현과 신체접촉이 부적절했음을 인정하지만, 그 구체적인 내용을 알고 싶고, 자신이 하지도 않은 행동에 대한 이야기가 유포되고 있어 억울하다’라는 취지로 발언하였고(을나 제22호증 4, 6쪽), 소외 4는 원고에게 ‘사직과 교장에 의한 계약해지 중 하나를 선택하라’는 취지로 말하였다(을나 제22호증 18쪽). 이에 대해 원고는 ‘참가인이 전수조사 없이 사직을 요청하는 것에 대하여 억울하다’고 진술하였다(을나 제22호증 19, 27쪽).

8) 원고는 2018. 7. 12. ‘참가인 측으로부터 정확한 문제점과 사실관계를 듣고 싶은 것인데, 제3자인 다른 선생님들로부터 전해 듣게 되어 심리적으로도 압박이 되었고, 사실과 다른 내용도 있어서 억울하고, 소외 4에게 정확한 내용을 듣고 결정하고 싶다’고 말하였다(갑 제7호증 4~5쪽). 이에 소외 4는 원고에게 ‘원고가 지금 인정한 내용 그것밖에 없다. 말로 표현하자면 불편한 신체접촉과 상처 주는 언어표현이다. 학교에서 전수조사를 하지 않았기 때문에 증거는 따로 없다. 학생들이 자체 조사하는 과정에서 칠판에 사람 모양을 그림으로 그리고 원고가 꼬집은 부위와 인원수를 표시한 것은 있다’라고 말하였다(갑 제7호증 5~6쪽). 그러자 원고는 소외 4에게 ‘그림을 보지 못하였고, 녹취록이 있다는 것도 듣지 못하였다’라고 말하였고(갑 제7호증 6쪽), 이에 소외 4는 원고에게 ‘녹취록은 자신이 들었을 때 잘 들리지 않았다. 자신이 강조하고 싶은 것은 불쾌한 신체접촉이 전부이다. 더 이상 다른 토를 달 필요가 없다’라고 말하였다(갑 제7호증 7쪽).

원고는 같은 날과 2018. 7. 16. 소외 4에게 사직하겠다는 취지로 말하였고, 2018. 7. 19. 참가인에게 사직사유를 ‘건강 및 임용고시 준비’로 기재한 사직서를 제출하였다.

9) 원고는 2018. 7. 16. 소외 4 외 5명의 선생님들과 면담을 하는 자리에서, 학생들의 배를 콕콕 찌르고 배에 살이 쪘다고 지적하고, 옆구리를 엉덩이 꼬집듯이 한 사실은 없다고 진술하였다(갑 제8호증 14쪽). 그러자 소외 4는 당시 참석한 다른 선생님들에게 원고와 관련해서 잘못 알려진 사실은 원고가 학생 배를 찌르면서 왜 이렇게 살쪘냐고 했다는 것과 원고가 학생 엉덩이를 꼬집었다고 한 부분이라고 정리하였고(갑 제8호증 17쪽), 이에 대하여 원고는 학생의 옆구리를 꼬집었다는 부분도 정확한 사실관계가 인정된 것이 아니라서 억울하다고 진술하였다(갑 제8호증 18쪽).

10) 이 사건 학급의 학생 32명은 2018. 7. 20. 원고의 담임교체를 원하지 아니한다는 취지의 탄원서를 제출하였고, 일부 학생과 학부모는 2018. 7. 31.에도 원고의 사직 및 담임교체를 원하지 않는다는 취지의 탄원서를 제출하였다.

11) 원고는 2018. 8. 2. 소외 4에게 ‘사직의사를 철회하겠다’라는 내용의 카카오톡 메시지를 발송하였고, 2018. 8. 7.경 참가인으로부터 원고가 제출한 사직서를 반환받았다.

12) 참가인은 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회를 개최하여 원고의 성비위행위 여부에 관하여 원고가 수업을 진행하는 모든 학생들을 대상으로 전수조사를 실시하되, 전수조사의 결과와는 상관없이 이 사건 근로계약을 해지하기로 결정하였다. 위 회의의 회의록에는 ‘수사기관의 수사개시를 위해서는 피해자의 자필 진술서가 필요한데, 참가인이 가지고 있는 자료는 녹취록과 학급회의를 하면서 가지고 있는 사진 자료이다’, ‘학생들 중 다른 선생님에게 와서 이 사건에 관하여 말한 학생이 있고, 자료, 녹취록 등이 있는데 이런 상황을 알고도 아무런 조치를 안 취할 수 없다. 전수조사의 결과와 상관없이 현재 자료만으로도 충분히 계약 해지 요건이 된다’는 각 위원의 발언이 기재되어 있다.

13) 참가인은 2018. 8. 16. 이 사건 학교의 1학년 및 2학년 학생 303명을 대상으로 ‘1. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 신체접촉이 한 번이라도 있나요. 2. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 발언을 들은 적이 있나요. 3. 위의 1번 또는 2번의 상황을 겪은 후 학교 선생님에게 말한 적이 있거나 도움을 요청한 적이 있나요. 위 1번의 경우에 해당하는 학생은 그 신체 부위를 기억나는 대로 적어주세요’라는 내용의 설문지를 이용하여 무기명 설문조사(이하 ‘제1차 설문조사’)를 실시하였다. 그 결과는 아래 [표 1] 기재와 같다.

14) 참가인은 2018. 8. 28. 이 사건 학교의 1학년 학생 134명을 대상으로 ‘1. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 신체접촉이 한 번이라도 있었던 경우 그 내용을 서술해주기 바란다. 2. 원고로부터 여성으로서 불쾌하거나 수치심이 느껴지는 발언을 들은 적이 있는 경우 그 내용을 서술해주기 바란다’라는 내용의 설문지를 이용하여 기명 설문조사(이하 ‘제2차 설문조사’)를 실시하였다. 그 결과 5명이 아래 [표 2] 기재와 같이 응답하였다.

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제7, 8, 10, 11, 20, 21호증, 을가 제1 내지 8호증, 을나 제1 내지 7호증, 제11호증의 1, 2, 제21, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

라. 절차상 하자 존부

먼저 이 사건 해고에 근로기준법 제27조 제1항 의 해고사유 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있는지 여부에 관하여 본다.

1) 관련 법리

근로기준법 제27조 는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다( 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 다만 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다고 하면 해고통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다( 대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다81609 판결 등 참조).

2) 판단

위 인정사실과 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 아래 사정들을 종합하면, 이 사건 통지서에는 해고사유가 ‘원고의 담당학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 인한 복무상 의무위반’과 같이 축약 기재되어 있을 뿐 해고사유가 되는 구체적 비위행위가 기재되어 있지 않고, 원고가 이미 해고사유가 되는 비위행위가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있었다고 보기도 어려우므로, 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항 에 정한 해고사유 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자가 있다.

가) 이 사건 통지서에는 ‘원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈다고 진술하고 있다. 이에 참가인은 이 사건 근로계약 제12조 제1항 제3호에 근거하여 근로계약을 해지한다’라고 기재되어 있는데, 이에 의하면 참가인은 원고에게 「원고의 담당 학생들에 대한 부적절한 신체접촉 및 발언으로 다수의 학생들이 불쾌감이나 수치심을 느꼈고 이는 ‘복무상 의무에 위반한 때’에 해당한다」를 해고사유로 통지한 것으로 볼 수 있다. 이와 같이 이 사건 통지서에는 참가인의 해고사유가 축약 기재되어 있을 뿐이고, 달리 참가인이 이 사건 해고 당시 원고에게 해고사유가 되는 구체적 비위행위를 통지하였다고 볼 증거는 없다.

나) 참가인은 이 법원에서 해고사유가 되는 구체적 비위행위에 관하여, ‘원고가 이 사건 진술서를 통해 인정한 ① 학생들을 꼬집은 행위, ② 학생들의 손목을 잡고 데려가는 행위, ③ 학생들에게 외모적인 부분과 개인사에 대한 기분나쁜 발언(살이 쪘다, 아줌마 같다, 할머니 같다는 취지의 이야기)을 해고사유로 삼되, 원고가 꼬집은 학생들의 신체부위의 경우 위 2018. 6. 1. 학급회의 당시 칠판 그림을 통해 겨드랑이 밑 팔뚝, 손목, 어깨, 볼 등으로 구체화하였다’고 주장하였다.

다) 한편 성비위행위의 경우에는 각 행위가 이루어진 상황에 따라 그 행위의 의미 및 피해자가 느끼는 수치심 등이 달라질 수 있으므로, 해고 대상자의 방어권을 보장하기 위해서는 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 다른 행위들과 구별될 수 있을 정도로는 특정되어야 한다. 그런데 참가인이 해고사유로 주장하는 성비위행위들은 포괄적으로 행위 유형 및 대상 신체부위만이 나열되어 있을 뿐 각 행위별로 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 특정되어 있지 않다. 원고가 체육 교사이자 담임 교사로서 담당 학생들과 사이에 참가인이 주장하는 것 외에 다른 신체 접촉을 하였을 가능성도 상정해볼 수 있으므로, 참가인이 위와 같이 주장한 사유들만으로는 다른 행위들과 구별될 정도로 해고사유가 되는 구체적 행위가 특정되었다고 보기 어렵다.

라) 원고가 참가인에게 제출한 이 사건 진술서에는 「원고가 이 사건 학급의 학생들로부터, 2018. 6. 1. 학급회의에서 학생들이 ‘원고가 가끔씩 학생들을 꼬집는 행위, 원고가 학생들을 부를 때 학생들의 손목을 잡고 데리고 가는 행위, 원고의 학생들에 대한 외모와 개인사에 대한 발언(살이 쪘다, 아줌마, 할머니 같다 등과 비슷한 단어)’에 대하여 불쾌하고 기분이 좋지 않다는 의견을 나누었다는 내용을 전달받았다. 이에 신체접촉과 관련하여서는 친근감에 표현이 남들하고 다르게 행동하고 오해하게 하여 미안하다고 말하였고, 발언에 관하여는 어떤 학생에게 어떻게 이야기를 하여 그 학생이 기분이 나빴는지 정확히 이야기를 하지 않아 그 학생이 누군지 알면 어느 부분에서 기분 나쁘고 마음이 상했는지 이야기 듣고 사과하겠다고 말하였다」라고 기재되어 있다. 이와 같이 이 사건 진술서에는 학생들이 언급한 원고의 행위가 언제, 어디서, 어떤 상황에서 이루어진 것인지 전혀 나타나 있지 않다. 뿐만 아니라 원고가 이 사건 진술서 작성 당시 위 학급회의 칠판 그림을 제시받아 그 내용을 알고 있었다고 볼 증거가 없고(오히려 원고는 2018. 7. 12. 교장인 소외 4에게 자신은 칠판 그림을 본 적이 없다는 취지로 말하였다), 위 학급회의 칠판 그림을 통하여도 각 신체부위별로 접촉 횟수만이 포괄적으로 기재되어 있음을 알 수 있을 뿐 위 접촉행위가 언제, 어디서, 어떠한 상황에서 이루어진 것인지 나타나 있지 않다. 따라서 참가인이 위 학급회의 칠판 그림을 통하여 특정한 성비위행위가 무엇인지를 원고가 구체적으로 인식한 상태에서 그와 동일한 행위를 하였음을 인정하는 의미로 원고가 이 사건 진술서를 작성하였다고는 보기 어렵다. 마찬가지 이유로 원고가 2018. 7. 11. 소외 4 등과 면담 과정 또는 제6차 성희롱고충심의위원회에서 담당 학생들을 꼬집고, 손목 잡고 데리고 간 것을 인정하는 취지의 진술을 하였다고 하더라도 그것만으로는 원고가 참가인에 의해 특정된 성비위행위가 무엇인지 알고 이를 인정하는 의미로 그와 같은 진술을 하였다고 볼 수 없다.

마) 원고는 2018. 7. 11. 제6차 성희롱고충심의위원회에서 ‘일부 학생들에 대한 언어표현과 신체접촉의 구체적인 내용을 알고 싶다’고 진술하였으나 참가인 측으로부터 그 설명을 듣지 못한 채 ‘사직과 교장에 의한 계약해지 중 하나를 선택하라’는 말만을 들었고, 2018. 7. 12. 교장실 면담에서도 소외 4에게 ‘정확한 문제점과 사실관계를 알려달라’고 하였으나, 소외 4는 ‘원고가 인정한 내용 그것밖에 없다. 말로 표현하자면 불편한 신체접촉과 상처주는 언어표현이다’는 취지로만 답변하였다. 이와 같이 참가인은 원고의 요구에도 불구하고 원고에게 해고사유가 되는 구체적 비위행위를 특정하여 알려주지 않았으므로, 원고가 이에 대하여 실질적인 소명기회를 부여받았다고 보기도 어렵다.

바) 참가인이 사직 의사를 밝혔다가 이를 철회한 이후인 2018. 8. 8. 제8회 성희롱고충심의위원회에서도 참가인 측은 녹취록, 사진 자료 등 현재 수집한 자료만으로도 충분히 계약해지 요건이 된다는 이유로 향후 실시할 학생 대상 전수조사 결과와 관계없이 원고와의 계약을 해지하기로 결정한 후 이 사건 해고를 하였다. 그 과정에서 참가인 측이 원고에게 추가로 해고사유에 관하여 알려주었다고 볼 증거는 없다.

마. 소결론

따라서 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항 에 정한 해고사유 서면통지의무를 위반한 절차상 하자가 있으므로, 원고의 나머지 절차상 및 실체상 하자 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 위법하다. 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 이를 취소한다.

3. 결론

원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하여야 한다. 제1심판결은 그 이유는 다르나 결론은 같아 결과적으로 정당하므로, 피고의 항소를 기각한다.