[1] 해고사유에 관한 취업규칙과 단체협약과 효력관계

[2] 징계사유에 관한 단체협약이 근로자에게 유리하게 변경된 경우, 변경 전의 행위에 대하여 변경 후의 단체협약이 적용되는지 여부(적극)

[1] 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다.

[2] 근로자의 징계사유에 해당하는 행위가 있은 후 근로자의 징계에 관한 단체협약의 규정이 신설되거나 개정된 경우, 근로자를 징계함에 있어서는 원칙적으로는 새로운 단체협약상의 규정을 소급 적용할 수 없지만, 다른 한편 헌법 제32조 제1항 에서 모든 국민은 근로의 권리를 가진다고 규정하고 근로기준법 제27조 제1항 에서 정당한 이유 없는 근로자의 해고를 제한하여 최대한 근로자의 권리를 보장하고자 하는 점, 형법 제1조 제2항 에서 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하거나 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 징벌인 징계해고 등에 관한 단체협약상의 규정이 근로자에게 유리하게 변경된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자는 새로운 단체협약이 시행되기 전의 근로자의 행위에 대하여도 근로자에게 유리한 새로운 단체협약에 의하여 징계하기로 묵시적으로 약정한 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이러한 경우 그 징계의 당부는 새로운 단체협약에 의하여 판단하여야 한다.

[1] 근로기준법 제97조 제1항 , 노동조합법 제36조 제1항 [2] 헌법 제32조 제1항 , 근로기준법 제27조 제1항 , 형법 제1조 제2항

[1] 대법원 1993. 4. 27. 선고 92다48697 판결(공1993하, 1558) 대법원 1994. 6. 14. 선고 93다62126 판결(공1994하, 1953) 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결(공1995상, 1345)

유한회사 대진교통 (소송대리인 변호사 최명규 외 1인)

중앙노동위원회 위원장

김태훈 (소송대리인 법무법인 시민종합법률사무소 담당변호사 김도형 외 1인)

원고의 청구를 기각한다.

소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고의 부담으로 한다.

중앙노동위원회가 1995. 8. 22. 원고와 피고 보조참가인 사이의 95부노72, 95부해190(병합) 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다.

1. 재심판정의 경위

갑 제1호증의 1, 2, 갑 제3 내지 5호증, 갑 제8호증의 13, 19, 20의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.

가. 피고 보조참가인(이하 참가인이라고 한다)은 1989. 8. 5. 원고 회사에 입사하여 택시운전기사로 근무하였는데, 1994. 7. 8. 원고 회사 소속 택시운전기사들이 조직한 소외 대진교통 노동조합의 조합장으로 선출되어 그 조합장으로 활동하였다.

나. 원고 회사는 1995. 3. 7. 참가인이 1994. 9.경부터 불법농성을 주도하고 사납금을 불법적으로 통제하는 행위 등을 하여 원고 회사의 취업규칙 제54조 제6호, 제18호, 제23호, 제27호, 제30호 및 원고 회사와 위 노동조합 사이에 1994. 11. 7. 체결된 단체협약 제24조 제2항 (다)호, (아)호에 해당한다는 이유로 참가인을 1995. 3. 10.자로 해고하였다.

다. 참가인은 위 해고가 부당노동행위에 해당한다는 이유로 1995. 3. 21. 전라남도 지방노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 하였으나 그 신청이 기각되자 같은 해 5. 2. 중앙노동위원회에 95부노72호로 재심을 신청하는 한편, 위 해고는 정당한 이유 없는 부당한 해고라는 이유로 같은 해 6. 7. 위 지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 하였으나 이 신청도 기각되자 같은 해 7. 8. 중앙노동위원회에 95부해190호로 재심을 신청하였다.

라. 중앙노동위원회는 위 95부노72호, 95부해190호 사건을 병합 심리하여 1995. 8. 22. 위 지방노동위원회의 결정 중 위 해고는 부당노동행위에 해당하지 아니한다는 이유로 그에 관한 재심신청은 기각하되, 원고 회사는 위 노동조합과 체결한 위 단체협약에 의하여 그 제24조 제1항이 정하는 해고 사유가 있을 때에만 참가인을 해고할 수 있는데 위 해고는 위 제24조 제1항이 정하는 해고 사유에 해당하지 아니하는 것이어서 근로기준법 제27조 에 위반된다는 이유로 부당해고 부분을 취소하고, 원고 회사에 대하여 참가인을 원직에 복직시키고 해고기간 중 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 것을 명한다는 판정(이하 이 사건 재심판정이라고 한다)을 하였다.

2. 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제27조 제1항 은 강행규정이므로 단체협약에서 해고사유를 제한하는 것은 위 규정에 위반하여 무효이고, 참가인은 위 인정 사실에서 본 바와 같이 원고 회사가 해고 사유로 삼았던 비위행위를 저지른 바가 있었으며, 위 해고 후에도 불법농성과 불법집회로 원고 회사의 업무를 방해한 바가 있으므로 위 해고는 정당한 이유가 있는 것이다.

나. 살피건대, 갑 제2, 3, 4, 6호증, 갑 제8호증의 23 내지 25, 30 내지 35, 38, 39, 41 내지 44, 50, 54, 58 내지 61, 67, 68, 73, 74, 77, 78, 갑 제10호증의 1, 2, 갑 제11호증, 갑 제12호증의 1, 2의 각 기재(갑 제4호증, 갑 제8호증의 24, 42, 74의 각 기재 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 각 제외)와 증인 이동권의 증언에 변론의 전취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있고 이에 어긋나는 갑 제4호증, 갑 제8호증의 24, 42, 74의 각 일부 기재는 믿지 아니하며 달리 반증이 없다.

(1) 참가인이 앞의 인정 사실에서 본 바와 같이 1994. 7. 8. 위 노동조합의 조합장으로 선출되기 이전에는 평조합원이었고 소외 허형기가 조합장이었는데, 위 허형기는 같은 해 3. 28. 원고 회사와 임금협정을 체결하면서 사납금을 소형택시는 1일 금 55,000원, 중형택시는 1일 금 65,000원으로 하되 위 사납금을 넘는 금원은 성과금으로 원고 회사에 입금시켜 원고 회사와 택시운전기사가 50:50으로 배분하기로 합의하였다.

(2) 그 후 위 허형기는 1994. 6. 30. 제5차 노사협의회에서, 사납금을 소형택시는 1일 금 71,000원, 중형택시는 1일 금 83,000원으로 인상하고, 위 사납금을 넘는 금원은 종전과 같이 성과금으로 원고 회사에 입금시켜 원고 회사와 택시운전기사가 50:50으로 배분하기로 합의하였다.

(3) 참가인은 위와 같은 합의들에 반대하면서 1994. 4. 6.과 같은 해 6. 6. 위 노동조합을 위하여 일을 한다는 이유로 택시를 노상에 주차시켜 놓은 채 운행하지 아니하였고, 같은 해 6.에도 위와 같은 이유로 택시운행을 제대로 하지 않았으며, 위와 같은 합의들을 반대하는 조합원들은 참가인과 함께 위 허형기에 대한 불신임 결의를 하여 위 허형기를 위 노동조합에서 제명하였고 1994. 7. 8. 참가인이 위와 같이 조합장으로 선출되었다.

(4) 위 허형기는 위와 같이 노동조합에서 제명된 후에도 계속하여 원고 회사에서 근무하였는데, 참가인은 1994. 9. 26.부터 같은 해 10. 30.까지 사이에 매일 점심시간 무렵 위 조합원들을 원고 회사 차고지 부근으로 소집하여 이들과 함께 '임투승리'라고 적혀 있는 붉은색 조끼를 착용하고 약 30분 내지 1시간 동안 "사납금 하한선을 무리하게 인상시킨 전조합장 허형기는 대진교통(원고 회사)을 떠나라.", "회사측(원고 회사)은 사납금 하한선을 철회하라."는 등의 구호를 외치고 점심을 함께 시켜 먹는 등 집단행동을 하였다.

(5) 참가인은 또한 1994. 9. 8.부터는 택시운전기사들이 위 합의에 따라 성과금을 원고 회사에 입금시키는 것을 억제한다는 이유로 위 조합원들로 하여금 유류전표 뒷면에 그들이 원고 회사에 성과금으로 입금시키는 금액을 기재하도록 하였고, 같은 해 10. 6.부터 같은 달 8.까지는 위 조합원들이 원고 회사에 입금시켜야 할 사납금 합계 금 5,647,000원을 위 조합원들로부터 직접 받아 보관하였다가 이를 원고 회사에 입금시켰다.

(6) 한편, 위 노동조합과 원고 회사 사이의 종전 단체협약에는 해고에 관한 규정이 없어 해고 사유가 발생하는 경우에는 뒤에서 보는 바와 같은 취업규칙 제54조에 의하여 이를 처리하여 오다가 1994. 11. 7. 단체협약을 체결하였는데, 그 제24조는, "회사는 조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 징계할 수 없으며, 징계시는 본협약에 규정된 소정의 절차를 따라야 한다."고 규정하면서 제1항에서, "해고：조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."고 하고, 그 각 호의 해고 사유로 (가) 정신 또는 신체장애에 의해 도저히 직무를 감당할 수 없고 회복의 전망이 없을 시, (나) 휴직기간 만료 후 5일 이내에 이유 없이 복직하지 않을 경우, (라) 회사의 공금 및 재산을 횡령시, (마) 법률에 의하여 공민권의 정지 또는 박탈된 자와 파산선고를 받은 자, (바) 조합에서 징계, 제명된 자(노사합의 하여 해고 조치한다), (사) 회사의 승인 없이 타인을 대리운전케 하여 영업행위를 한 자, (아) 근무시간 중 도박행위를 한 자, (자) 미터기를 불법 구조변경 사용한 자, (차) 본협약에 의해 1년에 3회 이상 승무정지 처분을 받은 자를 각 규정하였으며, 제24조 제2항에서는, "조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 승무정지 처분을 할 수 없으며, 승무정지 기간은 30일을 초과할 수 없다."고 규정하면서 그 각 호로서 (가) 내지 (아)호를 규정하였는데, 원고 회사가 앞서 인정 사실에서 본 바와 같이 참가인을 해고하면서 적용한 위 제24조 제2항 (다)호는, 회사의 질서를 고의로 문란케 하고 이를 교사, 선동한 자를, 같은 (아)호는, 회사의 정당한 명령을 거부하고 취업을 거부한 자를 각 규정하였다.

(7) 한편, 원고 회사의 취업규칙은 1987. 4. 1.부터 효력을 발생하였는데, 그 제54조는, "회사는 종업원이 다음 각 호의 1에 해당되는 때에는 해고를 원칙으로 한다."고 규정하면서 그 각 호로서, 제1 내지 41호를 규정하였는데, 원고 회사가 앞서 인정 사실에서 본 바와 같이 참가인을 해고하면서 적용한 제6호는 근무성적이 극히 불량한 자로서 개전의 정이 없다고 인정되는 자를, 같은 제18호는 회사의 질서를 문란케 하거나 이를 방조, 교사, 선동하였을 때와 여사한 행위의 위험성이 있다고 인정된 자를, 같은 제23호는 회사의 정당한 명령을 위반하고 고의로 취업을 거부하거나 업무를 방해한 자를, 같은 제27호는 회사 내에서 무허가 집회를 하거나 집단시위 등 또는 종업 후 무단히 잔류하여 집회 및 모의한 자를, 같은 제30호는 성실한 근로자를 선동하여 정당한 근로를 방해하거나 회사의 금품을 횡령토록 조종, 선동한 자를 각 규정하였다.

다. 판 단

(1) 단체협약에서 "해고에 관하여는 단체협약에 의하여야 하고 취업규칙에 의하여 해고할 수 없다."는 취지로 규정하거나, "단체협약에 정한 사유 외의 사유로는 근로자를 해고할 수 없다."고 규정하는 등 근로자를 해고함에 있어 해고사유 등을 단체협약에 의하도록 명시적으로 규정하고 있거나 동일한 징계사유에 관하여 단체협약상의 규정과 취업규칙 등의 규정이 상호 저촉되는 경우에는, 사용자는 단체협약 소정의 징계사유에 의하여만 근로자를 징계할 수 있다 할 것이다( 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조).

(2) 또한 단체협약의 효력은 원칙적으로 그 체결일로부터 장래에 향하여만 미치는 것이고 소급하는 것은 아니라 할 것이어서( 대법원 1995. 2. 14. 선고 94누5069 판결 참조), 근로자의 징계사유에 해당하는 행위가 있은 후 근로자의 징계에 관한 단체협약의 규정이 신설되거나 개정된 경우 그 근로자를 징계함에 있어서는 원칙적으로는 새로운 단체협약상의 규정을 소급 적용할 수 없다 할 것이지만, 다른 한편 헌법 제32조 제1항 에서 모든 국민은 근로의 권리를 가진다고 규정하고 근로기준법 제27조 제1항 에서 정당한 이유 없는 근로자의 해고를 제한하여 최대한 근로자의 권리를 보장하고자 하는 점, 형법 제1조 제2항 에서 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하거나 형이 구법보다 경한 때에는 신법에 의한다고 규정하고 있는 점 등에 비추어 보면, 근로자에 대한 징벌인 징계해고 등에 관한 단체협약상의 규정이 근로자에게 유리하게 변경된 경우에는 특별한 사정이 없는 한 사용자는 새로운 단체협약이 시행되기 전의 근로자의 행위에 대하여도 근로자에게 유리한 새로운 단체협약에 의하여 징계하기로 묵시적으로 약정한 것으로 봄이 상당하고, 따라서 이러한 경우 그 징계의 당부는 새로운 단체협약에 의하여 판단되는 것이 상당하다 할 것이다.

(2) 그런데 앞서 본 바와 같이 원고 회사는 취업규칙 제54조 등에 의하여 해고문제를 처리해 오다가 참가인의 앞서 본 각 행위가 있은 후인 1994. 11. 7. 위 노동조합과 다시 단체협약을 갱신하면서 제24조 제1항에서 "조합원이 다음 각 호의 1에 해당하는 경우를 제외하고는 해고할 수 없다."라고 규정하여 비로소 해고 사유를 단체협약에서 명시적으로 제한하였으므로, 위 단체협약이 체결된 이후에는 원고 회사로서는 위 단체협약 제24조 제1항이 규정하는 해고 사유가 없는 한 참가인을 해고할 수 없다고 할 것이다.

그런데 앞서 본 바와 같은 참가인의 각 행위는 위 취업규칙 제54조 제6호, 제18호, 제23호, 제27호, 제30호 소정의 '해고사유' 내지 단체협약 제24조 제2항 (다)호, (아)호 소정의 '승무정지 사유'에 해당할 뿐 단체협약 제24조 제1항에서 열거한 어느 해고 사유에도 해당되지 아니한다 할 것인바, 결국 참가인의 각 행위에 대하여 근로자인 참가인에게 유리하게 갱신·체결된 위 단체협약 제24조 제1항을 적용하지 아니하고 위 단체협약의 규정에 반하는 위 취업규칙 제54조 제6호, 제18호, 제23호, 제27호, 제30호 및 위 단체협약 제24조 제2항 (다)호, (아)호 소정의 승무정지 사유를 적용하여 참가인을 해고한 것은 근로기준법 제27조 소정의 정당한 이유가 없는 해고라고 할 것이다. 뿐만 아니라, 앞에서 본 바와 같이 원고 회사가 단체협약상 해고제한 규정을 신설하는 데 동의한 이상, 이는 참가인의 과거 활동 중에서 신설된 위 제한적 해고 사유에 해당하지 않는 사유들에 대하여는 향후 문제삼지 않겠다는 묵시적 의사가 내포되어 있다고 해석하는 것이 상당하다고 할 것이므로, 위와 같은 단체협약이 갱신·체결되고 약 5개월이 지난 후에 갱신된 단체협약상 제한적 해고 사유에는 해당되지도 않는 단체협약체결 이전에 발생한 사실들을 문제삼아 참가인을 해고한 것은 신의칙에도 위반되어 위법하다 할 것이므로, 결국 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다고 할 것이다.

3. 결 론

그렇다면, 이 사건 재심판정 중 부당해고에 관한 부분이 위법함을 전제로 그 취소를 구하는 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 기각하고, 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 패소자인 원고의 부담으로 하여 주문과 같이 판결한다.