1. 피고의 항소를 기각한다.

2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이...

1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 적을 이유는 아래 2.항의 내용을 추가하는 외에는 제1심판결의 이유와 같으므로 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다.

2. 추가 판단 피고 및 참가인은 당심에서 설령 원고에 대한 징계사유 중 제1사유만 인정된다고 하더라도 원고가 담당한 업무의 성격 등에 비추어 대상 비위행위의 정도가 매우 중하다고 할 것이므로 이 사건 해임의 징계양정이 적정하다는 취지로 주장한다. 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다

(대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결, 대법원 2010. 7. 29. 선고 2007두18437 판결 등 참조). 위와 같은 법리를 토대로 앞서 인용한 제1심이 인정한 사실관계 및 사정들에, 제1심 및 이 법원이 채택한 증거에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 더하여 볼 때, 피고 및 참가인이 지적하는 일부 사유들을 감안하더라도 사회통념상 원고와 참가인 사이의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 원고에게 존재한다고 보기는 어려운 이상, 이 사건 해임은 원고의 비위행위에 비하여 지나치게 가혹하여 징계재량권의 범위를 벗어났다고 봄이 상당하다.

따라서 피고 및...