상고를 모두 기각한다.

상고비용은 각자가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 원고들의 상고이유에 대하여

가. 원심은 다음과 같이 판단하여 원고들의 주장을 배척하였다.

1) 상여금은 근로기준법이 정한 연장근로에 대한 가산수당 등이 아니어서 단체협약을 통해 그 지급기준으로 근로기준법이 정한 통상임금과 범위 내지 개념이 다른 약정의 통상임금을 정할 수 있다. 이 사건 2014년 적용 단체협약을 통해 약정의 통상임금에 포함되지 않은 교통비, 자기개발비, 핸드폰지원금, 휴가비, 리프레시휴가비, 가족수당을 상여금 산정에 포함할 수 없다. 2) 이 사건 2012년 및 2013년 적용 단체협약은 상여금 지급기준으로 근로기준법이 정한 통상임금에서 일부 수당을 제외하기로 하였는데, 자기개발비, 휴가비, 리프레시휴가비, 가족수당이 제외되지는 않았다.

그러나 자기개발비, 휴가비, 리프레시휴가비는 지급시기에 재직한 근로자에게만 지급되고, 가족수당은 부양가족이 있는 근로자에게만 지급되는 것이어서 모두 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않으므로, 상여금 산정에 포함할 수 없다.

3 이 사건 단체협약에서 정한 정기상여금은 근로자가 소정근로를 제공하더라도 16일 이상 근무라는 추가적인 조건을 충족하여야 지급되고, 위험수당 및 순찰출동수당은 그 지급대상자가 근로조건의 차이에서 비롯되었다고 볼 수 없는 근무지역에 따라 결정되어 모두 근로기준법이 정한 통상임금에 해당하지 않으므로, 근로기준법이 정한 연장근로에 대한 가산수당 등 산정에 포함할 수 없다.

나. 원심판결 이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 원심의 위와 같은 판단에 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙에 반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나거나 변론주의,...