검사의 항소를 기각한다.

1. 항소 이유의 요지( 사실 오인 내지 법리 오해) G, L, M, N( 이하 ‘G 등’ 이라고 한다) 은 모두 실질적으로 피고인의 지휘ㆍ감독을 받는 근로 자라고 할 것임에도 G 등을 근로 기준법 상의 근로자로 볼 수 없다는 전제 하에 피고인에게 무죄를 선고한 원심판결에는 사실 오인 내지 법리 오해의 위법이 있다.

2. 판단

가. 근로 기준법 상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약이 민법상의 고용계약이든 또는 도급계약이든 그 계약의 형식에 관계없이 그 실질에 있어 근로 자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 한다.

종속적인 관계가 있는지 여부를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여 지고 취업규칙 ㆍ 복무규정 ㆍ 인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행 과정에 있어서도 사용 자로부터 구체적이고 직접적인 지휘ㆍ감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 근로자 스스로가 제 3 자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 업무의 대체성 유무, 비품 ㆍ 원자재 ㆍ 작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로 자체의 대상적 성격을 갖고 있는지 여부와 기본급이나 고정 급이 정하여 져 있는지 여부 및 근로 소득세의 원천 징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정받는지 여부, 양 당사자의 경제 ㆍ 사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다( 대법원 2012. 11. 15. 선고 2011도9077 판결 등 참조). 나. 이 사건에 있어서 살피건대, G 등은 피고인이 대표자로 있던

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