원고(선정당사자) (소송대리인 변호사 김주관)

시영운수 주식회사 (소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 임동채 외 1인)

2014. 7. 18.

1. 원고(선정당사자)의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고(선정당사자)가 부담한다.

피고는 원고(선정당사자, 이하 ‘원고’라고 한다) 및 별지1 선정자 목록 기재 선정자들에게 별지2 인정금액 목록의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 2013. 4. 1.부터 2014. 3. 19.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라.

1. 기초사실

가. 당사자의 지위

피고는 자동차 운수사업 등을 목적으로 하는 회사이고, 원고와 선정자들(이하 ‘원고 등’이라 한다)은 별지2 인정금액 목록의 ‘입사일자’란 기재 각 해당일자에 피고 회사에 입사하여 현재까지 피고의 시내버스 운전기사로 근무하고 있는 자들로서(다만 그 중 선정자 8은 2012. 4. 30. 퇴사하였다), 전국운수산업 민주버스노동조합 시영운수지회(이하 ‘민노조 시영지회’라고만 한다) 소속 조합원들이다.

나. 단체협약, 임금협정서의 내용

피고 소속 근로자들에게 지급되는 임금은 인천광역시 버스운송사업조합과 전국자동차노동조합연맹 인천지역노동조합(이하 ‘전자노련 인천노조’라고만 한다) 사이에 체결된 단체협약 및 임금협정서가 적용되는데, 2009년부터 2012년까지의 이 사건과 관련된 그 주요 내용은 다음과 같다.

다. 노사합의서, 보충협약서, 임금협정서의 내용

피고는 위 나.항 기재 단체협약 및 임금협정서 이외에 전자노련 인천노조 시영운수 주식회사지부(이하 ‘전자노련 시영지부’라고만 한다)와 사이에 노사합의서 및 보충협약 또는 임금협정을 체결하였는데, 2009년부터 2012년까지의 이 사건과 관련된 그 주요 내용은 다음과 같다.

라. 원고(선정당사자)와 피고 사이에 2010. 2. 24. 체결된 근로계약 중 이 사건과 관련된 주요 내용은 다음과 같다.

마. 원고 등의 근로일수

원고 등이 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지 피고 회사에서 근무한 근로일수는 별지 3-1 내지 3-25 인정금액 계산내역의 ‘근로일수(C)’란의 각 해당 월별 근로일수 기재와 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 1 내지 4호증, 을 1호증의 1, 2, 을 5 내지 7호증(가지번호 포함, 이하 같음)의 각 기재, 변론 전체의 취지

2. 청구원인 등에 관한 판단

가. 당사자의 주장

1) 원고의 주장내용

가) 피고는 원고 등에게 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당(이하 위 5개의 수당을 통틀어 ‘이 사건 법정수당’이라 한다)을 지급할 때 기본이 되는 ‘시간급 통상임금’을 산정함에 있어 ‘상여금’과 ‘근속수당’을 제외하고 임금협정서상 ‘기본급(1일 기본급 : 기본시급×8시간, 월 기본급 : 1일 기본급×22일)’만을 기준으로 시간급 통상임금을 산정하였는데, 상여금과 근속수당도 통상임금에 해당한다 할 것이므로, 피고는 상여금과 근속수당을 통상임금에 포함시킨 후 시간급 통상임금을 산정하여 원고 등에게 이 사건 법정수당을 지급하여야 한다.

따라서 피고는 원고 등에게, 2010. 4. 1.부터 2013. 3. 31.까지의 시간급 상여금과 시간급 근속수당을 합한 추가 시간급 통상임금을 기초로 산정한 추가 법정수당을 지급하여야 하므로, 피고는 원고 등에게 별지2 인정금액 목록의 ‘청구금액’란 기재 각 해당 돈을 지급할 의무가 있다.

나) 피고가 제출한 2009년 노사합의서, 2011년 노사합의서, 보충협약서, 2012년 단체협약, 임금협정서는 ① 행정관청에 적법하게 신고된 단체협약이 아닐 뿐만 아니라 그 진정성립을 인정할 수도 없고, ② 이는 전자노련 시영지부(또는 전자노련 인천노조)와 피고(또는 인천광역시 버스운송사업조합) 사이에 작성된 것이므로 민노조 시영지회 소속인 원고 등에게 적용할 수도 없으며, ③ 특히 피고와 전자노련 시영지부 사이에 작성된 2009년 노사합의서, 2011년 노사합의서, 보충협약서에서는 상위 규범인 2009년 임금협정서, 2011년 단체협약 및 입금협정서보다 상여금과 근속수당을 제한하여 지급하는 규정을 두고 있으므로 무효이고, ④ 상여금을 월 13일 미만 근무자 및 월 중 퇴사자에게 지급하지 아니하고 근속수당에 관한 규정을 삭제한 2012년 단체협약과 임금협정은 소수 노동조합 소속 조합원들인 원고 등의 참여권을 배제하고 이루어진 것인바, 교섭대표노동조합이 그 권한을 남용하여 현저히 근로자의 이익에 반하는 내용의 협약을 한 것이어서 무효라 할 것이고, ⑤ 위 2012년 단체협약과 임금협정은 2012. 11. 12.에 체결된 것임에도 그 시행기간을 2012. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지로 정하고 있는바, 2012년 단체협약과 임금협정이 체결되기 전인 2012. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지는 원고 등에게 2011년 단체협약 및 임금협정에 따라 상여금 및 근속수당 지급청구권이 이미 발생하였다고 할 것이므로, 위 2012년 단체협약과 임금협정을 소급하여 2012. 8. 1.부터 적용하는 것은 원고 등에게 이미 발생한 임금청구권을 포기하기로 하는 합의로서 무효이다.

2) 피고의 주장내용

가) 피고는 시내버스 운송사업의 특성상 연장근로, 야간근로, 휴일근로 등 추가근로가 당연히 발생할 수밖에 없어 미리 근로자들과 사이에 연장근로, 야간근로, 휴일근로시간을 약정하고 실제 근로시간과 상관없이 임금 및 각종 수당을 합한 금액을 월급으로 지급하는 포괄임금제 방식으로 임금을 지급하여 왔고, 이러한 포괄임금제를 단체협약 및 임금협정, 근로계약서에도 명시하였으며, 피고가 원고 등에게 지급한 임금 액수 등에 비추어 볼 때 포괄임금제 방식으로 임금을 지급한 것이 근로기준법에서 정한 기준보다 불이익하지도 아니하므로, 피고의 포괄임금제 약정에 의한 임금지급방식은 유효하다.

따라서 피고가 포괄임금제에 의하여 원고 등에게 임금을 모두 지급한 이상 원고 등이 지급받지 못한 법정수당은 없고, 설령 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당하지 않는다고 하더라도 이러한 임금산정방식은 계약자유의 원칙에 따라 그 자체의 유효성이 인정되어야 한다.

나) 원고 등이 이 사건 법정수당을 청구하는 기간(2010. 4. 1. ~ 2013. 3. 31.)에 적용되는 2009년 임금협정서 및 노사합의서, 2011년 단체협약, 임금협정서, 노사합의서, 보충협약서, 2012년 단체협약, 임금협정서의 각 상여금 및 근속수당 규정을 살펴보면, 피고가 원고 등에게 지급한 상여금과 근속수당은 실제 근무성적에 따라 지급여부 및 그 지급액이 달라지는 비고정적 급여이므로 통상임금에 포함되지 아니한다.

다) 원고 등은 ‘주휴수당’도 통상임금을 기준으로 산정되어야 하는 수당임을 전제로 하여 추가 주휴수당의 지급을 구하나, 주휴수당은 근로기준법에 통상임금을 기준으로 지급하도록 하는 규정이 없고, 주간 소정의 근로일수를 개근한 자에게 ‘기본급(시급의 8시간 분)’을 지급하는 것으로 통상임금을 기준으로 산정되어야 하는 수당이 아니다.

나. 판단

1) 포괄임금제 해당 여부

가) 사용자가 근로계약을 체결함에 있어서는 근로자에 대하여 기본임금을 결정하고 이를 기초로 각종 수당을 가산하여 합산 지급하는 것이 원칙이다( 대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조). 그러나 기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 각종 수당을 합한 금액을 월 급여액이나 일당 임금으로 정하거나 기본임금을 정하고 매월 일정액을 각종 수당으로 지급하는 내용의 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약 또는 단체협약이 체결되었다고 하더라도 그것이 근로기준법이 정한 기준에 미치지 못하는 근로조건을 포함하는 등 근로자에게 불이익하지 않으면 유효하다. 그런데 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 하고, 비록 개별 사안에서 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상된다고 하더라도 기본급과는 별도로 연장·야간·휴일근로수당 등을 세부항목으로 명백히 나누어 지급하도록 단체협약이나 취업규칙, 급여규정 등에 정하고 있는 경우는 포괄임금제에 해당하지 아니하며, 단체협약 등에 일정 근로시간을 초과한 연장근로시간에 대한 합의가 있다거나 기본급에 수당을 포함한 금액을 기준으로 임금인상률을 정하였다는 사정 등을 들어 바로 위와 같은 포괄임금제에 관한 합의가 있다고 섣불리 단정할 수는 없다( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 , 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조).

나) 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 원고 등의 근로계약서에는 “법정수당에는 연장, 야간, 주휴, 휴일수당, 주휴수당 추가 시 모두 포함된 포괄임금하여 지급한다”고 기재되어 있고, 을 5호증, 을 6호증의 2, 4, 을 7호증의 2의 각 기재에 의하면 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조 사이에 작성된 2011년도, 2012년도 각 임금협정서에는 ‘운전자 임금은 월 기본급제로 하며 포괄임금산정 방식으로 산정된 임금예시표에 따라 근무일수를 적용한다’는 규정이, 피고와 전자노련 시영지부 사이에 작성된 2009년도 노사합의서, 2011년도 노사합의서에는 “인상 후 금액은 제수당이 포함된 포괄임금이며”라는 규정이 각 기재되어 있는 사실을 인정할 수 있고, 시내버스운송사업의 특성상 도로사정, 운행거리, 배차일정 등 제반 사정에 따라 운행시간이 계속하여 변동되므로 일일이 실제 근로시간을 산정하기 곤란하고 연장·야간·휴일근로가 당연히 예상되는 사정이 인정된다.

그러나 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2009년부터 2012년까지의 단체협약과 임금협정서는 임금을 기본급과 여러 수당으로 명백히 구분하고 있고, 시간급의 개념을 출발점으로 두고 기본급과 여러 수당의 액수를 각각 기본시급을 기준으로 산정하고 있으며, 근무일수를 월 22일 또는 24일로, 1일 근무시간을 8시간 기본근로에 1.5시간 연장근로, 그 중 1시간씩의 야간근로를 한 것으로 보는 사전 합의가 있어, 월별 보수액은 각 근무일수에 따른 기본급에다가 위 약정초과근로시간 등에 대한 여러 수당의 금액을 합산하여 산정된 것임을 알 수 있는바, 피고가 이러한 방식으로 원고 등에게 임금을 지급하여 왔다면 이는 실제로 포괄임금 방식의 임금지급약정이 체결되었다거나 그와 같은 방식으로 임금을 지급하여왔다고 볼 수 없으므로, 앞서 인정한 사실만으로는 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당한다고 인정하기에는 부족하고 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고의 임금체제가 포괄임금제에 해당하여 원고 등에게 추가 법정수당을 지급하지 않아도 된다는 피고의 주장은 이유 없다.

또한 근로기준법 제15조 제1항 이 “이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.”고 규정하고 있고, 같은 조 제2항 이 “ 제1항 에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.”고 규정하고 있는바, 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당하지 않는 이상, 피고는 근로기준법이 정하는 기준을 충족시키는 방식으로 임금을 지급하여야 할 의무가 있으므로, 피고의 임금지급방식이 포괄임금제에 해당하지 않더라도 계약자유의 원칙에 따라 그 자체로 유효하다는 피고의 주장도 이유 없다.

2) 상여금 및 근속수당의 통상임금 해당 여부

가) 통상임금에 관한 법리

근로기준법 시행령 제6조 제1항 은 통상임금을 ‘근로자에게 정기적이고, 일률적으로 소정 근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액’으로 정의한다.

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 말하는 ‘정기성’이란 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미하고, ‘일률성’이란 일률적으로 지급되는 성질의 것으로서 일률적’으로 지급되는 것에는 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 ‘일정한 조건’이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 단체협약이나 취업규칙 등에 휴직자나 복직자 또는 징계대상자 등에 대하여 특정 임금에 대한 지급 제한사유를 규정하고 있다 하더라도, 이는 해당 근로자의 개인적인 특수성을 고려하여 그 임금 지급을 제한하고 있는 것에 불과하므로, 그러한 사정을 들어 정상적인 근로관계를 유지하는 근로자에 대하여 그 임금 지급의 일률성을 부정할 것은 아니다.

마지막으로 ‘고정성’이란 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말하고, ‘고정적인 임금’은 ‘임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금’을 말하므로, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정되어 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 임금은 고정성을 갖춘 것으로 볼 수 있다. 여기서 말하는 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 성취 여부가 아직 확정되어 있지 않은 조건을 말하므로, 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 경우에는 고정성 인정에 장애가 되지 않지만, 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 , 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 등 참조).

한편 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 앞에서 밝힌 기준에 따라 성질상 근로기준법 상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다.

나) 2009년 노사합의서, 2011년 노사합의서, 보충협약서, 2012년 단체협약, 임금협정서의 유효성 인정여부

⑴ 전자노련 인천노조의 단체교섭권 인정 여부

2010. 10. 1. 개정된 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라고만 한다)은 하나의 사업장에 복수의 노동조합을 인정하면서, 이에 따라 하나의 사업장에 복수의 노동조합이 존재하는 경우에는 노동조합법 제29조의2 에 따라 복수의 노동조합은 교섭대표노동조합을 정하여 사업자에게 교섭을 요구하도록 규정하고 그 시행일을 2011. 7. 1.로 정하였다. 한편 노동조합법 시행령 제14조의10 제1항 은 교섭대표노동조합의 지위 유지기간을 2년으로 규정하고 있다.

이 사건에 관하여 보건대, 갑 4호증, 을 6호증의 1, 2, 을 7호증의 1, 2, 을 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 2009. 8.경 인천광역시에 수입금공동관리 준공영제(이하 ‘준공영제’라고만 한다)가 시행된 사실, 전자노련 인천노조는 그때부터 인천광역시 버스운송사업자들의 단체인 인천광역시 버스운송사업조합과 단체교섭을 체결하여 왔고 복수의 노동조합이 허용된 2011. 7. 1.부터는 유일한 교섭대표노동조합으로서 인천광역시 버스운송사업조합과 사이에 단체협약을 체결하여 온 사실, 원고 등이 소속된 민노조 시영지회는 2011. 7. 15.에야 노동조합 지회로 인준을 받은 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 전자노련 인천노조는 2011. 7. 1. 이전에는 유일한 노동조합으로서, 2011. 7. 1.경부터는 교섭대표노동조합으로서 인천광역시 버스운송사업조합과 단체협약 및 임금협정을 체결하였다고 할 것이므로, 전자노련 인천노조가 체결한 단체협약, 임금협정은 원고 등에게도 당연히 적용된다고 할 것이다.

한편 2012년 단체협약서(을 7호증의 1)에는 인천광역시 버스운송사업조합 이사장과 전자노련 인천노조 위원장의 날인이 있고, 2012년 임금협정서(을 7호증의 2)에는 인천광역시 버스운송사업조합 이사장과 피고 대표이사 및 전자노련 인천노조 위원장의 날인이 있으므로 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조 사이에 체결된 2012년 단체협약 및 임금협정은 모두 유효하다.

이에 대하여 원고는, 2012년 단체협약 및 임금협정은 행정관청에 신고된 바 없으므로 효력이 없다고 주장하므로 살피건대, 이 법원의 인천광역시에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 2012년 단체협약 및 임금협정이 인천광역시에 신고되어 있는 사실을 인정할 수 있으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다.

⑵ 전자노련 시영지부의 단체협약 체결권 인정 여부

피고가 2009. 9. 15.에 전자노련 시영지부와 사이에 2009년 노사합의를 하면서 월 24일 만근 시에 근속수당을 지급 받을 수 있도록 정한 사실, 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조가 2011. 6. 29. 2011년 단체협약 및 임금협정을 체결한 이후인 2011. 8. 22.과 같은 달 30.에 피고가 전자노련 시영지부와 사이에 2011년 보충협약 및 노사합의를 체결하면서 2011년 단체협약 및 임금협정서에서 만 1년 이상 근무한 1급직 근로자 모두에게 아무런 조건 없이 근속수당을 지급하도록 정하고 있는 것을 월 5일 이상 근무한 자에 한하여 근속수당을 지급하도록 정한 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 위와 같은 보충협약 및 노사합의는 근로조건에 관한 사항에 대하여 사용자와 근로자 사이의 합의를 기재한 ‘단체협약’에 해당한다고 할 것이므로, 위와 같은 보충협약 및 노사합의가 유효하기 위해서는 전자노련 시영지부가 전자노련 인천노조와는 별도로 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한이 있는지가 문제된다.

노동조합의 하부단체인 분회나 지부가 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하는 경우 당해 조직이나 그 조합원에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 수 있고, 이는 그 분회나 지부가 노동조합법 시행령 제7조 의 규정에 따라 그 설립신고를 하였는지 여부에 영향을 받지 아니한다고 할 것이므로{ 대법원 2011. 5. 26. 선고 2011다1842, 1859, 1866, 1873(각 병합) 판결 참조}, 위 법리를 토대로 전자노련 시영지부가 독자적으로 피고와 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 수 있는 독립된 조직체인지에 관하여 본다.

살피건대, 갑 4호증, 을 5호증, 을 6호증의 3, 4, 을 7호증의 3, 4, 을 10, 17, 18호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 전자노련 인천노조는 인천광역시의 버스운송사업에 종사하는 근로자들을 가입 대상으로 하는 산업별 노동조합이고, 전자노련 시영지부는 전자노련 인천노조의 규약에 따라 설립된 지부로서 전자노련 인천노조 구성원 중 피고 사업장 소속 근로자들로 구성되어 있는 사실, 전자노련 시영지부의 지부운영규정(을 17호증의 1)에 조합원의 가입과 탈퇴, 조합원의 권리와 의무, 지부장 등 임원의 선출 방식, 총회, 대의원대회 등 기관의 종류, 총무부, 조직부 등의 부서 등을 정하고 있는 사실, 전자노련 시영지부는 지부운영규정에 따라 실제로 지부장을 선출하고, 총무부, 조직부 등을 편성하여 운영하고 있는 사실, 전자노련 시영지부는 2011. 7. 1. 복수 노동조합이 허용되기 이전에는 피고의 유일한 노동조합으로 피고와 단체교섭을 하여 왔고, 2009. 8.경 인천광역시에 준공영제가 실시된 이후에는 전자노련 시영지부의 지부장이 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조의 단체협약, 임금협정에 참여하여 왔으며, 피고와 사이에 피고의 사업장에 근무하는 근로자들의 대표로서 2009년 노사합의를 하고, 이에 대하여 당시 피고 사업장에서 근무하던 근로자들 199명의 동의를 받은 사실, 2011. 8. 22. 전자노련 인천노조 위원장이 전자노련 시영지부의 지부장에게 2011년 단체협약 및 임금협정에 관하여 보충협약 체결권을 위임한 사실, 피고 소속 근로자들과 피고는 전자노련 시영지부와 피고 사이에 체결된 노사합의와 보충협약이 유효함을 전제로 근로관계를 유지하여 온 사실, 원고 등이 소속된 민노조 시영지회는 2011. 7. 15.에야 설립된 사실이 인정되는바, 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 전자노련 시영지부는 독자적인 규약 및 집행기관을 가지고 독립된 조직체로서 활동을 하였으므로, 피고 사업장 소속 근로자들에 고유한 사항에 대하여는 독자적으로 단체교섭하고 단체협약을 체결할 능력을 가진 노동조합이라고 봄이 상당하다.

한편, 협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약 뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다고 할 것인바( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조), 앞서 본 바와 같이 월 5일 이상 근무한 자에 한하여 근속수당을 지급하는 것(2011년 보충협약서, 노사합의서)으로 제한함으로써 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결하였다고 하더라도, 그것만으로는 위 노사합의서 및 보충협약서가 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 합리성을 결하여 현저히 근로자의 이익에 반하는 것이라고 보기 어렵고, 달리 위 노사합의서 및 보충협약서가 현저히 합리성을 결하고 있다는 점을 인정할 만한 증거도 없다.

따라서 전자노련 시영지부가 피고와 체결한 2009년 노사합의서, 2011년 보충협약서 및 노사합의서는 유효하고, 이는 피고 소속 근로자들인 원고 등에게도 당연히 적용된다고 할 것이다.

이에 대하여 원고는, 2009년 노사합의서, 2011년 보충협약서 및 노사합의서가 행정관청에 신고된 바 없으므로 효력이 없다고 주장하므로 살피건대, 이 법원의 인천광역시에 대한 사실조회결과에 의하면, 인천광역시에 2009년 노사합의서와 2011년 보충협약서 및 노사합의서가 신고되어 있지 않았음을 인정할 수 있고, 노동조합법 제31조 제2항 은 “단체협약의 당사자는 단체협약의 체결일부터 15일 이내에 이를 행정관청에 신고하여야 한다”고 규정하고 있기는 하나, 위 법규정을 강행적 효력규정이라고 볼 수는 없으므로, 단체협약이나 임금협정을 행정관청에 신고하지 아니하였다고 하더라도 단체협약이나 임금협정의 효력에는 아무런 영향이 없다고 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 없다.

또한 원고는, 2009년 노사합의서가 2009년 임금협정서(을 12호증)의 내용에 반하는 것으로서 그 진실성을 인정받기 어렵다는 주장도 함께 하고 있으나, 2009년 임금협정서(을 12호증)에는 피고 대표이사의 날인이 누락되어 있는 점 등에 비추어 이를 이 사건의 증거로 삼을 수 없으므로 원고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

⑶ 2012년 단체협약 및 임금협정의 체결이 전자노련 인천노조의 권한남용에 해당하는지 여부 및 2012년 단체협약 및 임금협정의 소급 적용 인정 여부

앞서 기초사실에서 본 바와 같이 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조 사이에 2012. 11. 12. 체결된 2012년 단체협약 및 입금협정에서는 상여금을 월 중 퇴사자, 근무일수 13일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고, 근속수당은 지급하는 수당에서 삭제함으로써 2011년 단체협약 및 임금협정과 달리 근로조건을 불리하게 변경하였는바, 교섭대표노동조합인 전자노련 인천노조가 원고 등의 참여권을 배제한 채 이러한 내용의 2012년 단체협약 및 임금협정을 체결한 것이 노동조합법 제30조 제1항 주1) 에서 금지하는 권한남용에 해당하는지에 관하여 본다.

협약자치의 원칙상 노동조합은 사용자와 사이에 근로조건을 유리하게 변경하는 내용의 단체협약뿐만 아니라 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약을 체결할 수 있으므로, 근로조건을 불리하게 변경하는 내용의 단체협약이 현저히 합리성을 결하여 노동조합의 목적을 벗어난 것으로 볼 수 있는 경우와 같은 특별한 사정이 없는 한 그러한 노사간의 합의를 무효라고 볼 수는 없고, 노동조합으로서는 그러한 합의를 위하여 사전에 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받을 필요가 없다( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조).

이 사건의 경우, 앞서 본 바와 같이 2012년 단체협약 및 임금협정이 체결된 2012. 11. 12. 전자노련 인천노조는 교섭대표노동조합으로서 인천광역시 버스운송사업조합과 단체교섭을 하고 단체협약을 체결할 권한이 있었다고 할 것이므로, 전자노련 인천노조가 민노조 시영지회 소속 조합원인 원고 등의 개별적인 수권이나 동의를 받지 않고 불리하게 근로조건을 변경하는 단체협약을 체결하였다고 하여 그것이 곧바로 권한남용에 해당한다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 상여금을 월 중 퇴사자, 근무일수 13일 미만자에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고 근속수당은 지급하는 수당에서 삭제하는 것으로 근로조건을 변경한 것이 단체협약의 본질적 목적의 한계를 넘어설 정도로 합리성을 결하여 현저히 근로자의 이익에 반하는 것이라고 보기도 어려우므로, 2012년 단체협약 및 임금협정이 교섭대표노동조합인 전자노련 인천노조의 권한 남용에 의하여 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

다만 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이기 때문에 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와 사이의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없다고 할 것인바( 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 참조), 앞서 기초사실에서 본 바와 같이, 2011년 단체협약 및 임금협정서에는 상여금을 월 1일 이상 근무한 1급직 근로자에게 아무런 조건이나 기준 없이 지급하도록 되어 있고(휴직자의 경우는 일할 지급), 피고와 전자노련 시영지부 사이에 체결된 2011년 노사합의서에는 상여금을 소정근로 22일(2월은 20일) 근무 시에는 12회로 분할하여 지급하고 위 소정근로 미근무 인원은 근무일수를 기준으로 일할 계산하여 지급하며, 근속수당은 만 1년 이상 근로자로서 월 5일 이상 근무한 1급직 근로자에게 지급하도록 규정되어 있는 반면, 2012. 11. 12. 체결되었음에도 그 시행시기가 2012. 8. 1.부터 2013. 7. 31.로 정해져 있는 2012년 단체협약 및 임금협정서에서는 상여금을 월 중 퇴사자, 월 근무일수 13일 미만자(다만 월 근무일수 13일 미만자의 제약규정은 임금협정 체결일부터 적용)에게는 지급하지 않는 것으로 규정하고 근속수당을 삭제함으로써 2011년 단체협약 및 임금협정보다 상여금 및 근속수당에 관한 근로조건을 불리하게 변경하였는바, 사정이 이와 같다면, 2012년 단체협약 및 임금협정이 체결되기 전인 2012. 11. 11.까지 2011년도 단체협약, 임금협정서, 보충협약서, 노사합의서를 근거로 지급된 원고 등의 상여금 및 근속수당을 통상임금에 산입하여 산정된 추가 법정수당 지급청구권은 2012. 11. 12. 당시 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금에 해당한다고 할 것이어서 원고 등의 사적 재산이라고 봄이 상당하므로, 이 부분에 대하여는 원고 등의 개별적인 수권이나 동의가 없었던 이상 전자노련 인천노조가 이를 포기하는 내용의 단체협약을 체결할 수는 없다고 할 것인데, 전자노련 인천노조가 원고 등으로부터 이 부분에 대한 개별적인 수권이나 동의를 받았다는 점을 인정할 아무런 증거가 없으므로, 2012년 단체협약 및 임금협정서 중 위와 같은 상여금 및 근속수당 규정은 2012. 11. 12. 이후부터만 원고 등에게 적용된다고 보아야 할 것이다.

다) 상여금의 통상임금 해당 여부

상여금이 통상임금에 해당하는지 여부는 각 해당연도의 단체협약, 임금협정서, 노사합의서, 보충협약서(이하 ‘단체협약 등’이라고만 한다)의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.

⑴ 2009년 노사합의서가 적용되는 기간(2010. 4. 1.~ 2011. 7. 주2) 31)

피고와 노동조합 사이에 2009년, 2010년 단체협약이 체결되지 아니한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 변론 전체의 취지에 의하여 이를 인정할 수 있고, 2009년 임금협정서에는 피고 대표이사의 날인이 누락되어 있어 이를 증거로 삼을 수 없음은 앞에서 본 바와 같다.

한편, 2009년 노사합의서는 “2급 4호봉 상여금은 연 300%, 1급 5호봉 상여금은 연 600%, 월 24일 만근시에 12회 분할하여 지급하고, 만근이 되지 않은 인원은 근무일수를 기준으로 일할 계산하여 지급한다(단, 중도퇴사자, 휴직자, 징계자는 지급하지 않는다)”고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 9호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고는 위 규정에 따라 2010. 7.경 중도퇴사한 피고의 근로자 소외 1과 2010. 10.경 중도퇴사한 피고의 근로자 소외 2에게 각 퇴사한 월의 상여금을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 상여금 지급 월에 중도퇴사한 자의 경우에는 상여금 산정기간 중 일부를 근무하였다고 하더라도 해당 월의 상여금이 전혀 지급되지 않게 되어, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급 받게 되는 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로, 2009년 노사합의서가 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

⑵ 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2011. 8. 1. ~ 2012. 11. 11.)

2011년 단체협약 및 임금협정서는 “회사는 재직하고 있는 1급직 근로자에게 기본급의 연 600%(간선 7,150,845원, 지선 5,947,500원)의 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급하여야 한다. 단, 월 1일 이상 근로한 조합원에게만 지급한다. 휴직기간에 대해서 무급처리를 원칙으로 하고, 해당 월의 상여금을 일할 정산하여 지급한다. 2급직 근로자는 1급직으로 승급한 때에 상여금을 지급한다. 촉탁직 근로자에 대하여 상여금을 지급하지 아니한다”고 규정하고 있고, 2011년 노사합의서와 보충협약은 “상여금은 소정근로 22일(2월 : 20일) 근무시 12회 분할하여 지급하고, 22일(2월 : 20일) 미근무 인원은 근무일수를 기준으로 일할 계산하여 지급한다(단, 휴직자, 징계자는 지급하지 않는다)”고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, ① 당사자 사이에 다툼이 없는 별지 3-1 내지 3-25 인정금액 계산내역의 ‘상여금’란 기재 각 해당 월별 상여금 지급내역에 의하면 피고가 원고 등에게 매월 일정 금액의 상여금을 지급한 점, ② ‘월 1일 이상 근로한 조합원’이라는 조건은 사실상 그 해당 월에 근무하는 근로자에게 모두 상여금을 지급한다는 것과 같은 내용인 점, ③ 2011년도 단체협약 등에 중도퇴직자에 대하여 상여금을 지급하지 않는다는 명시적인 규정이 없는 이상, ‘재직하고 있는 근로자’에게 상여금을 지급한다는 규정을 중도퇴직자에 대하여 이미 근무한 기간에 해당하는 상여금도 지급하지 않는다는 취지로 해석하기는 어려운 점, ④ ‘1급직 근로자’에게만 지급한다는 것은 특정 경력을 구비하거나 일정 근속기간에 이를 것 등과 같이 위 시점에 그 성취 여부가 이미 확정되어 있는 기왕의 사실관계를 조건으로 부가하고 있는 것이어서 고정성 인정에 장애가 되지 않을 뿐만 아니라, ‘1급직 근로자’ 조건은 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이므로 일률성 인정에도 장애가 되지 않는다는 점 등에 비추어 보면, 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 지급되는 상여금은 ‘1급직 근로자’라는 고정적인 조건을 충족하고 있는 근로자가 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 임의의 날에 소정근로를 제공하면 당연히 지급될 것이 예정되어 있는 것으로서 정기성·일률성·고정성을 갖추고 있으므로 통상임금에 포함된다고 봄이 상당하다.

⑶ 2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2012. 11. 12. ~ 2013. 3. 31.)

2012년도 임금협정서는 “회사는 재직하고 있는 운전직 근로자 중 2호봉인 자에게 연간 기본급의 300%를, 3호봉 이상인 자에게 연간 기본급의 600%의 상여금을 연 12회로 구분하여 매월 지급한다, 전항에도 불구하고 다음 각 호의 1에 해당하는 자는 당월의 상여금을 지급하지 아니한다 1. 1호봉인 자, 2. 근무일수가 13일 미만인 자(2월은 12일 미만인 자), 단 이는 본 협약 체결일 이후부터 적용한다, 3. 촉탁직 근로자, 4. 월중 퇴사자(만근 이후 퇴사자 제외), 5. 휴직자의 휴직기간”으로 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 9호증의 3, 4의 각 기재에 의하면, 피고는 위 규정에 따라 2013. 2.경 퇴사한 피고의 근로자 소외 3과 소외 4에게 각 퇴사한 월의 상여금을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 상여금 지급 월에 퇴사한 자의 경우에는 상여금 산정기간 중 일부를 근무하였다고 하더라도 해당 월의 상여금이 전혀 지급되지 않게 되어, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 고정적인 임금이라고 할 수 없으므로, 2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 원고 등이 지급받은 상여금은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

라) 근속수당의 통상임금 해당 여부

(1) 법리

근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 ‘일정한 조건 또는 기준’으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

(2) 이 사건의 경우

근속수당이 통상임금에 해당하는지 여부 역시 각 해당연도의 단체협약 등의 규정 내용에 따라 달라지므로 각 해당연도별로 살피기로 한다.

(가) 2009년 노사합의서가 적용되는 기간(2010. 4. 1. ~ 2011. 7. 31)

2009년 노사합의서는 “2급 4호봉 근속수당은 월 24일 만근 시 2010. 8. 1.부터 입사일 기준으로 1년에 10,000원의 근속수당을 지급하고, 기존 정규직 1급 5호봉 근속수당은 월 24일 만근 시 30,000원을 지급하며, 준공영제 이후 정규직 전환자는 2010년 8월부터 10,000원을 지급한다(단, 최고한도는 30,000원으로 정한다)”고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 을 9호증의 5, 6의 각 기재에 의하면, 피고는 위 각 규정에 따라 2010. 10.에 17일씩 근무한 피고의 근로자 소외 5와 소외 6에게 해당 월의 근속수당을 지급하지 아니한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정사실에 의하면, 위 기간 동안의 근속수당은 ‘월 24일 만근 시’에 지급되는 것으로, ‘일정 근무일수를 채울 것’이라는 조건이 부가되어 있어 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 지급 조건이 성취될지 여부가 불확실하다고 할 것이므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

(나) 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2011. 8. 1. ~ 2012. 11. 11.)

2011년 임금협정서는 “근속수당은 1급직 근로자에 한하여 입사일로부터 만 1년이 경과한 다음 날부터 근속 1년당 10,000원으로 하며 매월 지급한다”고 규정하고 있고, 2011년 보충협약서 및 노사합의서는 “근속수당은 5일(2월 : 5일) 이상자(통상임금 포함 수당 아님)에게 지급하고, 고용승계 기존 정규직 1급직 종사원은 근속수당 30,000원을 지급하며, 수입금 공동관리형 준공영제 이후(2009년 8월) 정규직 전환자는 2010년 8월부터 10,000원씩 근속수당을 지급해왔으며, 1년에 10,000원씩 추가하여 지급하기로 상호 합의한다(단, 최고한도는 인천시 인건비 한도에서 인정하는 30,000원으로 정한다)”고 규정하고 있는 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같은바, 위 각 규정에 의하면, 위 기간 동안의 근속수당은 ‘월 5일 이상 근무’한 1급직 근로자에게만 지급되는 것으로, ‘일정 근무일수를 채울 것’이라는 조건이 부가되어 있어 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에 그 지급 조건이 성취될지 여부가 불확실하다 할 것이므로, 고정성을 결여하여 통상임금에 해당한다고 할 수 없다.

(다) 2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간(2012. 11. 12. ~ 2013. 3. 31.)

2012년 단체협약 및 임금협정서에는 근속수당에 관한 규정이 없음은 앞서 기초사실에서 본 바와 같고, 피고가 제출한 원고 등에 대한 급여지급내역을 살펴보더라도 2012년도 단체협약 등이 적용되는 기간에는 원고 등에게 근속수당이 지급되지 아니하였음을 인정할 수 있으므로, 위 기간 동안 피고가 원고 등에게 근속수당을 지급할 의무가 있음을 전제로 한 원고의 주장은 더 나아가 판단할 필요 없이 이유 없다.

3) 주휴수당이 통상임금을 기초로 산정해야 하는 수당인지 여부

근로기준법 제55조 는 “사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다”고 규정하고 있고, 원고 등과 피고 사이에 적용되는 주3) 2011년 임금협정서에는 ‘주간 소정의 근로일수(연장근무일 제외)를 개근한 자에게 지급하는 기본급(시급의 8시간분)’을 ‘주휴수당’으로 규정하고 있음은 앞서 본 바와 같은바, 이러한 주휴수당은 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정할 수당으로 보는 것이 타당하고( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 , 대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결 참조), 또한 위 2011년 임금협정서에는 ‘연장근로수당은 시급의 150%를 지급하고, 야간근로수당은 시급의 50%를 가산하여 지급’하는 것으로 규정하고 있어 연장근로수당과 야간근로수당 역시 주휴수당과 마찬가지로 기본 ‘시급’을 기준으로 산정하도록 규정하고 있으므로, 주휴수당이 연장근로수당, 야간근로수당과 달리 통상임금을 기초로 산정하는 수당이 아니라는 피고의 주장은 이유 없다.

4) 소결론

따라서 2011년 단체협약 등이 적용되는 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지 원고 등이 지급받은 상여금만이 이 사건 법정수당을 산정하는 기준이 되는 통상임금에 포함되어야 한다.

다. 시간급 통상임금의 산정

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하므로( 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호 ), 그 시간급 통상임금 산정을 위해서는 먼저 월급 금액으로 정하여진 통상임금을 확정하여야 한다. 그런데 근로자가 근로기준법 제50조 의 기준근로시간을 초과하는 약정 근로시간에 대한 임금으로 월급을 지급받거나 기본시급과 함께 매월 고정수당을 지급받았다면, 그 월급이나 월급의 형태로 지급받는 고정수당에는 통상임금으로 볼 수 없는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금과 같은 법 제56조 소정의 연장·야간근로에 대한 임금이 포함되어 있어 그 통상임금을 확정하기가 곤란하므로, 이러한 경우에는 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 의제하여 이를 약정 근로시간과 합하여 총 근로시간을 산정한 후, 유급휴일에 대한 임금의 성격을 가지는 부분과 연장·야간근로수당분이 포함된 월급 또는 고정수당을 그 총 근로시간 수로 나누는 방식에 의하여 그 시간급 통상임금을 산정하여도 무방하다( 대법원 2012. 3. 29. 선고 2010다91046 판결 등 참조).

이 사건에 관하여 보건대, 피고가 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지 원고 등에게 같은 내역의 ‘상여금’란 기재 각 해당 월별 금액을 상여금으로 지급한 사실(2012년 11월분 상여금 중 인정금액은 해당 월에 지급된 상여금에 ‘11일/30일’을 곱한 금액이다), 원고 등이 만근 시 월 총근로시간은 주4) 302.3시간 [= 월 기본 근로시간 176시간(= 8시간×22일) + 월 평균 주휴일 해당 근로간주시간 34.8시간{= 8시간×(365÷7일)÷12개월} + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 49.5시간(= 1.5시간 × 22일 × 1.5) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 11시간(= 1시간 × 22일 × 0.5) + 월 휴일근로시간에 가산율을 곱한 31시간{= (8시간 × 2일 × 1.5) + (1.5시간 × 2일 × 2) + (1시간 × 2일 × 0.5)}]임은 당사자 사이에 다툼이 없는바, 위 인정사실에 의하면, 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지의 기간 동안에 시간급 통상임금을 산정함에 있어서 추가되어야 할 금액은, 2011. 8. 1.부터 2012. 11. 11.까지 원고 등에게 매월 지급된 상여금을 원고 등의 월 총근로시간 수로 나눈 금액인 별지 3-1 내지 3-25 인정금액 계산내역의 ‘추가통상시급(F)’란 기재 각 해당 월별 금액과 같다.

라. 피고가 추가로 지급해야 할 이 사건 법정수당의 산정

따라서 피고는 원고 등에게 각 해당 월의 추가통상시급(F)에다가 각 해당 월의 연장, 야간, 휴일, 주휴, 연차 근로간주시간 등을 곱해서 계산한 추가 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당, 주휴수당, 연차수당의 합계액인 별지 3-1 내지 3-25의 ‘추가 법정수당 인정금액[G]’의 ‘합계’란 기재금액을 모두 합한 금액(이는 별지2 인정금액 목록의 ‘인정금액’란 기재 금액과 같다)을 지급할 의무가 있다.

3. 피고의 신의성실의 원칙 위반 항변에 관한 판단

가. 피고의 주장내용

설령 원고 등의 주장과 같이 상여금과 근속수당이 통상임금에 포함된다고 하더라도 ① 피고와 교섭대표노동조합인 전자노련 시영지부는 기존에 계속하여 명시적·묵시적으로 상여금이 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금의 범위에서 제외하고 통상임금을 산정하여 이를 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 임금수준 등을 결정하여 왔고, ② 원고 등이 이 사건 소송을 제기하기 전까지는 피고 소속 근로자들이 이에 대하여 별다른 이의를 제기하지 않았으며, ③ 원고 등이 이 사건 소송으로 청구하는 금액이 2억 원을 넘는 다액이고, 피고 소속 근로자들이 200여 명에 육박하며, 상여금과 근속수당을 통상임금에 산입하여 이 사건 법정수당을 다시 계산하여 지급하여야 한다면 원고 등은 예상하지 못한 수익을 올리게 되는 반면, ④ 피고는 3년간의 당기순이익의 623%를 지급해야 하는 상황에 처하게 될 뿐만 아니라 피고가 증액된 금원을 원고 등에게 지급한다고 하더라도 이를 인천광역시의 ‘수입금 공동관리 준공영제 운영지침’에 따라 보전받을 수도 없게 되므로, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 할 것이므로, 원고 등의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위반되어 허용될 수 없다.

나. 법리

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다( 대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 , 대법원 2006. 5. 26. 선고 2003다18401 판결 등 참조).

단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의성실의 원칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의성실의 원칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의성실의 원칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의성실의 원칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다( 대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조).

다. 판단

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 기초사실 및 을 1, 6, 7, 8, 11, 13, 15, 16, 19, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고는 2011년 단체협약 등에 따라 피고 회사에 재직하고 있는 운전직 근로자 중 1급직 근로자들에게 상여금을 지급하여 온 점, ② 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조, 피고와 전자노련 시영지부는 2011년 단체협약 등을 체결하면서 ‘통상임금’을 ‘기본급{일 : 기본시급 × 8시간, 월 : 기본시급 × 208시간(= 8시간 × 주휴일 포함 26일}’과 동일한 개념으로 정하여, 통상임금에 산입될 임금의 범위를 정함에 있어 상여금이 근로기준법 소정의 통상임금에 해당하지 않는다는 전제 하에 상여금을 통상임금 산입에서 제외하였고, 그 이전과 이후에도 이와 같이 단체협약 등으로 통상임금의 산입 범위를 정하였던 점, ③ 인천광역시 버스운송사업조합과 전자노련 인천노조, 피고와 전자노련 시영지부는 임금협상을 하면서 임금 총액을 기준으로 기본급 등의 인상률과 각종 수당의 증액, 통상임금을 기초로 산정되는 법정수당의 규모 등을 정하였던 점, ④ 피고는 근로자들에게 상여금을 통상임금 산입에서 제외한 단체협약 등을 적용하여 상여금이 제외된 통상임금을 기초로 이 사건 법정수당을 산정·지급하여 왔고, 이에 대하여 이 사건 소송 제기 전까지는 원고 등을 비롯한 피고의 근로자들은 별다른 이의를 제기하지 않았던 점, ⑤ 상여금을 통상임금에 산입할 경우 2011. 8. 기준으로 시간급 통상임금은 6,772원에서 8,743원으로 약 29.1% 가량 상승하게 되는데, 이는 노사가 합의한 2011. 8. 임금인상률인 3.5%의 약 8배가 넘는 수치인 점, ⑥ 피고는 자본금이 250,000,000원인 회사로서, 2011년 94,063,129원, 2012년 51,388,130원의 당기순이익을 기록하였는바, 현재 피고의 운전직 근로자 수가 약 197명이고, 버스운송사업의 특성상 대부분의 근로자들의 연장·야간·휴일 근로 등 초과근로가 상시적으로 이루어지며, 근로자 1인에게 매월 지급되는 상여금의 규모(기본급의 600% ÷ 12월)를 고려하면, 2011년 단체협약 등에 따라 지급된 상여금을 통상임금에 산입할 경우 피고가 추가로 부담하게 될 법정수당액수는 약 766,878,857원(= 별지2 인정금액 목록의 ‘인정금액’의 ‘합계’란 기재 97,319,652원 × 197명 / 25명)에 이를 것으로 추정되는 점, ⑦ 2009. 8.경부터 시행된 준공영제의 ‘시내버스 표준원가에 따른 운송비용 정산지침(갑 6호증)’은 운전직 인건비에 관하여 상여금, 휴가비, 정근 및 직책수당 등 제 수당(퇴직금은 별도)이 모두 포함된 ‘기준급여’를 정하고 있는데, 2009. 8. 기준 1인 월 평균 기준급여는 간선정규직 2,741,240원, 간선비정규직 1,918,868원, 지선정규직 2,292,951원, 지선비정규직 1,605,066원인 점, ⑧ 위 운송비용 정산지침에 따르면, 수입금공동관리위원회에서 각 사업자에게 분배하는 임금의 인정범위는, 인정한도를 ‘(정규직 근로자 수 × 기준급여) + (비정규직 근로자 수 × 기준급여)’로 하여 그 범위 내에서 인천시 인가 차량 총 대수의 2.35배까지의 인원 범위 내(이 중 정규직 직원의 비율은 주5) 80% 이내의 범위)에서 세전 기준으로 하여 실제 근무한 근로자에게 지급한 총 급여인 점, ⑨ 2009. 7.경 준공영제의 목적달성을 위한 제반사업과 부대업무 수행을 위한 사단법인 인천광역시 시내버스 수입금공동관리위원회(이하 ‘수입금공동관리위원회’라고만 한다)가 설립되어 준공영제의 수익금은 수입금공동관리위원회에서 관리하면서 각 사업자들에게 배분·정산하여 온 점, ⑩ 이에 따라 사업자들이 수입금공동관리위원회에 시내버스 운송비용 청구서를 제출하면, 수입금공동관리위원회에는 사업자들에게 앞서 본 바와 같이 정해진 인건비 인정한도 내에서 사업자가 실제 지출한 인건비를 지급하고, 실제 지출한 인건비가 인정한도를 초과하는 경우에는 사업자에게 인정한도액만을 인건비로 지급하는 점, ⑪ 수입금공동관리위원회는 준공영제 정산을 통해 수입금공동관리위원회에서 각 사업자에 지원된 재원 이외에 추가적으로 지원할 수 있는 재원이 없는 점, ⑫ 이에 따라 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 지급 받은 상여금을 통상임금에 포함시킴으로써 원고 등에게 추가로 지급되어야 하는 이 사건 법정수당은 피고가 별도로 재원을 마련하여 지급하여야 할 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 상여금이 통상임금에 해당한다는 점을 인식하지 못한 채 그 동안의 사회적 인식과 근로관행에 따라 상여금을 통상임금에서 제외하는 내용의 2011년 단체협약 등을 노동조합과 사이에 체결하였고, 이러한 단체협약 등에 따른 통상임금 기준을 모든 1급직 근로자들에게 적용하는 것에 대하여 피고와 그 근로자들 사이에 명시적 또는 묵시적인 노사합의 내지 지급관행이 있었으며, 위 상여금이 통상임금에 산입될 경우 근로자들은 당초 노사간 임금협상 등을 통하여 받은 이익을 초과하는 예상 밖의 이익을 기대할 수 있게 되는 한편, 피고로서는 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지게 되어 중대한 경영상의 어려움을 초래한다고 볼 수 있는 사정이 인정된다고 할 것이다.

따라서 원고 등이 상여금을 통상임금에 포함하여 이 사건 법정수당의 추가 지급을 구하는 것은 노사 양측이 합의 당시 상호 공통적으로 이해하고 있었던 것과는 전혀 다른 법리적 사유를 들어 사용자에게 상여금을 추가한 통상임금을 토대로 한 추가적인 법정수당 지급의무를 부과함으로써 피고의 중대한 경영상의 어려움을 초래하게 되어 정의와 형평의 관념에 비추어 도저히 용인될 수 없으므로, 원고 등의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 반하여 허용될 수 없다고 봄이 상당하다. 따라서 피고의 위 항변은 이유 있다.

4. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

[별지 각 생략]

주1) 노동조합법 제30조 제1항 : 노동조합과 사용자 또는 사용자단체는 신의에 따라 성실히 교섭하고 단체협약을 체결하여야 하며 그 권한을 남용하여서는 아니된다.

주2) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결), 2009년 노사합의서(을 5호증)에 그 시행기간이 2009. 8. 1.부터 2010. 7. 31.로 규정되어 있더라도 2010. 8. 1.부터 2011년 단체협약 등의 발효일 전날인 2011. 7. 31.까지는 임금 등 근로조건에 관한 부분에 한하여 2009년 노사합의서가 적용된다.

주3) 앞서 2011년도 단체협약 등이 적용되는 기간에 지급된 상여금만을 통상임금에 해당한다고 인정하였으므로, 2011년 임금협정서만을 언급하였다.

주4) 별지 3-1 내지 3-25 인정금액 계산내역의 기재와 마찬가지로 소수점 이하 첫째 내지 셋째자리에서 반올림한 숫자로 표시하되, 실제 계산은 반올림하지 않은 금액으로 계산함. 이하 같다.

주5) 인천광역시 공문에 의하여 2011. 8.분부터 85%로 변경됨(을 11호증의 1).