단체협약에 없는 해고사유를 취업규칙에 규정한 것이 단체협약에 위반되는 것인지 여부

단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나 또는 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없고, 단체협약에 “이 협약은 취업규칙보다 우선한다”고 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항 이나 노동조합법 제36조 제1항 의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니다.

근로기준법 제27조 제1항 , 제97조 제1항 , 노동조합법 제36조 제1항

대법원 1994.6.14. 선고 93다26151 판결(공1994하,1939) 1994.6.14. 선고 93누20115 판결(공1994하,1974) 1995.1.20. 선고 94다37851 판결(공1995상,888)

원고 1 외 1인

세신실업 주식회사 소송대리인 변호사 오장희

부산고등법원 1994.5.19. 선고 93나8078 판결

상고를 모두 기각한다.

상고비용은 원고들의 부담으로 한다.

원고들의 상고이유에 대하여 판단한다.

1. 제1점에 대하여

기록에 의하여 원심이 취사한 증거관계를 검토하여 보면, 원고들에 대한 이 사건 징계사유와 징계절차에 관한 원심의 인정판단은 정당한 것으로 수긍이 가고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지는 이유가 없다.

2. 제2점에 대하여

단체협약에서 “해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다”는 취지로 규정하거나 또는 “단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다”고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어서 해고사유 및 해고절차를 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나, 동일한 징계사유나 징계절차에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우가 아닌 한, 사용자가 취업규칙에서 단체협약 소정의 해고사유와는 관련이 없는 새로운 해고사유를 정하여 이에 기하여 근로자를 해고하는 것이 단체협약에 반하는 것이라고 할 수 없고, 단체협약에 “이 협약은 취업규칙보다 우선한다”고 규정한 것은 근로기준법 제97조 제1항 이나 노동조합법 제36조 제1항 의 정신에 따라 단체협약상의 제 규정에 저촉되는 취업규칙의 효력을 인정할 수 없다는 취지를 밝힌 것에 불과할 뿐 사용자가 취업규칙으로 새로운 해고사유를 정할 수 없다는 취지는 아니라고 할 것이다 ( 당원 1995.1.20. 선고 94다37851 판결 참조).

이와 같은 취지의 원심판단은 정당하고, 원심판결에 소론과 같은 위법이 있다고 볼 수 없으므로 논지도 이유가 없다.

3. 그러므로 상고를 모두 기각하고 상고비용은 패소자들의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.