원고

중앙노동위원회위원장

주식회사 우림맨테크

2014. 12. 18.

1. 중앙노동위원회가 2014. 8. 5. 원고와 피고보조참가인 사이의 2014부해558 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다.

2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이 부담하고, 나머지 중 90%는 피고보조참가인이 부담하고 10%는 피고가 부담한다.

주문 제1항과 같다(소장 청구취지의 ‘피고’는 ‘중앙노동위원회’의 오기로 보인다).

1. 재심판정의 경위

가. 피고보조참가인(이하 ‘참가인’이라 한다)은 상시근로자 약 1,000여 명을 사용하여 근로자 파견업을 영위하는 회사이다. 원고는 2013. 12. 30. 참가인과 사이에 계약기간을 2013. 12. 30.부터 2014. 1. 29.까지로 하여 근로계약을 체결하면서 ‘1개월의 시용(시용)기간 동안 근무평정 후 큰 하자가 없을 때에는 정규근로계약을 체결한다’고 약정하였다.

나. 참가인은 2014. 1. 28. 원고에게 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재된 해고예고통지서(이하 ‘이 사건 통지서’라 한다)를 교부하였다(이하 ‘이 사건 통지’라 한다).

다. 원고는 2014. 1. 28. 서울지방노동위원회에 이 사건 통지가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 부당해고 구제신청을 하였는데, 서울지방노동위원회는 2014. 4. 30. ‘이 사건 통지는 참가인이 원고에게 본계약(본계약) 체결을 거절한 것으로서 해고에 해당하고 해고에 정당한 이유가 있다’는 이유로 원고의 구제신청을 기각하였다.

라. 원고는 2014. 6. 2. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였는데, 중앙노동위원회는 2014. 8. 5. 위 초심판정과 같은 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 ‘이 사건 재심판정’이라 한다).

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증, 을나 제1, 6호증의 각 기재 변론 전체의 취지

2. 이 사건 재심판정의 적법 여부

가. 원고의 주장

이 사건 통지는 다음과 같은 사유로 위법하므로 이와 전제가 다른 이 사건 재심판정은 위법하다.

1) 절차상 위법

이 사건 통지는 참가인이 원고와 시용기간을 1개월로 정하여 시용계약을 체결한 후 위 시용기간 만료 시 원고에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다. 따라서 참가인은 근로기준법 제27조 제1항 및 취업규칙 제17조 제4항에 따라 원고에게 해고사유를 서면으로 통보하여야 하고, 단체협약 제23조에도 같은 취지로 규정되어 있다. 그런데 참가인은 이 사건 통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재하였을 뿐 해고사유를 기재하지 않았다. 따라서 참가인은 해고사유를 서면으로 통지하지 않았으므로 이 사건 통지에는 근로기준법 제27조 제1항 을 위반한 절차상 하자가 있다.

2) 해고사유의 부존재

원고가 1개월의 시용기간 동안 성실하게 근무하였고 직장 동료들과도 원만하게 지냈음에도 참가인은 아무런 근거 없이 원고가 근무를 소홀히 하고 직장 동료들과도 마찰을 빚는다고 판단하여 원고를 해고하였다. 따라서 원고에게 해고사유가 존재하지 않으므로 이 사건 통지는 위법하다.

나. 관련 규정

별지 기재와 같다.

다. 판단

1) 이 사건 통지가 해고에 해당하는지 여부

시용계약이란 본계약 체결 전에 근로자가 앞으로 담당할 업무를 수행할 능력이 있는지 여부를 사용자가 일정 기간 동안 평가하기 위하여 체결하는 계약으로서 일종의 해약권유보부 근로계약(사용자가 근로자를 정식사원으로 채용하는 것이 적절하지 않다고 평가할 경우 향후 근로계약을 해지하기로 하면서 체결한 근로계약)인데, 사용자가 시용계약에서 정한 시용기간 만료 시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서 해고에 해당한다.

위 인정사실에 의하면, 이 사건 통지는 참가인이 원고와 본계약 체결 전에 시용기간을 1개월로 정하여 시용계약을 체결한 후 위 시용기간 만료 시 원고에게 본계약 체결을 거절한 것으로서 근로기준법상의 해고에 해당한다.

2) 이 사건 통지가 부당해고인지 여부

근로기준법 제27조 제1항 은 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유를 서면으로 통지하여야 한다고 규정하고 있고(취업규칙 제17조 제4항에도 위와 같은 내용이 기재되어 있다. 갑 제6호증), 같은 조 제2항 은 근로자에 대한 해고는 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있다. 따라서 근로기준법 제27조 제1항 을 위반하여 해고사유를 서면으로 통지하지 않은 해고통지는 같은 조 제2항 에 따라 그 효력이 없다.

또한 단체협약 제23조에서는 ‘신규채용자의 수습기간은 3개월로 하고(제1호), 수습기간 동안 소정의 평가표에 의하여 평가를 실시하고 그 평가결과에 따라 본채용 여부를 결정하며(제2호), 평가결과가 채용기준에 미달 시 본채용을 취소할 수 있고 단 본채용 불가 사유 발생 시 해당자에게 그 사유를 통보하여야 한다(제3호).’고 규정함으로써(갑 제7호증) 참가인이 근로자와 시용계약을 체결한 후 시용기간이 만료된 경우 해당 근로자에게 본계약 체결 거부사유를 통보하도록 규정하고 있다.

위와 같은 규정 내용을 종합하면, 참가인은 원고와 시용계약을 체결한 후 시용기간이 만료된 경우 원고에게 해고사유(본계약 체결 거절사유)를 서면으로 통지하여야 한다. 그런데 참가인은 이 사건 통지서에 ‘1개월의 시용기간이 만료됨에 따라 2014. 1. 29.자로 원고를 해고한다.’고 기재하였을 뿐 해고사유를 기재하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같고(참가인은 이 법정에서 원고와 참가인 사이의 근로계약이 시용기간 만료로 종료되었으므로 이 사건 통지가 해고가 아니라고 주장하여 ‘시용기간 만료’가 해고사유가 아니라는 입장이다), 달리 참가인이 원고에게 해고사유를 서면으로 통지하였음을 인정할 증거가 없다. 이 사건 통지에는 근로기준법 제27조 제1항 등을 위반한 절차상 하자가 있다. 따라서 이 사건 통지는 부당해고에 해당하므로 이와 전제가 다른 이 사건 재심판정은 원고에게 해고사유가 있는지 여부를 살펴볼 필요 없이 위법하다.

3. 결론

그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

[별지 관계법령 생략]