근로기준법 제42조 제1항 단서 소정의 연장근로에 관한 “당사자 간의 합의"의 의미와 방식

근로기준법 제42조 제1항 의 규정은 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고, 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다.

근로기준법 제42조 제1항

대법원 1993.12.21. 선고 93누5796 판결(공1994상,543)

원고 소송대리인 변호사 이석태 외 5인

신촌교통 주식회사 소송대리인 변호사 박창래

서울고등법원 1994.2.16. 선고 92나69252 판결

상고를 기각한다.

상고비용은 원고의 부담으로 한다.

상고이유를 본다.

1. 제1점에 대하여

원고가 피고와 체결한 근로계약(을제1호증 참조)에 의하면 원고의 담당업무가 차량점검 및 정비업무로 되어 있음을 알 수 있고, 원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면 원고가 1991.5.29.부터 근무하여 온 수색영업소의 경우 본사와는 달리 차량정비업무가 엔진부, 전기부, 하체부 등으로 구분되어 있지 아니하고 단지 정비공 1인이 운행을 마치고 위 영업소에 들어오는 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검을 포함한 간단한 차량정비업무를 담당하면서 비교적 복잡하고 어려운 정비업무는 본사에 의뢰하여 처리하도록 하고 있고, 원고가 위와 같이 근무하기 이전에 위 영업소에서 근무한 정비공들도 모두 실제로 버스에 대한 엔진오일 및 냉각수 점검업무를 수행하여 왔었고, 원고 자신도 1991.12.6.부터 1992.3.3.까지는 위와 같은 업무를 직접 수행하였었던 사실을 알 수 있으므로 피고가 원고에게 버스의 엔진오일 및 냉각수를 점검하도록 지시한 것이 부당한 업무명령이라고 할 수 없다.

따라서 원고에 대한 위와 같은 업무지시가 원고의 능력으로 감당할 수 없는 것이라거나 원고에게 지나치게 과중한 것이어서 부당한 업무명령임을 전제로 하는 이 부분 논지는 이유가 없다.

2. 제2점에 대하여

근로기준법 제42조 제1항 에서‘근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주일에 44시간을 초과할 수 없다. 다만, 당사자 간의 합의에 의하여 1주일에 12시간 한도로 연장근로할 수 있다’고 규정하여 8시간 근로제에 따른 기준근로시간을 정하면서 아울러 그 예외의 하나로 당사자 간의 합의에 의한 연장근로(시간외근로)를 허용하고 있는 바, 여기서 당사자 간의 합의라 함은 원칙적으로 사용자와 근로자와의 개별적 합의를 의미한다 할 것이고 ( 당원 1993.12.21. 선고 93누5796 판결 참조), 이와 같은 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다 할 것이다.

그런데 위 을제1호증의 기재와 1심증인 박홍도의 증언에 의하면, 원고는 피고와 사이에 1주에 1회 순번에 따라 돌아오는, 주간근로자가 근무를 마치는 18:30부터 야간근로자가 근무를 시작하는 20:00까지 1시간 30분의 당직근무(이는 통상적인 일·숙직근무와는 다른 일반적인 연장근로이다)를 하기로 약정하는 내용의 근로계약을 체결한 사실을 알 수 있는 바 위에서 본 법리에 비추어 원고와 피고 사이의 연장근로에 관한 위 합의가 근로기준법 등의 관계법령에 위반된다고 할 수 없고, 원고가 피고와 사이에 체결한 위 근로계약은 기간의 약정이 없는 것으로서 이와 같은 경우 매년 당사자가 근로계약을 새로이 갱신하여야 하는 것도 아니므로 원고가 위 근로계약을 해지하지 아니한 이상 연장근로에 관한 합의의 효력은 그대로 유효하다 할 것이다.

따라서 원고는 위 근로계약에 따른 피고의 연장근로지시를 이행할 의무가 있다 할 것이고, 원고가 매년 피고에게 근로계약서를 체결하여 줄것을 요구하였다거나 정비사에 대한 처우 개선을 요구하여 왔음에도 피고가 이를 거절하였다는 소론의 사정만으로 연장근로에 관한 당사자 간의 합의의 효력이 상실한다거나 원고가 피고의 연장근로에 대한 지시를 거부할 정당한 이유가 있다고 할 수 없다.

결국 원고가 피고의 지시에도 불구하고 연장근로에 해당하는 근로계약상의 당직근무를 거부한 것은 피고의 정당한 업무명령을 위반한 것으로서 취업규칙 제57조 제9호 소정의 징계사유인 “업무상의 지휘명령에 위반한 때”에 해당한다고 할 것이므로 논지도 이유가 없다.

3. 제3점에 대하여

원심이 적법하게 채택한 증거에 의하면, 피고 회사가 1982.1.5. 노동조합의 동의를 얻어 “징계위원회규정”을 마련하여 소속부 과장의 유고시에는 계장급에서 징계위원을 임명할 수 있도록 보완한 사실, 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에는 과장이 공석중이었고 정비관리계장이던 소외 박홍도가 있었기 때문에 원고에 대한 각 징계의결 당시 위 박홍도가 위 “징계위원회규정”에 따라 징계위원으로 임명되어 참석한 사실을 인정할 수 있어 그 징계위원회의 구성은 적법하다 할 것이므로 같은 취지의 원심의 사실 인정과 판단은 정당하고, 소론과 같은 사정만으로는 을제18호증이 조작되었다고 할 수 없고 기록에 의하면 위 을제18호증의 제출이 시기에 늦은 공격방어방법으로 보여지지도 아니한다.

설사 위 “징계위원회규정”에 의하지 아니하더라도 징계위원회의 구성에 있어서 소속부 과장을 징계위원으로 임명하도록 한 위 “표창 및 제재(징계) 위원회의 구성”에 관한 규정의 취지에 비추어 소속부 과장이 공석이거나 유고로 인하여 그를 징계위원으로 임명할 수 없는 특별한 사정이 있는 경우에 그 다음의 상급자인 소속 계장을 징계위원으로 임명하는 것은 합리적인 것으로 보여지므로 원고를 징계할 당시에 원고가 소속되어 있던 정비관리과에 과장이 공석중이었던 이 사건에 있어서 정비관리계장을 징계위원으로 임명한 것을 두고 징계위원회의 구성이 잘못되었다고 할 수도 없다. 논지도 이유가 없다.

4. 그러므로 상고를 기각하고 상고비용은 패소한 원고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다.