상고를 모두 기각한다.

상고비용은 피고가 부담한다.

상고이유를 판단한다.

1. 상고이유 제1점에 관하여 원심은, 이 사건 단체협약에는 상여금 지급일 기준으로 일정 근무일수를 충족한 자에게만 상여금을 지급한다는 규정이 존재하지 아니하고, 달리 피고가 일정 근무일수를 충족한 자에게만 이 사건 상여금을 지급하였다는 사실을 인정할 증거가 없다는 이유를 들어, 이 사건 상여금이 고정성이 인정되지 않아 통상임금에서 제외되어야 한다는 피고 주장을 받아들이지 아니하고, 이 사건 상여금이 통상임금에 해당한다고 판단하였다.

원심판결

이유를 관련 법리와 기록에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 통상임금에 관한 법리를 오해하여 필요한 심리를 다하지 아니한 채 논리와 경험의 법칙을 위반하여 자유심증주의의 한계를 벗어나는 등의 잘못이 없다.

2. 상고이유 제2점에 관하여 원심은, 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함시켜 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 원고들의 이 사건 청구가 신의칙에 위배되지 않는다고 판단하였다.

원심판결

이유를 관련 법리에 비추어 살펴보면, 위와 같은 원심 판단에 상고이유 주장과 같이 신의칙 적용에 관한 법리를 오해하거나 대법원 판례 위반 등의 잘못이 없다.

3. 상고이유 제3점에 관하여 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 일부 개정되기 전의 것) 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다.’라고 규정하고 있다.

이러한 주휴수당도 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하다

대법원 2012. 3. 29. 선고...