1. 피고보조참가인의 항소를 기각한다.

2. 항소비용은 피고보조참가인이 부담한다.

청구취지...

제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 이유는, 제1심판결문 제2면 제12행의 “2014. 1. 28.”을 “2014. 3. 6.”로 고치고, 아래 제2항에서 참가인이 당심에서 주장하는 사항에 대한 판단을 추가하는 이외에는 제1심판결 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 인용한다.

당심에서의 추가 주장에 대한 판단 참가인의 주장 시용기간 만료에 따른 본계약 체결 거부를 근로기준법상 해고로 본다고 하더라도, 시용계약의 취지ㆍ목적에 비추어 볼 때 근로기준법 제27조는 시용근로자에게 적용되지 않고, 참가인의 취업규칙 제17조 제4항은 시용근로자가 아닌 정규직 근로자에게 적용되는 규정이며, 참가인의 단체협약 제23조 제3항은 시용근로자에 대하여 본계약 체결 거부 시 그 사유를 구두로 통보하여야 한다는 규정에 불과하다.

참가인은 원고에게 구두로 본계약 체결 거부사유를 통지하였으므로 이 사건 통지는 적법하다.

판단

근로기준법 제27조는 “사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.”라고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다.

따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야...